Meie tugevus on inimkesksus värbamisel

12. aug. 2025

Emotsionaalse intelligentsuse (EI) roll ja miks see on oluline?

29. juuli 2025

Juhtimise areng: Mis on muutunud ja mis jäänud samaks 25 aasta jooksul?

19. juuni 2025

Kuidas hoida ettevõtte kultuuri, kui organisatsioon kasvab?

30. mai 2025

Kuidas ettevõtjana majanduskriisiks valmis olla?

14. mai 2025

Suured õppetunnid juhina: mida õpetasid mulle majanduskriis ja inimesed selles kriisis

24. apr. 2025

Millised on olnud kõige suuremad muutused värbamisturul viimase veerandsajandi jooksul?

15. apr. 2025

Esimesed sammud: Millised olid esimesed väljakutsed Tammiste ülesehitamisel? Mida neist õppisin?

2. apr. 2025

25 aastat ettevõtluses – õppetunnid, mis väärivad jagamist

19. märts 2025

Miks on juhile väärtuslik mõista DiSC mudelit ja kuidas seda praktiliselt rakendada inimeste juhtimisel?

12. märts 2025

Meie tugevus on inimkesksus värbamisel

august 12, 2025
Sirje Tammiste

Kui inimene vajab uut töökohta, on sellel erinevaid põhjusi. Ja alati on see tema jaoks väga suur muutus ja igal juhul raske aeg. Kandideerides usaldab ta värbajat – saates talle oma CV – et tema suhtes tehakse heatahtlik ja õige otsuse. Kui värbaja sellele ei mõtle, tunneb tööotsija, et ta inimesena pole oluline. Kõige hullem on jätta kandideerija vastuseta – kahetsusväärselt on see liiga igapäevane.

Ettevõtetel on võimalik luua värbamisprotsessid, et oleks kandidaatidest ja nendega suhtlusest hea ülevaade. Kui pole ettevõttes oma värbajat tööl, on kaks valikut: jätab keegi oma põhitöö tegemata ja tegeleb värbamisega või ostetakse teenus sisse. Mõlemal neist on omad plussid ja miinused. Kindel eelis on teenuse sisseostmisel juba seepärast, et värbaja pühendub sellele täiel määral.

Meie Tammistes ei räägi ammu enam intervjuust (küsimust/vastust voor) vaid kasutame coachivat töövestlust, mille fookuses on kandidaat oma plaanide, soovide, tugevuste ja arenguvajadusega. Kiht kihilt saab kandidaat nii värbajale ja ka iseendale mõistetavamaks ning ta saab tagasisidet oma sobivuse kohta antud ametikohale. Kohene tagasiside on väga oluline – et inimene saaks aru, kuidas teda tajutakse ja milliseid järeldusi tehakse. See annab ka meile võimalusi iseenda taju kontrollida – kas oleme kõike õigesti mõistnud.

Meil on põhimõte – kui inimene ei saa töökohta, peab ta konkursilt edasi liikuma suurema teadlikkusega iseendast. Coaching, kaasav juhtimine, töötaja kogemuse loomine – kõik see räägib inimkesksusest. Ka värbamine peab sinnani jõudma.

Vaata videost pikemalt ja mõtle kaasa – milliseid kandideerimiskogemusi oled ise saanud? Kuidas tunnevad kandidaadid end sinu läbi viidud töövestlustel?