Töötajad tulevad ja lähevad – see on iga juhi argipäev. Mõnede tulek ettevõttesse toob kaasa uued mõtted, värskuse ja energia. Mõnega kaasnevad probleemid, raskused ja pinged. Nagu elus ikka inimestega. Kui aga töötaja esitab lahkumisavalduse, on juhi mõte uue värbamise ees niivõrd hirmutav, et tekib tahtmine talle pakkuda kõike, mida ta soovib. Peamine, et ei pea hakkama jälle uut inimest valima (väljakujunenud harjumus teha selle töötajaga koostööd). Elu ju nagunii kiire ja selletagi probleeme küllaga. See on tõsine mõtlemise koht!
Kuna nii minu ettevõttest on lahkutud kui ka igapäevaselt tööintervjuusid läbi viies kuulen lahkumise põhjustest, teen väikse üldistuse ja lisan omapoolse vaate.
- Töö on end ammendanud
Kui töötaja seda räägib, siis saate tõepoolest tema tööülesanded läbi vaadata. Kui talle on pakkuda seda, mida ta ootab, on võimalik koostööd kindlasti jätkata. Kahju, et ta sellest enne ei rääkinud – et see jõuab juhini lahkumisavaldusega. Põhjused pole kindlasti vaid juhis, ikka inimeses endas – ju ei riskinud enne, sest kartis, et äkki lastakse ta minema, kui töö ei meeldi. Pigem tulla siis, kui uus pakkumine kindel. Kaotada pole midagi. Seda tasub tulevikus meeles pidada ja planeerida temaga rohkem aega aruteludeks – kuidas läheb ja millised on probleemid. Kui ettevõttes pole aga sobivat kohta pakkuda – lasta inimesel minna, soovida talle edu ja õnnestumisi uues ametis.
- Rahulolematus organisatsioonikultuuriga
Kui töötaja pole rahul sellega, milline on ettevõttes töökultuur, omavahelised suhted, töö tempo ja iga töötaja vastutuse/pühendumise määr, siis kindlasti tuleb mõelda – kas seda on võimalik muuta. On inimesi, kes tahavad rahulikku kellast-kellani tööd – kui aga see töö nõuab teistsugust suhtumist, siis tuleb töötajast loobuda ja seda aspekti hoolega uue töötaja valimisel silmas pidada. Kui aga inimene tahab suuremat tempot – no anna talle siis uusi ülesandeid! Kui aga organisatsioonikultuuri muutmine pole Sinu kätes (seda määrab ikka tippjuht), siis tuleb olla aus ja seda ka tunnistada. Kui aga saad ja tahad sellega midagi ette võtta, tee seda kohe ja kindlasti. Rahulolematud võivad ka teised olla. Õhkkond töö juures on sageli tähtsam kui saadav tasu.
- Rahulolematus palgaga
See on kindlasti igipõline – ikka tundub, et kusagil teenitakse rohkem, elu on ilusam ja muretum. Tasub meeles pidada, et palgatõus peab olema 20%, et töötaja tunneks – ta elukvaliteet tõusis. Ja seda tunnet jätkub 2 kuuks – siis harjub ta sellega ja ootab aasta pärast sama palgatõusu. Palgaralli viis meid eelmise kriisini, praegu on oht sama, sest surve on väga suur. Palka ei tohi tõsta ühel inimesel, seda tuleks teha ettevõttes tervikuna. Või peab selle ühe töötaja kõrgem palk olema väga põhjendatud. Sest saladuseks see reeglina ei jää. Võites ühe inimese tööle jäämise võid kaotada terve meeskonna motivatsiooni. Ja ikka on vaja mõelda, millises palgaskaalas milliseid nõudmisi esitades suudad töötajaid palgata. Valdkonnad ja ärivõimalused on väga erinevad, on valdkondi, kus lihtsalt ei saa maksta tipp palkasid, kuigi nõudmised on üli kõrged. Nii on see ka minu valdkonnas – personaliotsingu projektijuht peab olema tipptegija, et suuta otsida erinevatesse valdkondadesse õigeid inimesi. Samas ei ole teenuse hind selline, et suudaksin maksta tipptegijale väärilist palka. Nii on kaotused paratamatud.
- On kadunud usk ettevõttesse
Kui töötaja ei näe sellel ettevõttel perspektiivi, mõtle järele. See võib tõsi olla. Kuid see võib olla tema pilk, mis tuleneb tema enda ebakindlusest läbi lüüa ja tulemusi saavutada. Selline inimene viib alla ettevõtte üldise meeleolu ja on kindlasti ettevõttele äririskiks – ta räägib ju sellest klientidele, koostööpartneritele, jagab oma mõtet teiste töötajatega. Nii võibki tema hirm tegelikkuseks saada.
Igal juhul on iga hea töötaja lahkumine oluline hetk järele mõtlemiseks. Tee temaga kindlasti lahkumisintervjuu – saad rohkem mõtteid!
Loe veel:
Otsid talenti?
Millele peaks mõtlema enne töötaja edutamist?
*Pilt pärineb http://blog.westernunion.com
