Kevad on paljudes meeskondades aeg, kus vaadatakse otsa eesmärkidele, äri ja inimeste arengule ning sellele, kuidas meil päriselt läheb. Kalendritesse jõuavad arenguvestlused.
Sageli aga juhtub, et vestlus toimub ära, aga midagi sisuliselt ei muutu. Töötaja ei saanud selgemat arusaama oma rollist ega arengusuunast ja juht ei saanud paremat ülevaadet inimese ootustest, motivatsioonist või takistustest. Mõne nädala pärast on vestlus ununenud. Ja see on otsene kulu.
Mäletan aastate tagusest ajast, kuidas mul oli ühe juhiga täpselt selline arenguvestlus, mis ununeski mõne nädalaga. Leppisime aja kokku, istusime laua taha ja juht hakkas eelnevalt välja prinditud vormilt küsimusi ette lugema. Midagi ta aeg-ajalt sinna vormile ka kirjutas, aga mis see oli, ei näinudki ma kunagi.
Hea arenguvestlus on kõike muud kui formaalne küsimus-vastus vestlus. See on juhtimise tööriist, millega saab mõjutada töötaja arengut, motivatsiooni, koostööd ja tulemusi. Enamasti jäävad arenguvestlused nõrgaks siis, kui:
- vestluse eesmärk ei ole selge
- vestluseks ei valmistuta
- küsimused jäävad liiga üldiseks
- töötaja ei tunne, et teda päriselt kuulatakse
- tagasiside on liiga ebamäärane või hinnanguline
- kokkulepped ei jõua pärast vestlust päris tööellu
Seega, sisuline arenguvestlus algab ikka ettevalmistusest. Enne vestlust tuleb läbi mõelda, mis on selle kohtumise eesmärk ja milliseid teemasid on päriselt vaja arutada. Millised on töötaja tugevused ja arengukohad, mis toetab või takistab tema tulemusi? Kuidas on inimene viimase perioodi jooksul arenenud ja millised peaksid olema järgmised eesmärgid ja arengusammud? Kuidas tal päriselt läheb?
Need küsimused aitavad luua hea vundamendi sisuliseks vestluseks ja tagasisideks, mis aitab inimesel edasi liikuda. Paljud inimesed seostavad tagasisidet kriitika või hinnangutega. Tegelikult peaks tagasiside aitama inimesel paremini mõista oma mõju, tugevusi ja arenguvõimalusi. Me Tammistes armastame ikka öelda, et tagasiside võiks olla hoopis edasiside.
Et tagasiside oleks edasiviiv, peab see olema konkreetne, põhinema päris olukordadel ja näidetel, kirjeldama mõju ja aitama inimesel mõista, mida ta saab edasi arendada. Tagasiside ei keskendu ainult puudustele, vaid samavõrra ka tugevustele ja mis eriti oluline – see peab liikuma mõlemas suunas. Arenguvestlusel peavad saama mõtteid ja ootusi väljendada mõlemad osapooled.
Sama oluline kui sisukas vestlus, on ka see, mis toimub pärast vestlust. Kui kokkulepped jäävad sahtlisse, muutub ka vestlus kiiresti formaalsuseks. Et see nii ei läheks, tuleb kokkulepete juurde tulla tagasi ja anda tagasisidet ka jooksvalt, mitte ainult arenguvestlusel.
Kui arenguvestlused tunduvad täna pigem kohustus kui päriselt kasulik tööriist, on probleem enamasti mitte inimestes, vaid selles, kuidas neid vestlusi juhitakse. Kui soovid arengu- või koostöövestlusi teadlikumalt ja enesekindlamalt juhtida, siis uuri lähemalt ja arutame võimalusi: https://tammistepersonal.ee/arenguvestluste-koolitus/