Õppeprotsessi läbiviimine

1. Selgitab õppijatele õppekavas ja/või koolitusprogrammis seatud õppe eesmärke. Toetab õppijaid individuaalsete õpieesmärkide seadmisel, aidates siduda neid õppekavast tulenevate eesmärkidega. 

Kompetentsi tõendamine:  Iga koolitus algab eesmärkides kokku leppimisega.
Lisatud pildil on näha meeskonnakoolitusel tehtud kokkulepped.

Koolituse algul tutvustan koolituse teemasid ja eesmärke, mis on enne koolitust tellijaga kokku lepitud. Seejärel täpsustan osalejate ootusi koolitusele, kasutan selleks erinevaid harjutusi, mis aitavad osalejaid teemale enam häälestuda, seda paarilise või siis väiksema grupiga arutada ning mõelda, mida tema sellelt koolituselt soovib kaasa saada. Püüan nende ootused kirja panna nii, et alustan sõnaka " Kuidas ..." . See aitab ootusi koolitusele konkretiseerida ja käitumuslikuks viia. Kirjutan need pabertahvlile ja vastavalt nendele teen koolituskavas vajadusel muudatusi. Igal juhul toon näiteid, mis aitaksid osalejatel oma küsimustele vastused saada., sel juhul viitan konkreetsele ootusele.

Viide tõendusmaterjalile: 2-päevaste koolituste kohta teen vahekokkuvõtte esimese päeva lõpul,  kasutades harjutusena suurt ringi, kus jagatakse mõtteid, mida  koolituspäev andis. Kirjutan suurele pabertahvlile lause alguse, näiteks "Tänane päev pani mind mõtlema ..." või "Tänaselt päevalt võtan kaasa ..." Suures ringis rääkides inspireeritakse üksteist, suureneb usalduslikkus ja omavahelise suhtlemise avatus. Tavapäraselt inimesed oma mõtteid teistega sel viisil ei jaga, see annab mudeli ka edasisele tööalasele suhtlemisele - et ma ütlen välja, mida mõtlen ja annan selleläbi võimaluse teistele minust paremini aru saada.

Teist koolituspäeva alustan häälestumisega uutele teemadele, kuid eelnevalt saavad kõik veelkord välja tuua eelmisel koolituspäeval kaasa saadud mõtteid ja ideid, mida plaanivad kasutada. Sageli sõnastan neid ümber nii, et näidata uue käitumis- või suhtlemisviisi kasu talle endale. See suurendab sisemist motivatsiooni harjumuspärast käitumisviisi muuta.

Enne koolituse lõppu panen osalejate eesmärkidega lehe pabertahvlile ja vaatame ootused üle – kas kõik said oma küsimustele vastused. Kui tööandja korraldab koolituse, siis tullakse sinna vahel kohusetundest, sest peab. Sageli pole sellistel täiskasvanud õppijatel koolitusele ka personaalseid ootusi. Seda kirjutavad nad tagasiside lehtedel, et tulid ilma ootusteta ja lisavad – sain koolituselt mitmeid uusi mõtteid ja praktilisi oskusi. Nad said rohkemgi kui oskasid oodata.

2. Rakendab erinevaid võtteid õppimist toetava keskkonna loomiseks, kaasates õppijaid. Kujundab õppimist soodustava füüsilise, vaimse ja sotsiaalse keskkonna ka keerukates tingimustes, kasutades oma loovust ja kogemust. 

Kompetentsi tõendamine:  Minu koolitustel on alati kõrvuti interaktiivsete lühiloengutega kasutusel erinevad harjutused, ülesanded ja mängud. Loovaid harjutusi kasutan sageli meeskonnakoolituste läbiviimisel, kus on vaja luua mõnusat ühtse meeskonna tunnet ja loovalt uute lahenduste leidmisele läheneda.

Viide tõendusmaterjalile:  Koolitustel kasutan tavaliselt ruumi, kus toolid on ringis. See loob avatud õhkkonna ja annab võimaluse ruumi vastavalt harjutusele ümber kujundada. Olen kasutanud eneseanalüüsiks joonistamist, kompetentside süsteemi loomiseks ja meeskonnasuhete analüüsiks kollaaaži, jne.


Loovate harjutuste kasutamine tekitab vahel inimestes tõrksust ja esialgu väidavad nad, et ei oska joonistada, vm. Siis saan tegelda vastupanuga ja julgustada neid tegema nii, nagu "seest tuleb" või "nagu käsi teeb". Olen täheldanud, et inimesed püüavad käituda nagu on õige ja spontaansuse kasutamine vajab alati julgustust. Tavapäraselt näitan ise mudeli ette. Näiteks kui käsitleme konflikti teemat, kasutan häälestumiseks kaarte, kus on erinevad tegevused, meeleolud, värvid ja palun osalejatel võtta 1-2 kaarti, mis iseloomustavad teda kõige enam konfliktiolukorras.

3. Juhib õppeprotsessi, pidades silmas õppekavast tulenevaid ja õppijate individuaalseid õpieesmärke. Viib vajaduse korral sisse muudatusi õppe etappide järjestuses ja töövormides, kaasates õpperühma ja arvestades iga üksikuõppija vajadusi. 

Kompetentsi tõendamine:  Kuigi koolitused on alati eelnevalt põhjalikult ette valmistatud, kõik tegevused on kellaajaliselt paigas, siis enamasti tegelikkuses nii ei lähe. Mõni teema pakub osalejatele enam huvi, mõned grupid avanevad kiiremini, teiste jaoks läheb enam aega – siis on alati vaja varasemat programmi muuta. Harjutuste läbiviimisel on vaja arvestada osalejate esinemisjulguse ja keelekasutusoskustega. Avatumad inimesed räägivad oma mõtetest julgelt, kinnisematele sobivad paarisharjutused, jne.

Viide tõendusmaterjalile:  Tavapäraselt teeme meeskonnakoolitusi kahe koolitajaga. Need algavad iseenda analüüsist, siis liigume omavahelise koostöö tasandile ja seejärel vaatame meeskonda tervikuna. On juhtunud, et iseenda analüüsi harjutuses hakkab osaleja nutma ja lahkub ruumist. Siis läheb teine koolitaja temaga kaasa, Alati on selle taga mõni tõsisem väga isiklik lugu. Kui osaleja on nõus, jagatakse seda lugu kogu meeskonnaga, aga seda alles seejärel, kui emotsionaalseks muutunud osaleja on rahunenud ja oma tundeid koolitajaga jaganud. On olnud juhus, kus pidin kogu koolitusprogrammi ümber tegema, sest juhi ja meeskonna vahel oli nii terav vastuolu, et pidin alustama selle lahendamisega. Selle meeskonnaga leppisime kokku kaks 2- päevast jätkukoolitust, sest olulisi teemasid oli palju.

Tõendusmaterjalina lisan meie 2-päevase videotreeningu esialgse programmi ja selle, mida me tegelikult tegime.

Esialgne programm

Koolituse tegelik programm, kus on näha tehtud muudatused on nähtavad:

1. koolituspäev

2. koolituspäev

4. Kavandab ja juhib õpet lähtuvalt õpi-, grupi- ja isiksusliku kasvu protsessidest. Algatab ja juhib tegevusi vastupanu ületamiseks õpperühmas, kasutades konfliktolukordi õppimise allikana. 

Kompetentsi tõendamine:  Õpi- ja isiksuslikud protsessid toimivad paralleelselt grupiprotsessidega. Et õppimine saaks alata, on vaja luua mõnus koostöömeeleolu ja usalduslik õhkkond. 2-päevastel koolitustel olen planeerinud selleks 1 – 1,5 tundi koolituse algul. 1- päevastel koolitustel tavapäraselt nii sügavaid isiksuslikke protsesse ei toimu, õpiprotsesside käivitamiseks on piisanud ca 30 minutilisest soojendusest. Kui mõni osaleja ei tee kaasa (varjatud vastupanu) või esitab avalikult ründaval toonil küsimusi, on selge, et oleme jõudnud konfliktifaasi. Sel hetkel on oluline sellega kohe ka tegelda – rahulikult küsimustele vastates, vastupanus oleva osalejat mõnda harjutusse kaasates.

Viide tõendusmaterjalile:

Eelmisele punktile lisatud koolituspäevade kirjeldused tõendavad teadlikku õpi-, grupi- ja isiksusliku kasvuprotsessi juhtimist. Grupiprotsessid on läbi koolituse hästi nähtavad, õpiprotsess on hinnatav osalejate küsimuste ja harjutustel nähtava põhjal, isiksuslikku kasvu lühikestel koolitustel ei pruugi näha, see on sisemine areng, mida ei pruugita välja öelda. Küll aga on isiksuslik kasv väga hästi nähtav pikematel arenguprogrammidel, kus osalejate hoiakute ja mõtete muutumine valjendub erinevates arueludes ja harjutustes. Sel põhjusel julgustan ka alati pikemate arenguprogrammide läbiviimist.

Kui vastupanu on varjatud, väljendub see osalejate passiivsuses. Sel juhul kaasan neid teooria esitlemisel, küsides nendelt näiteid, mis käsitletava teema kohta käivaid. Kui keegi seab kahtluse alla minu poolt esitatud seisukohad, palun tal oma arvamust põhjendada. Küsin, kas ta on valmis kuulama teema lõpuni, et saaksime siis arutada, kas sellest võiks talle kasu olla. Kasutan siis ka grupiressurssi ja palun neil näiteks kõigepealt arutada antud teemat paaris või väiksemas grupis ja jagada tekkinud mõtteid kogu grupis. Täiskasvanul on enda väljakujunenud seisukohti raske muuta, oluline, et ta ei tunneks survet seda teha. See peab toimuma läbi õpi- ja isiksusliku arenguprotsessi, selleks on vaja aega.

5.  Koostab hindamisjuhendi ja hindab õpiväljundite saavutamist.

Kompetentsi tõendamine:

Koolituspakkumistes on alati selgelt sõnastatud, mida koolitusel osalejad peale koolitust oskavad. Näiteks ühele ettevõttele tehtud väärtuskoolituse õpiväljundid:

1.   Teadvustavad oma väärtussüsteemi kujunemist, õpivad sellest rääkima ja saavad osa oma kolleegide kujunemisloost. Mõistes teineteise väärtusi oskame me valida selle inimesega suhtlemiseks sobiva viisi – mitte minnes tema väärtustega vastuollu.

2.   Harjutavad väärtustest rääkima uue inimesega ning alluvate omavahelise konflikti lahendamisel.

3.   Mõistavad ettevõtte väärtusi ja seostavad need iseenda väärtustega.

4.   Teevad ühised kokkulepped ettevõtte väärtuste järgimiseks.

Viide tõendusmaterjalile:

Koolituse lõppedes täitsid osalejad tagasiside küsimustiku, mille kokkuvõtte edastasin tellijale. Toon siinkohal vastused ühele küsimusele "Koolitusel oli minu jaoks kõige väärtuslikum":

  • Teemale süvendatult mõtlemine, koos arutlemine
  • Kolleegidega tutvumine, ettevõtte asjade arutamine
  • Suhtlemine kolleegidega
  • Kuulata ka teiste arvamusi
  • Meeskonnatöö, arutelu
  • Isiksuse kujunemise printsiibid
  • Arusaamine, mida võiks meie üksususes/ettevõttes paremini teha
  • Arusaamine, mis on meie ettevõtte väärtused
  • Oma mõtete korrastamine
  • Sain mõtiskleda oma väärtuste tekkimise ja olemuse üle
  • Arusaamine, mis on minu väärtused
  • Võimalus defineerida väärtused oma sõnadega – õnneks see polnud raske, kuna minu väärtused kattuvad ettevõtte omadega
  • Väärtus „me oleme pühendunud“ – see on ka minu isiklik väärtus
  • Teadmine, et väärtustest rääkimine on oluline
  • Väärtuste sisu ja vajaduse lahti rääkimine, ühise arusaama tekkimine.
  • Sain kinnitust,et väärtused on olulised
  • Teadmine, et töötajaid tasub tööle võtta väärtuste põhiselt
  • Arusaamine, et inimeste värbamisel on vaja arvestada ka väärtustega – et uue ini-mese väärtused haakuksid meeskonna väärtustega

Suhtlesin Tellijaga paar kuud peale koolitst ja tema sõnul on juhid hakanud väärtustest nii omavahel kui alluvatega rääkima ning neid oluliste otsuste tegemisel arvestama.