Kogenud juhid räägivad, et pole enam põnevaid koolitusi, kus käia ja mida ettevõttesse tellida. Kuulates tööintervjuudel kandidaate, julgen öelda – meie juhid vajavad oskust iseenda emotsioone juhtida ja inimestega avatult suhelda. Iga juht peaks oskama öelda – miks ma seda tööd teen, millega ma inimesi sütitan. Kõrged eesmärgid panevad pingutama ja tekitavad juhtides soovi anda käske ja korraldusi ning kontrollida nende täitmist. Paraku on inimsuhetes nii, et mida enam oma alluvaid survestad, seda tugevamalt nad vastu panevad. Vastupanu tekitab omakorda soovi piitsa ja präänikut pakkuda, paraku ei vii see teekond kuhugi. Ainus, mis saavutatakse, on tublide inimeste lahkumine. Olla täna parem kui homme pole piisav selleks, et saada töötajate lojaalsust.
Ettevõtte maine on praegu, mil iga uue töötaja leidmine nõuab ettevõtte ja töökoha müüki, muutunud eriti tugevaks valuutaks. Maine ei ole mitte see, mida kodulehel ilusaid sõnu ritta pannes kirjutatakse. Maine loovad inimesed, kes ettevõttest tuttavatele räägivad. Negatiivne sõnum võimendub ja hakkab elama oma värvikat elu. Kui juhtkond mõistab, et nende arengut takistab halb maine, tuleb otsa vaadata juhtimiskultuurile.
Tuntud kõneleja ja menukate raamatute autor Simon Sinek on öelnud, et liidrid ei vastuta tulemuste eest, vaid inimeste eest, kes vastutavad tulemuste eest. Oma esinemises on ta öelnud, et eesmärk pole võtta tööle neid, kes vajavad tööd. Eesmärk on värvata neid, kes usuvad sama, mida sinagi. Kui sa juhina ei oska vastata küsimusele „Miks sinu meeskonnas ja just selles ettevõttes on hea töötada, siis miks peaks keegi soovima sinuga liituda?“
Võttes kedagi tööle tema oskuste pärast, töötab ta sinu juures raha pärast. Kuid töötaja, kes usub sama asja, mida sinagi, pühendub tööle südamega. Ehk peaksime oma tööpakkumistesse hakkama rohkem kirjutama sellest, mida oluliseks peame, mitte sellest, mida uus töötaja peab oskama? Oleme seda teinud ja julgeme soovitada. Selle asemel, et kutsuda tööle elektroonikatoodete koostajaid, kirjutasime kuulutusse „Sinu kätetööna sünnib valgus“.
Kui küsida, miks mõni projekt/ettevõte ebaõnnestub, tuuakse põhjuseks ebapiisav eelarve, valed inimesed või kehv turu olukord. Kui juhid teevad tööd pühendumusega ja usuvad sellesse, mida nad teevad, hakkavad sellesse uskuma ka teised. Juht peab oskama tööle tähenduse anda igaühe jaoks, kes tema meeskonnas on. Kui tehakse tööd selleks, et teenida kasumit ja suurendada omaniku rikkust, töötatakse vaid raha pärast. Palk ei seo kunagi inimesi nii, nagu ühine unistus, mille poole püüelda.
Kui räägid sellest, millesse usud, tõmbad ligi inimesi, kes usuvad sama asja. Sinu inimesed peavad tahtma olla sinuga koos nende endi pärast, mitte selle pärast, et ettevõttel on vaja töötajaid.
Et oma meeskonda liita, on vaja luua ühist unistust, tugevat „meie“ tunnet ja selget arusaama meie ühistest väärtustest. Kedagi ei kõneta väärtused kui lehvivad lipud. Juhid peavad oskama tõlkida väärtused käitumise keelde. Igaüks peaks mõistma, millist käitumist ja suhtumist temalt oodatakse. Soovitan alustada ettevõtte maine parandamist, ühise unistuse loomisest ja väärtustes kokku leppimisest. Mida tähendab koostöö tippjuhi, keskastme juhi ja töölise jaoks? Milles see väljendub?
Väärtused on juhtimiskultuuri alus. Iga juht peaks neist oma meeskonnale rääkida oskama mitte kui moraalijutlust pidades, vaid kui selget sõnumit jagades – mina usun sellesse, et sel viisil saame me oma tööst ühiselt rõõmu tunda. Iga uue töötaja vastuvõtmine võiks alata sellest, et lepime kokku väärtused, millest juhindume.
Väärtused aitavad juhtidel keerulistel hetkedel otsustada, kuidas käituda. Kuidas anda tagasisidet, lahendada erimeelsusi, olla konfliktides vahendajaks – need oskused on õpitavad nagu jalgrattasõit. Mõnel tulevad lihtsamalt, mõnel raskemalt. Ühistel meeskonnakoolitustel neid õppides luuaksegi ühist juhtimiskultuuri.
Ettevõtte juhtimiskultuur määrab selle, kuidas ettevõttes otsuseid ja kokkuleppeid tehakse, need kõikide töötajateni viiakse, töötajatesse suhtutakse ja seda suhtumist väljendatakse.
Loe veel:
