Praegune aeg paneb juhid keerukate valikute ja otsuste ette – kuidas ja kellega koos edasi? Palju on struktuurimuudatusi, kus juhtimistasandeid vähendatakse. Kui meeskonna juht koondatakse, mõjutab see kogu tiimi – nii nende usku ettevõttesse kui ka juhtidesse, kes koondamisotsuse tegid. Kui koondatakse tiimiliige, puudutab see taas kõiki inimesi, mitte ainult koondatut.
Koondamise puhul ei mõjuta inimesi ainult otsus ise. Sama oluline on see, kuidas otsust põhjendatakse, kuidas koondatuga räägitakse ja kas tööandja käitumine vastab väärtustele, millest seni on räägitud.
Sel korral keskendungi sellele, kuidas võimalikult „valutult” koondamist läbi viia, jättes siinkohal kõrvale juriidilise poole, millega üldiselt hästi hakkama saadakse.
Miks on koondamisotsused rasked?
Juba see, kui ettevõttel ei lähe hästi, tekitab pingeid, ebakindlust ja loob olukorra, kus enam samamoodi ei saa jätkata. Ja siis tuleb teha otsus – kelleta me saame hakkama? Kui koondame konkreetse ametikoha, puudutab see inimest, kes sellel ametikohal töötab. Kuidas iganes talle otsust põhjendame, on see tema jaoks alati isiklik.
Nii on koondamisest teada andmisel vaja alati arvestada, et reaktsiooni pole võimalik ette näha ega lõpuni kontrollida. Kuid ennast saab koondamisvestluseks ette valmistada, teades, et need jutuajamised puudutavad alati emotsioone, enesehinnangut ja kahtlemist otsuse õigsuses ning õigluses.
Koondamisvestlus puudutab alati emotsioone
Iga tõsisem jutuajamine, kus inimene saab oma töö kohta tagasisidet, tekitab emotsioone. Need on seda tugevamad, mida suurem on jutuajamise mõju inimesele. See on ka põhjus, miks juhid on sageli kimpus tagasiside andmisega. Koondamisotsuse teatavaks tegemine on üks keerukamaid juhtimisolukordi.
Teise inimese emotsioone pole võimalik ette näha. Mõni inimene on kohe emotsionaalne, pisarad voolavad ning tema pettumus, kurbus ja hirm vallanduvad juba vestluse ajal. Seda võib olla raske taluda, kuid siis saad sa võimaluse adekvaatselt reageerida. Lihtsalt kuula, väljenda mõistmist, ole empaatiline. Ole inimlik.
Valdavalt on inimesed siiski esialgu eituses või šokis ning olukorra tõsidus jõuab nendeni mõne aja pärast. Siis on hea teha koondatud inimesega uus vestlus, et ta saaks oma mõtteid ja tundeid jagada. Kui sa selleks aega ei võta, jääb temasse pahameel, mida ta jagab teistega nii ettevõtte sees kui ka väljaspool.
Nagunii räägib inimene töö kaotamisest teistega. Kuid siis saab ta mõelda ja öelda, et temaga käituti hoolivalt. Et teda ei visatud lihtsalt „üle parda”. Tunne on teine, mõju on teine.
Koondamisest tuleb rääkida nelja silma all
Teata koondamisest alati nelja silma all. See on otsese juhi töö, mida ei tohiks anda personalijuhile. Personalijuht võib vestluses osaleda ja juhti sel viisil toetada.
Koondamisest kirja teel teatamine võib olla küll juhte säästev, kuid kindlasti ei mõju see juhi autoriteedile positiivselt. On hea, kui ettevõttel on koostööpartner, kes koondatud inimestele tuge pakub. Siis saab juht anda kohe ka koostööpartneri kontaktid ja ise keskenduda neile, kes tööle jäävad.
Koondamine puudutab inimese enesehinnangut
Pihta saab koondatud töötaja enesehinnang – minu tööga ei olda rahul, ma pole piisav, ma ei saanud hakkama. Enesehinnang on inimese selgroog. Kui see murdub, võib inimene kokku variseda. Igal juhul lööb kõikuma tema usk endasse ja oma võimetesse.
Ta võib seda väljendada mitmel moel – kas endasse tõmbudes või juhti süüdistades. Nii võib pihta saada ka juhi enesehinnang ning tekkida soov end kaitsta. Kui vähegi meeles, tasub sel hetkel siiski mitte süüdistustega kaasa minna, vaid pigem väljendada mõistmist ja olla osavõtlik.
Juhtub ka, et koondatud töötaja hakkab hiljem juhist või ettevõttest halvasti rääkima. Sageli on selle taga vajadus oma kogemust mõtestada ja eneseväärikust kaitsta. Kui see on avalik ja mõjub tiimile või ettevõttele negatiivselt, tuleb töötajaga ühendust võtta ja seda temaga rahulikult arutada.
Kui see toimub varjatult, võib see ettevõtte mainet mõjutada rohkem kui brändisaadikute sõnumid. Siiski on valdaval osal inimestel kriitiline mõtlemine ja nad ei võta halvustavat suhtumist täie tõsidusega.
Koondatu küsib sageli: miks mina?
Kas tema koondamine oli õige? Kas seda otsust tehes oldi õiglane? Nendele küsimustele saab sageli vastata alles mõne aja pärast.
On lihtsam, kui tehnoloogia hakkab inimest asendama. See on paratamatus, mille vastu ei saa. Kui aga eelistatakse üht töötajat teisele, tekib koondatul alati küsimus: miks mina? See pole õiglane, ma olen palju parem töötaja, miks te teda ära ei saada?
See on juhi väljakutse, sest mingil põhjusel on selline otsus tehtud. Mitte alati ei saa päris põhjuseid välja öelda või ei kõla need piisavalt veenvalt. Oluline on, et juht ise oleks oma otsuse õigsuses kindel. Tuleb olla valmis töötaja vastuväiteid kuulama, jäädes siiski enda otsuse juurde.
Tööle jääjad jälgivad, kuidas koondamine läbi viiakse
See, kuidas tööandja käitub oma töötajaid ära saates, mõjutab väga oluliselt tööle jäävaid inimesi. Nendes olukordades on ettevõtte väärtustest juhtidele palju tuge. Ja samas on see tõehetk – kas väärtused, millest on räägitud ja mida loeme kodulehelt, ka päriselus toimivad.
Koondamised tekitavad haavu kogu organisatsioonis. Tuge vajavad nii koondatud inimesed kui ka juhid, kes neid vestlusi läbi viivad. Millegipärast mõeldakse juhtide toetamisele liiga vähe, olen ma neid juhte kuulates kogenud. Nad on ju oma meeskonna üles ehitanud, inimesi värvanud, koolitanud ja meeskonnaks kokku kasvatanud.
Pärast koondamist või koondamisi on vaja keskenduda jääjatele. Nende motivatsioon võib langeda, tööpinge aga kasvab, sest tuleb ära teha ka koondatud kolleegi töö, mis tavaliselt palgatõusu juurde ei too. Nüüd on vaja teada, mida teha, et mitte kaotada neid, kellega loodeti koos edasi liikuda.
Ausus, selgus ja inimlikkus ei tee koondamist lihtsaks. Aga need määravad, milline on selle mõju. See, kuidas koondamine on läbi viidud, näitab organisatsiooni tegelikku olemust.
Koondamisjärgne tugi aitab inimesel edasi liikuda
Olles paljude organisatsioonide koostööpartner töötajate väärikal koondamisel, saan öelda, et töötajad hindavad tööandja pakutud tuge väga kõrgelt. Outplacement ehk koondamisjärgne nõustamine aitab töökaotusega paremini toime tulla ning toetab uue töö leidmist.
Juhina olen ise pidanud töötajaid koondama, sest muutuv majanduskeskkond nõuab kohanemist. Need on alati olnud väga rasked otsused ja jutuajamised, mille mõju kestab veel ka pärast inimese töölt lahkumist. Mind on toetanud arusaamine sellest, millest tuleneb nende vestluste raskus minu jaoks, ja töötaja käitumise mõistmine ka siis, kui see on olnud väga emotsionaalne.