Miks küll need vestlused nii palju emotsioone tekitavad? Alati, kui tuleb midagi teha käsu korras, on vastuseis loomulik. Enamus ettevõtteid loob arenguvestluste süsteemi kellegi korraldusel – on see siis korporatsioonist tulnud, tippjuhi otsus või seadusest tulenev (kohalikel omavalitsustel).
Arenguvestluste pidamine ei tähenda kindlasti mitte seda, et juht räägib alluvaga kord aastas. Kindlasti võiks ta kord-paar aastas oma alluvatega arutada, kuidas on liigutud püstitatud eesmärkide poole ja millist toetust töötajad vajavad, et oma tööd nõutud tasemel teha.
Pakun omalt poolt mitmetel arenguvestluste koolitustel kõlama jäänud soovitused:
- Jutuajamine õnnestub vaid siis, kui mõlemad osapooled on selleks ette valmistunud. Selleks on vajalik, et ettevõttes oleks loodud abistavad küsimused, arenguvestluste vorm peaks toetama vestluse läbiviimist.
- On vaja selget arusaama, mis on arenguvestluste sisu: töötaja enda isiksuslik areng – tema hoiakud, suhtumine, tööalased oskused; koostöö meeskonnas ning koostöö teiste üksuste/osakondadega.
- Tagasisidet on hea vastu võtta, kui see on antud lihtsalt ja arusaadavalt: töötaja käitumine ja selle konkreetne mõju (ajale, rahale, energiale) ning juhi ootused edasisele käitumisele, suhtumisele. Nii on väga hea anda nii negatiivset kui positiivset tagasisidet.
- Negatiivne tagasiside näitab arenguvõimalust – just nii peakski sellesse suhtuma. Inimene ei muuda eales oma käitumist, kui seda nõutakse. Ta peab ise mõistma, miks on hea oma käitumist muuta. Sageli vajavad inimesed selleks tuge ja abi, sest kui nad oskaksid, oleksid nad seda juba teinud.
- Ei tohiks „pakkida“ negatiivset tagasisidet positiivse siidpaberisse. Iga teema tuleks eraldi selgeks rääkida ja siis edasi liikuda.
- Arenguvestlus on töötaja jutuajamine oma juhiga, tema on aktiivses rollis ja räägib valdava osa ajast. Juht suunab abistavate küsimustega jutuajamise käiku.
- Arenguvestluse õnnestumise tagab juhi oskus oma alluvat kuulata, innustada ja julgustada suuremaid sihte seadma.
Kõik see tähendab, et juhil peavad olema väga head suhtlemisoskused – oskus luua usalduslikku suhet, kuulata, jagada selgelt oma seisukohti, taas kuulata ning teha kokkuleppeid, millest mõlemad tahavad kinni pidada.
Olen palju kuulnud juhtide õnnestumistest – kui palju nad said oma inimeste kohta teada, kui hea, et need jutuajamised ette võtsid. Ja alluvate seisukohta – see on suurepärane võimalus rääkida juhiga nelja silma all, ilma, et kell kiirustaks ja telefon heliseks.
Ma ei arva, et kõik ettevõtted vajavad arenguvestluste süsteemi. Kindlasti vajavad kõik töötajad tagasisidet oma töö kohta.
Loe veel:
Milleks küll need arenguvestlused?
Kas koolitusplaanid tehtud?
