Õppeprotsessi analüüs ja hindamine

1. Kogub õppijatelt, kaaskoolitajatelt ja teistelt sidusgruppide liikmetelt arvamusi õppeprotsessi kohta, valides selleks sobivaimad meetodeid. Tegeleb metoodikate arendamisega.

Kompetentsi tõendamine:

Kaaskoolitajatega arutame õppeprotsessi igal pausil, koolituspäeva ja koolituse lõpul. Õppijatelt saan tagasisidet kogu koolituse käigus - kui huvitatult nad küsimusi esitavad, märkmeid teevad, harjutustes kaasa teevad. Praktiliste harjutuste tegemisel on näha, kas uued teadmised väljenduvad ka käitumises. Vajadusel muudan õppeprotsessi, lisades mõnele teemale rohkem aega. Alati täidavad koolitusel osalejad koolituse lõpul tagasiside küsimustiku, millest teen kokkuvõtte Tellijale.

Kõige paremini saan tagasisidet sidusgruppidelt siis, kui neilt tulevad uued tellimused. Tellijad annavad peale koolitust tagasisidet kas siis kohtumisel või kirjalikult.

Olen ühtseks tervikuks sidunud oma psühholoogi hariduse ja terapudi väljaõppe, DiSC sertifitseeritud konsultandi teadmised ja oskused ja sellest tulenevad õppemeetodid, suhtlemistreenerite väljaõppes ja töö käigus omandatud meetodid, Motiveeriva Intervjueerimise ja Coachingu meetodid, kasutades neid vastavalt õpiväljunditele ja õppeprotsessile.

Viide tõendusmaterjalile:

Enne kooliaasta algust viisin Pärnu Sütevaka Humanitaargümnaasiumi õpetajatele läbi DiSC i koolituse. Sügisel pöördus minu poole Pärnu Ühisgümnaasiumi direktor sooviga ka neile see koolitus teha, sest oli kuulnud väga positiivseid hinnanguid. Koolitus toimus kevadisel koolivaheajal. Seejärel võttis ühendust Audru kooli direktor ja tellis ka oma õpetajatele DiSC koolitse. Kohtumisel ütles, et tema õpetajad avaldasid sellist soovi, sest olid kuulnud väga kiitvaid hinnanguid.

Koolitus on planeeritud 24.aprilliks.

Klientide tagasisidet on mugav lugeda minu ettevõtte kodulehelt, mille avaldamiseks olen klientidelt nõusoleku saanud.

Erinevate õppemeetodite kasutamise kohta saate ülevaate viimase  5 aasta jooksul läbi viidud koolituste teemasid vaadates.

2. Analüüsib õpitulemusi ning edaspidiseid õpi- ja arenguvajadusi, kasutades sobivaid analüüsimeetodeid, vajadusel otsib lisateavet. 

Kompetentsi tõendamine:

Peale koolitust soovin võimalusel Tellijaga kohtuda ja arutada temaga, kuidas saaks ettevõte kinnistada omandatud teadmisi ja oskusi ning vajadusel planeerida edasist arengut. Analüüsi aluseks on koolitusprotsessi nähtav, osalejate tagasiside ja see, mida nad hiljem töö juures oma meeskonnas räägivad. Kui Tellijaks on personalijuht, siis nemad reeglina käivad ja küsivad lisaks kirjalikule tagasisidele ka emotsionaalset rahulolu.

Viide tõendusmaterjalile:

Ettevõttega Ericsson Eesti AS Tallinna tehas toimus koostöö 3 aasta jooksul, eesmärgiks oli ettevõtte juhtide juhtimiskompetentsi arendamine. Arenguprogramm valmis koostöös personaliosakonnaga, kus koolitajana andsin tagasisidet selle kohta, kuidas uusi oskusi omandati, personaliosakond kogus infot oskuste kasutamise kohta igapäevatöös. Ühise aruelu tulemusena muutsime õppemeetodeid ja kujundasime koolitusprogrammi. Järjest enam hakkasime koolitustel kasutama praktilisi harjutusi ja videotreeninguid. Ettevõtte tolle aegne personalijuht Ülle Matt kirjutas meie tagasiside, mis on avaldatud ka meie kodulehel: " Tammiste Personalibüroo on olnud meie koolituspartner mitmete aastate vältel. Suuremateks projektideks on olnud nii Ericssoni juhtide kui spetsialistide arengu toetamine suhtlemistreeningute, arenguvestluste ja DiSC-koolituste läbi. Märksõnadeks on olnud asjatundlikkus, põhjalikkus ja paindlikkus nii programmide koostamisel kui koolituste elluviimisel, samuti hea grupi kaasamise oskus ning valmidus viia läbi koolitusi nii eesti kui vene keeles. "

On tähelepanuväärne, et minu poolt antud tagasisidele toetudes sõlmis ettevõte lepingu mitme psühholoogiga, et tagada oma töötajatele psühholoogiline abi ja nõustamine eesti ja vene keeles. See vajadus ilmnes koolitustel, kus osalejad sageli oma isiklikest muredest soovisid minu kui psühholoogiga rääkida. Koolitusel polnud selleks aega ja võimalust, mured aga ootasid lahendust.

3. Sõnastab hindamiskriteeriumid ja hindab õppeprotsessi.


Kompetentsi tõendamine:

Hindamiskriteeriumid tulenevad koolitusele seatud eesmärkideks. On selleks ühise meeskonnatunde loomine, uute teadmiste saamine, hoiakute muutumine, oskuste kujunemine, ühise arusaama loomine. Õppeprotsessi edukust saan hinnata selle järgi, kuidas eesmärkide suunas liigume ja kas koolituse lõpul oleme eesmärgi saavutanud. Kuulen osalejate mõtteid pauside ajal, mil sageli pöördutakse erinevate küsimustega otse minu poole, et mõnd teemat privaatselt arutada. Lõpuringis ütlevad osalejad välja, mida nad koolituselt kaasa võtavad ja mina saan hinnata, kas olen koolitust läbi viinud nii, et see vastas eesmärkidele ja saavutasime soovitud õpitulemuse. Oluline on ka koolituse lõpul osalejatelt saadud kirjalik tagasiside.

Viide tõendusmaterjalile

Kõige olulisem esmane on koolituse lõppedes antud tagasiside - see väljendab osalejate esmaseid emotsioone. Kui need on positiivsed, on tõenäosem õpitu hilisem kasutamine. Hilisem suhtlus Tellijaga annab võimaluse hinnata õppeprotsessi mõju pikemas perspektiivis. Mul on kogemus, et paari päevaste koolituste mõju kaob paari kuu jooksul, kui sellele ei järgne tööandja poolset teadlikku teemale tähelepanu pööramist. Pikema mõjuga on arenguprogrammid, kus koolituste vahesel perioodil tuleb teha koduseid ülesandeid.

Lisan tutvumiseks DiSC koolitusel osalejatelt saadud tagasiside

4. Koostab ülevaate koolituse tulemustest (hinnangutest, edasistest tegevustest jm asjassepuutuvast) ja teavitab sellest seotud isikuid, valides ise teavitamise meetodid.

Kompetentsi tõendamine:

Iga koolituse järgselt koostan tagasiside kokkuvõtte, annan omalt poolt soovitusi koolitusel omandatud teadmiste ja oskuste kinnistamiseks ning edasisteks koolitusteks. Tavapäraselt suhtlen Tellija esindajaga, kuid võimalusel ka ettevõtte juhiga. Vahel on selleks kirjavahetus, võimalusel isiklik kohtumine või skype vestlus.

Viide tõendusmaterjalile:

Sisseelamiskoolituse järgselt tegin Tellijale järgmise kokkuvõtte:

"Tegin koolituse käigus märkmeid, mida osalejaid aruteludes välja tõid – ikka soovides, et need mõtted leiaksid õiged inimesed ja oleksid abiks veelgi parematele tulemustele:

  • Kui osaleda ise ettevõtte sisekonkursil, läbides vestlused ja testimised, oli pärast kõike väga pikk vaikus. Asjaosaline oli juba ise selle kõik unustanud, aeg ajalt tuli mõte, et oleks hea siiski mingit tagasisidet saada. Siis väga palju hiljem kutsuti HR osakonda lepingule allkirja saama. Ootus oli saada ka testide/vestluste kohta tagasisidet – mida arendada, mis on tugevused. Grupis oli ka inimene, kes ei saanudki tagasisidet, on sellest senini solvunud. Kuulsime, et üldiselt on levinud arvamus, et sisekonkursil osalemisel pole mõtet. Nagunii võetakse väljastpoolt inimene. Grupis tuli küll välja, et ikka saadakse sisekonkursi kaudu uus töökoht – seda ehk laiemalt kommunikeerida.

Need inimesed, kes osalevad sisekonkursil, vajavad kindlasti personaalset tagasisidet, et ka uue töökoha mitte saamine poleks motivatsiooni langus vaid innustaks edasi pürgima

  • Kui liikuda ettevõtte siseselt  uuele ametikohale, puudub igasugune tugi. Maha jätta juba loodud meeskond, minna uude, kuhu ei oodata, palju uut tööülesannetes – terve aasta oli tohutu stress. Kui teha ka oma majas liikumisel sisseelamisprogramm – arutades seda konkreetse inimese, uue juhi ja endise sellel positsioonil töötanud inimese vahel, oleks kõik palju-palju lihtsam.

  • Koolitajaid oleks vaja arendada, et nad kasutaksid ka muid koolitusviise. Galinat väga kiideti. Leiti ka, et väljaõpe on tohutult edasi arenenud. Samas võiks see olla mitte nii positiivset perspektiivi loov – et kõik on hästi, me hoolitseme teie eest. Inimestele jääbki meelde, et kõik tuleb nendeni iseenesest – mälu on valikuline, seepärast ehk rohkem rõhutada – ...  on võimalik karjääri teha, edasi liikuda. Selleks pead ise aktiivne olema, pingutama ja püüdma. Siis saad ka toetust.

  • Hea oleks enne alluva tulekut osaleda intervjuul  – et saaks temaga eelnevalt tuttavaks Meil olid ka möödunud suvel koolitused töövestluse läbiviimiseks – kuidas on see ellu rakendunud?

  •  Vahel tootmises ei tea, et tuleb uus inimene  , tulevad vaid paberid. Juht on tellinud oma alluva alluvusse uue inimese, kuid otsene juht ei tea kuna ja kes tuleb. Palusime arutada koostööd oma otsese juhiga. Igaüks saab vastutada iseenda koostöösuhete eest. Ehk HR saaks innustada juhte oma alluvatega enam suhtlema ja uute töötajate teemal rääkima. Siis saab otsene juht ka uue inimese vastuvõtuks valmistuda.

Üldiselt oldi HR osakonna töö arengu üle rõõmsad – palju on inimesi koolitatud, HR teeb suurt tööd inimeste toetamiseks ja mõistetakse, et kõikidele nüanssidele ei jõua tähelepanu pöörata. Samas on suur usk, et läbi tagasiside muutuvad asjad veelgi paremaks – sest see ju toimub kogu aeg. Lubasin sellekohase kokkuvõtte kirjutada."