Meie büroos kasutatakse kompetentsimudeleid eelkõige personalivaliku ettevalmistava protsessina – nii saame tellijaga selgeks rääkida, millist inimest nad tõepoolest meeskonda vajavad. Seepärast on need mudelid lihtsad, arusaadavad ja hästi personalijuhtimisel kasutatavad. Olen lugenud päris keerulisi süsteeme ja sageli kerkib küsimus – kas seda ka hiljem kasutatakse, kelle ja või mille jaoks need hiljem tegelikult vajalikud on.
Kompetentsimudelid, mida kasutame, koosnevad järgmistest osadest:
- baaskompetentsid (haridus, töökogemus, keeleoskus, arvutioskus, teadmised)
- käitumuslikud kompetentsid (initsiatiiv, orienteeritus saavutustele, koostöö, jne.)
- suhtlemiskompetentsid (suhete loomine, konfliktide vahendamine, jne.)
- isiksuseomadused (emotsionaalne stabiilsus, enesekontroll, algatusvõime, rutiinitaluvus, jne.)
Kui baaskompetentside puhul on oluline, mida inimene on õppinud, kogenud ja oskab, siis käitumuslikud kompetentsidnäitavad, millist käitumist antud ametikohal oodatakse, suhtlemiskompetentside puhul toome välja need suhtlemisoskused, mis antud töös edu saavutada aitavad ja isiksuseomaduste juures kõige olulisemad omadused, mis tööga toimetuleku tagavad.Hiljem personaliotsingut läbi viies saame isiksuseomadusi hinnata erinevate testide abil, käitumis- ja suhtlemiskompetentse aga põhjalikul intervjuul. Nii lihtne see ongi.
Kuid koolituse juurde tagasi. Minu koolituspäeva kokkuvõte on taas kord – töötajates on olemas kõik see tarkus, mida vajatakse. Konsultandi roll saab olla aidata see tarkus välja tuua, sõnastada ja mõnedele aspektidele tähelepanu juhtida. Nii ühiselt koos olles ja oma tööle mõeldes muutuvad inimeste jaoks paljud asjad hoopis selgemaks. Samas on väga hea, kui ka lähemad kolleegid kuulevad, kuidas oma tööst räägitakse. Neilt tuleb kasulikke tähelepanekuid veel lisaks. Ning mis peamine – kaob ära vastupanu, hirm ja segadus, mida sageli nende mudelite loomisega inimestesse tekib.
Lisaks pandi koolitusel kirja veel hulk ideid, kus kompetentsimudelit kasutada:
- personalipoliitika kujundamisel
- personalivalikus – õige inimene õigele kohale
- töötajate vabastamisel, koondamisel, vallandamisel
- katseaja lõppvestlusel
- tulemusvestlusel
- arenguvestlustel (tulemuste hindamisel)
- töövaidlustes
- arusaamade ühtlustamisel (kes mida teeb?)
- töötajate arendamisel, koolituste planeerimisel
- töötaja asendamisel, tööülesannete jagamisel
- projektide mehitamisel, ressursside planeerimisel
- teenuse sisseostmisel
- meeskonna/osakonna juhtimisel, meeskonnatöö koordineerimisel
- tööülesannete jaotamisel, delegeerimisel
See oli väärt kogemus – tehke kompetentsimudelite loomisega algust ühisel meeskonna koolitusel! Kui mudelid sünnivad vaid konsultandi, juhi ja väikse töögrupi koostööna, tekitavad need enamasti rohkem pingeid kui on väärt need mudelid.
