Mul tekkis hiljuti ühe tippjuhi konkursi raames kliendiga arutelu kandidaatide töökogemuste pikkust analüüsides. Kui varasemalt on juhid teinud ühes organisatsioonis pika karjääri, isegi 20 aastat ja rohkem, siis alates 2020. aastast on tööturu dünaamika toonud esile uue reaalsuse eelkõige 45+ vanuses spetsialistide ja juhtide seas – CV-des kordub järjest enam muster, kus peale pikka karjääri ühes kohas on hakatud töökohti vahetama iga 1-2 aasta järel. Tööandjana nähakse selles tihti riski, et inimene ei ole enam kohanemisvõimeline ja ei jää ka neile püsima, kuid tasub mõista ka liikumise põhjuseid ja näha seal võimalusi. Miks see siis nii on?
Meid mõjutavad palju majanduslikud ja ühiskonna muutused, COVID-i järgne aeg, sõda ja majanduslangus. Alates 2020. aastast on paljud ettevõtted pidanud restruktureerima, vähendama töötajate arvu või muutma ärimudeleid ning juhte paraku vahetatakse ikka keerulistel aegadel. See on viinud sundkäikudeni, kus kogenud juhid ja spetsialistid on koondatud või nad ise on lahkunud muutunud ülesannete ja vastutuse tõttu. Samuti mõjutab praegust olukorda tehnoloogia areng: automatiseerimine ja digitaliseerimine, mis on paljudes sektorites toonud kaasa rollide või tervete osakondade kadumise. Samuti on majandusliku kasu nimel paljud tootmised, teenusettevõtted või logistikakeskused on kolinud Eestist mujale.
Kogenud, aga mitte paindumatu
45+ vanusegruppi iseloomustab isiksuslik küpsus, elukogemus, erialane kompetents ning võime tulla toime keeruliste olukordadega. Kui nende tööteekond on viimastel aastatel muutunud katkendlikumaks, ei tähenda see alati nendepoolset ebastabiilsust, vaid valmisolekut otsida kohta, kus töö ja väärtused päriselt klapivad. Kui varem tähendas pikk staaž samas ettevõttes lojaalsust, siis täna võib töövahetus hoopis peegeldada eneseteadlikkust ja ehk ka teadlikumat karjäärivalikut.
Suur osa 45+ vanuses töötajaid ei vaheta töökohti kergekäeliselt ja nad mõtlevad oma kandideerimisotsused põhjalikult läbi. Kui nad on valmis liituma uue organisatsiooniga, siis on nad sageli väga motiveeritud panustama – eeldusel, et see koht neile sobib ja sellest tuleb aru saada mõlemapoolselt.
Kohanemine uue töökultuuriga võib võtta rohkem aega. Pärast mitmeid aastaid ühetaolises keskkonnas töötamist vajatakse uues kohas teadlikku sisseelamist ja ülevaadet, kuidas siin asjad toimivad. Oluline on avatus suhtlemisele ja juhtimisstiil, mis väärtustab partnerlust, mitte kontrolli. Samuti peab tööandja poolt olema arusaadavalt välja toodud selgus töörollis ja ootustes ning see, kuidas mõõdetakse edukust ametikohal.
45 + on tööelu ja karjääri teise poole algus, sest hakatakse endalt küsima: „Kas ma tahan seda sama tööd veel 20 aastat teha või on mul midagi rohkemat anda, panustada?“ Ollakse kogenud, aga samas ei taheta enam igal tingimusel jääda. Kui töö ei paku enam arengut, väärtused ei klapi, ollakse valmis lahkuma. Tihti kaalutakse ka karjääripööret, eriala vahetust ja millegi uue proovimist.
Kasu tööandjale
Näen, et täna on hea aeg värvata, sest olude sunnil on tööturul ringi vaatamas palju tugeva kogemusega juhte ja spetsialiste. Sellised kandidaadid teevad oma otsuse liituda organisatsiooniga peale põhjalikku kaalumist ja siis on nad valmis jääma ka pikemaks ajaks ning pühendunult panustama. On väga hea, kui meeskonnas on erinevatest põlvkondadest töötajaid, nii tulevad esile erinevad vaatenurgad. Samuti on kogenud kolleegidel potentsiaal olla hea mentor noorematele, nad suudavad edasi anda elukogemuse ja valdkonna ning turu tunnetuse põhjal teadmisi, mida koolis pole võimalik õppida.
Kuidas maandada riski, et inimene lahkub kiiresti ka minu ettevõttest?
Eelkõige algab edukas pikaaegne koostöö väga läbimõeldud värbamisest ning põhjalikust profiilikirjeldusest, et oleks aru saada, mida uuelt töötajalt oodatakse. Hea kui kandidaadiga on mitu kohtumist, kus lisaks tööalastele kompetentsidele saab avada ka tema motivatsiooni ja otsuste tagamaid. Näiteks tuleb aru saada, mis teda ühes ettevõttes on pikalt hoidnud ning miks on järgnevad kogemused jällegi lühidad olnud – kas põhjused on peitunud organisatsioonis või tulenevad kandidaadist endast. Enamus kandideerijad on valmis ka seda välja ütlema, kui tegelikkus ei klapi nende ootustega ja/või väärtushinnangutega.
Pane tähele, kuidas ta räägib eelmistest tööandjatest. Kui jutt on vaid kriitiline, siis see on risk. Kui ta oskab neutraalselt või isegi positiivselt lahti seletada, mida õppis, on see märk eneseteadlikkusest ja võimest kohaneda uues organisatsioonis. Seda infot on hiljem võimalik ka soovitajate kaudu kontrollida. Ohumärk võib olla ka see, kui kandidaat ei ole valmis andma viimastest kohtadest soovitajaid.
Uuri, kuidas ta on end arendanud viimastel aastatel (uute tehnoloogiate, trendidega kohandumine). Pühendunud kandidaat oskab näidata, et ta ei jäänud oma 20 aasta mugavustsooni kinni, vaid otsib arengut.
Tihti jäetakse elulised küsimused tähelepanuta, kuid praktilised asjad on väga olulised: töökoha asukoht, paindlikkus, töökoormus, töö- ja eraelu tasakaal. Mõnikord lõpevad töösuhted kiirelt lihtsalt seetõttu, et need ei sobi elukorraldusega.
Artikkel ilmus 01.09.2025 Äripäeva Personaliuudistes.
