Artikkel ilmus personaliuudised.ee-s 10.05.2024
Tööturg ja värbamismaastik muutuvad pidevalt ning inimeste karjäärid sõltuvad mitmest asjaolust – näiteks haridusest, töökogemusest ja isiklikest eesmärkidest. Kuid hirmudel põhinevad eelhoiakud, mis tulenevad juhtide või värbajate oletuslikest järeldustest, võivad saada saatuslikuks nii kandidaatidele kui ka organisatsioonidele.
Esimene müüt – ettevõtjad ei sobi traditsioonilisele tööturule
Paljud ettevõtjad on tundnud, et nende ettevõtte loomise ja juhtimise kogemust ei hinnata tööturul. Sageli arvatakse ekslikult, et kui oled kord ettevõtja olnud, siis ei sobi sa enam tavapärastele töökohtadele. Küllap pelgad rutiini ja tahad ainult teisi juhtida! Veelgi hullem – kaaperdad kellegi idee! Kardetakse ka teatavat allumatust – ettevõtja on harjunud iseseisvalt mõtlema, kuid see võib paika seatud mustrid kahtluse alla seada.
Tegelikkuses peaksid tööandjad, kes vajavad käivitajat ja ettevõtliku mõtteviisiga inimesi, neid mitte pelgama, vaid hoopis kiiresti endale napsama. Ettevõtjatel on haruldane võime näha probleeme kui võimalusi ning nad suudavad neid loovalt ja tõhusalt lahendada. Ettevõtjad on harjunud töötama pingelistes olukordades ja kohanema kiirete muutustega, mis on hindamatu väärtus igale tööandjale.
Teine müüt – kogenud juht kandideerimas spetsialisti ametikohale – mis tal viga on?
Enamasti eeldatakse, et inimesed liiguvad karjääriredelil üles-, mitte allapoole. Kui keegi tahab juhist spetsialisti positsioonile liikuda, tekitab see paljudele segadust. Kaheldakse tema pädevuses või oskustes, eriti kui tema senine kogemus on pigem juhtimise või strateegia valdkonnas ning spetsialisti roll nõuab sügavamat tehnilist ekspertiisi. Kas juht soovib tõesti spetsialisti rolli võtta või on selle taga mõni muu motivatsioon?
Kui kogenud juht ei suuda selgitada selget pikaajalist plaani või eesmärki, mis on seotud tema liikumisega spetsialisti rolli, võib see tekitada küsimusi tema pühendumise ja pikaajalise motiveerituse kohta jne.
Juhi soov liikuda spetsialisti kohale võib tekitada küsimusi, kuid see võib samuti olla teadlik ja motiveeritud karjääriplaan, millel on oma eelised. Oluline on kuulata iga kandidaadi motivatsiooni ja eesmärke. Sellise otsuse taga võib olla soov õppida spetsiifilist oskust või rakendada enda teadmisi konkreetses tehnilises valdkonnas, milleks tal seni pole olnud võimalust. Pingeliste aegade järel võib endine juht otsida suuremat tööga rahulolu näiteks vähendades töökoormust ja stressi.
Kolmas müüt – kõrge akadeemilise kraadiga spetsialist sobib ainult teadustööd tegema
Teadustöö on sageli seotud teatud missioonitundega või kirglikkusega teadusuuringute vastu. Kui inimene soovib lahkuda teadustööst, võidakse kahelda tema motivatsioonis ja pühendumises uues valdkonnas. Eriti nende puhul, kes soovivad lahkuda akadeemilisest ringkonnast.
Seatakse kahtluse alla, kas inimese senine kogemus teadustöös on piisavalt asjakohane või ülekantav uude sektorisse. Tööandjad võivad oodata, et kandidaatidel oleks eelnev kogemus või oskused, mis on otseselt seotud valdkonnaga, kuhu nad soovivad liikuda. Sealjuures kujutatakse ette, et doktorikraadiga inimene on elanud justkui tunnelnägemisega, olles kursis ainult enda kitsa valdkonnaga.
Sedasi tembeldatakse inimesele silt külge ja unustatakse, et ka doktorikraadiga inimesel võivada elu jooksul huvid muutuda. Näiteks isiklik huvi mõne uue valdkonna vastu või põnevus liikuda teise sektorisse, sest seal on midagi inspireerivat, mis innustab proovima midagi uut.
Tark juht arvestab, et on ka palju olukordi, kus selline üleminek võib tuua kaasa mitmeid eeliseid. Näiteks võib teadustöö taust võib tuua sektorisse uusi vaatenurki ja loovaid lahendusi, mis võivad olla väga kasulikud. Tasub ka meeles pidada, et teadustöö nõuab sageli projektide juhtimist ja tähtaegade jälgimist, mis on oskused, mida saab edukalt rakendada igas valdkonnas ja sektoris. Ja kõigele lisaks – kõrge akadeemilise kraadiga inimene võib olla valmis pakkuma koolitust ja mentorlust teistele töötajatele, aidates neil arendada oma oskusi ja saavutada paremaid tulemusi.
Lahendused kandidaatidele
Eelarvamustega võitlemiseks on oluline enda isikubrändi arendamine ja mitmekülgse kogemuse rõhutamine. Isikubrändi kujundamine ja teadlik karjääriplaneerimine aitavad esile tuua sinu unikaalseid oskusi ja väärtusi.
Värbamispartnerina rõhutan alati, et karjääri ei peaks vaatama kui ühesuunalist redelit, vaid pigem kui portfooliot, kus iga kogemus aitab arendada ja laiendada oskuste ning teadmiste pagasit. Kogemuste mitmekesisus ja võime näha inimeste potentsiaali nende eelhoiakute taga on võti edukamale ja kaasavamale tööturule.
