Meie töös tuleb sageli ette, et klient pöördub sooviga leida tegevjuht, finantsjuht või mõni muu võtmerolli inimene. Ametinimetus on olemas, vajadus justkui samuti, aga täpsustavate küsimuste käigus selgub, et tegelik vajadus ei ole veel lõpuni läbi mõeldud.
Otsitava profiili täpsustamine on loomulik osa värbamisprotsessist ja selles oleme oma klientidele alati rõõmuga abiks. Samas on küsimusi, mis asuvad sügavamal organisatsiooni sees ja millele peab juhtkond ise enne otsingu algust otsa vaatama.
Kui enne värbamist ei ole selge, millist tulemust uuelt inimeselt oodatakse, muutub ka kandidaatide hindamine ebatäpseks ja sealt edasi liigub kogu otsing valel kursil. Seega, mida täpsemalt on läbi mõeldud rolli eesmärk, oodatavad tulemused ja edu kriteeriumid, seda suurem on tõenäosus leida inimene, kes aitab ettevõttel päriselt edasi liikuda.
Siin on 6 olulisemat küsimust, millele vastata enne värbamisega alustamist:
1. Mis on selle rolli peamine eesmärk?
Kas uus inimene peaks kasvatama müüki, tooma majja puuduoleva kompetentsi, looma protsesse, toetama ettevõtte kasvu või midagi muud?
2. Milline peab olema tulemus 4/6/12 kuu pärast?
Kui uus inimene on teatud aja töötanud, siis mille põhjal saab öelda, et värbamine õnnestus? Kas meie ootused on realistlikud?
Kas tulemus on see, et:
- müük on kasvanud;
- tootmise efektiivsus on paranenud;
- kliendisuhted on paremini juhitud;
- projektid liiguvad plaanipärasemalt või midagi muud?
Kui edu ei ole võimalik kirjeldada, on keeruline leida inimest, kes selle saavutaks. Edu kirjeldamine aitab ühtlasi ka uue inimese sisseelamist paremini planeerida ja toetada.
3. Millised oskused on päriselt hädavajalikud?
Sageli koostatakse nimekiri kõigest, mida ideaalne kandidaat võiks osata. Praktikas tasub eristada, mis peab inimesel olemas olema esimesest päevast ja mida saab töö käigus õppida. Mida pikem on nõuete nimekiri, seda väiksemaks muutub sobivate kandidaatide hulk.
4. Millises arengufaasis ettevõte on?
Kas ettevõte vajab inimest, kes looks korda ja protsesse, või inimest, kes suudaks kasvada koos kiiresti muutuva organisatsiooniga? Milline üldse on meie organisatsiooni iseloom? Inimene, kes sobib hästi stabiilsesse organisatsiooni, ei pruugi olla õige valik kiire kasvu või muutuste faasis ettevõttesse. Sama kehtib ka vastupidi.
5.Milline on selle rolli väärtuspakkumine ehk miks peaks kandidaat valima teid, et teie saaksite valida teda?
Ettevõtted mõtlevad sageli põhjalikult sellele, mida nad kandidaadilt ootavad. Sama oluline on läbi mõelda, miks tugev kandidaat peaks selle rolli ja ettevõtte valima.
- Mis on rolli suurim väljakutse?
- Milline on vastutus?
- Millist mõju saab inimene organisatsioonis luua?
- Milline on arenguruum?
- …
Kui väärtuspakkumine ei ole selge, on keeruline häid kandidaate kõnetada. Siinkohal soovitame aeg-ajalt küsida just oma inimestelt, et miks meie juures on hea? Sageli tuleb välja, et erinevaid väärtusi ja hüvesid on rohkem, kui juhtkonnal meelde tuleb.
6. Kes teeb lõpliku otsuse ja mille alusel?
Üks sagedasemaid põhjuseid, miks värbamised venivad, on ebaselged otsustuskriteeriumid. Kui juhtkonnal ei ole ühist arusaama sellest, keda otsitakse, hakkavad ootused protsessi käigus muutuma. See pikendab otsingut ja suurendab riski, et tugevad kandidaadid kaovad ära. Seetõttu on väga oluline need asjad kohe protsessi alguses kokku leppida.
Edukas värbamine algab eeltööst ja selgusest. Kui vajad abi selguse loomisel, on meie värbamispartnerid sulle toeks. Võta meiega ühendust.