Palga teema on alati väga tundlik nii juhi kui töötajate jaoks. Töötajatele tundub loomulik, et palk vaadatakse igal aastal üle ja seda tõstetakse. Kui juht seda ei märka, siis vahel küsitakse. Vahel liigutakse parema palga pakkuja juurde. Kui töötaja tuleb juhi juurde lahkumisavaldusega, siis on juba hilja palka tõsta. Töötaja on oma hinges lahkumisotsuse teinud. Talle sel hetkel palka juurde pannes saad ta ehk mõneks ajaks oma meeskonda jätta, kuid kas ta jätkab sama pühendumisega?
Palgasüsteem peab olema terviklik ja õiglane
Palga taseme juures ei saa me mööda vaadata kuidagi tööturu olukorrast. Kui ikka töötajaid selle palga eest, mida oleme seni maksnud, juurde palgata ei saa, siis tuleb kogu palgasüsteem läbi vaadata. Vältida tuleks olukorda, kus lahkumisavalduse esitaja, saab kolleegist, kes pole veel palka juurde küsima läinud, rohkem palka. Või veelgi halvem – tööle palgatakse uus töötaja, kelle palk on kõrgem kauaaegsete ja sama tööd tegevate kolleegide palgast. Selle otsusega teeb juht oma elu keeruliseks. Kõigepealt peab ta lahendama lojaalsete töötajate rahulolematuse ja seejärel mõtlema, kuidas uut inimest meeskonda sisse aidata. Muidu on teised tema peale pahased – teda on koheldud teistest „kallimalt“. Inimesed on sügava õiglustundega. Kui seda ei oska arvestada, võid ühe uue töötaja palkamisel ilma jääda mitmest kogenud ja kauaaegsest kolleegist.
Kõik teised maksavad kõrgemat palka Kui see tõesti nii on, tuleb analüüsida oma äriprotsesse, hinnapoliitikat, kulusid ja tulusid. Mida teised teevad paremini, et nad saavad kõrgemat palka maksta? Kas meie saame hakata midagi oma töös teisiti tegema ja kõrgem palk tuleb koos tulemuslikkuse tõusuga iseenesest? Kui vähegi võimalik, on hea palk siduda inimese enda, meeskonna ja kogu ettevõtte tulemuslikkusega. Seda, mille eest maksad, seda saad. Maksad tunnipalka, siis tehakse töötunnid täis. Ja hea meelega ka ületunnid, kui need on kõrgemalt tasustatud. Kui maksad tükitöö eest, siis tükke ka tuleb. Kui jääb arvestamata kvaliteedi faktor, tehakse kergemini ebakvaliteetset tööd. Lisaks tööaja raiskamisele on raisatud ka materjale.
Kui on võimalik, võiks igal keskastme juhil olla võimalus hea suhtumise, initsiatiivi, koostöö, kellegi aitamise jne. eest väärt kolleegi premeerida. Sellega saab kõikidele selgeks, millist suhtumist ettevõttes väärtustatakse. Sellised töötajad on väärtus, keda tasub märgata ja tunnustada.
Palk pole ainuke motivaator
Üks olulisemaid tööõnne loojaid on omavahelised suhted meeskonnas. Juht on see, kes on nende suhete loomise keskmes, kellest sõltub, kuidas omavahel läbi saadakse. Inimesed saavad innustust tunnustusest, märkamisest. Regulaarne toetav tagasiside on enesehinnangu hoidmiseks ülioluline. Tavapäraselt peame hästi tehtud tööd normaalseks, selle eest ju palka maksame. Räägime asjadest, millega rahul pole. Muidugi – kiita pole võimalik, kui inimene ei ole oma tööd hästi teinud. Siiski tasub märgata ja öelda kõike head, mida oma inimestes märkad. Seda, millest räägid, seda saad. Tunnustades tõstad motivatsiooni ja lood positiivset õhkkonda, kritiseerides langeb töötahe.
Inimesed soovivad tunda, et nende panus on oluline. Et ta pole väike mutrike suures masinavärgis. Tegelikult on igaüks, kes meeskonnas töötab, oluline. Ilma temata jääks üks töölõik tegemata. Seda on vaja osata ka inimestele näidata.
Väga tähtis on, et töö sobiks inimesele. Kui keegi teeb valet tööd, milleks tal puuduvad oskused või võimed, lõpeb see alati läbipõlemise või töölt lahkumisega. Maksa kuitahes kõrget palka.
Järjest olulisemaks on muutunud paindlikkus – võimalus osa tööaega kodukontoris töötada, mõned perioodid lühemaid tööpäevi teha. Väikeste lastega ema tööle võtmine on paljudele peavalu. Teame, et lapsed on haiged ja emad siis lastega kodus. Meie büroos on 8 ema peale 22 last, eelmisel aastal oli 1 haigusleht kolmeks päevaks. Muidugi on abi väga tublidest isadest, kes haige lapse eest hoolt aitavad kanda. Kuid meie töötajad saavad ise valida kus ja kuidas nad töötavad. Kui osa tööd on arvutiga omaette olles, pole mingit vajadust kesklinna kontorisse tulla. Nii saab ema rahulikult kodus lapse eest hoolitseda ja selle kõrvalt ka tööd teha.
Paljude jaoks on väga oluline, et ta õpiks ja areneks oma tööd tehes. Töös järjest professionaalsemaks muutudes kasvab inimese rahulolu iseendaga. Seda tundes kasvab oluliselt töörõõm. Loomulikult kaasneb töötaja oskuste kasvuga ka panus ning seeläbi palk.
Enamus Inimesi tahab võtta vastutust ning teha oma tööd puudutavaid otsuseid ise. Õigus otsustada ja kohustus vastutada peavad olema tasakaalus. Paljudele on oluline tunne – mina juhin oma elu ja tööd. Minust endast sõltub, kuidas mul elus läheb. Tööandja võiks sellist hoiakut toetada ja arendada.
On inimesi, kes naudivad uuendusi, innovatsiooni. Kui on võimalus teha uusi ägedaid projekte, siis on see energiat ja rõõmu pakkuv. Kui ERMi hoone sai valmis, oli see paljudele ehitusega seotud inimestele keeruline hetk – mis veel saab elus nii põnevat tulla? Kui otsime ehitusvaldkonda juhte, on ikka nende huvi teada saada, kui keerulisi maju nad ehitada saavad. See on tähtsam palganumbrist! Muidugi on ka neid, kelle jaoks on parimad rutiin ja stabiilsus. Tea oma töötajate olemust ja mõtle, kas saad teda motiveerida uute väljakutsetega või pigem kindlate tööülesannetega.
Päris oluline on inimeste jaoks kindlustunne – ettevõtte stabiilsus annab eluks kindlustunde ja puudub vajadus pidevalt töökohti muutes suurendada ebakindlust. On ju iga töökoha vahetamine riski võtmine – kunagi ei tea, kas ma sobin sellesse ettevõttesse ja kas see ettevõte sobib minule. Samas on neid, kes meeleldi liiguvad ühest projektist teise, ühest ettevõttest teise. See teebki nende jaoks elu põnevaks!
Töökoha kaugus elukohast on väga tähtis –näiteks vahel loobutakse Tallinnas meie tööpakkumiste vastuvõtmisest, sest tööle tuleb sõita linna teise otsa. Aeg on suuremaks väärtuseks kui raha.
Nagu näha, on palk vaid üks, kuid samas oluline motivaator. Vaid sellele tähelepanu pöörates pikas perspektiivis edu ei saavutata. Ikka on oluline, kuidas töötajad end tunnevad ning kuidas neid inimestena väärtustatakse.
Loe veel:
