Blogi & artiklid

05. aprill 2019

Arenguvestluste sisu ja võimalused

Autor: Sirje Tammiste
Arenguvestlus on juhi kohtumine oma töötajatega, et avatult ja tulevikku vaatavalt rääkida omavahelisest koostööst. See sõna tekitab vahel vastuseisu – ehk on koostöövestlus siis sobivam?

Ütlen oma kogemusest – kõik need paaritunnised kohtumised oma kolleegidega on alati mind kui juhti inspireerinud. Inimestes on nii palju ideid ja mõtteid, ole ainult hea, leia aeg ja kuula! Mina teen alati peale arenguvestlusi kõikidele ühise kokkuvõtte – milles me kokku leppisime, millele keegi oma tähelepanu pöörab ja mida me ühiselt teeme. Endale lisan ka kalendrisse tähtajad – et ära teha asjad, mida olen kolleegidele lubanud või mis on meeskonna selge ootus minule. Kõik see hoiab mind ja mu kolleege pidevas arengus. Läbi selle areneb ka ettevõte.

Millest me räägime?

  • Töötaja  ise – kuidas ta on oma tööga rahul, mis tal õnnestub, mida tunneb, et tahaks veel õppida. Millele on realistlik ja vajalik aega pühendada, mis jääb tulevikku – kui võimalik, teen selged kokkulepped kohe vestluse ajal. Igaüks käib aasta jooksul mõnel erialasel koolitusel, vahel võetakse eesmärgiks midagi lugeda, midagi uut kogeda. Kindlasti on oluline teada kolleegi isikliku elu neid aspekte, mis tööd mõjutavad. Tegelikult näen ma ju, kas inimene on mõtetega tööl või pigem hajevil – kas saan teda kuidagi toetada. Kui isikliku elu murekohad mulle usaldatakse, jäävad need muidugi minu teada, kuid see annab võimaluse töö planeerimisel sellega arvestada. Kui kolleegi pereliige vajab halvenenud tervise tõttu rohkem hoolt, on vaja see omavahel läbi rääkida. Kas see tähendab siis mõnda aega väiksemat töökoormust, paindlikumat tööaja kasutust või lihtsat inimlikku märkamist ja tuge.

  • Töötaja ja meeskond – alati arutame ka omavahelisi koostöösuhteid, kellelt oleks midagi õppida või keda töötaja võiks ise juhendada. Inimesed tajuvad olukordi erinevalt, juhi jaoks on väga oluline olla teadlik inimeste omavahelistest suhetest ja inimlikust klapist. Tekkinud ebakõlad tuleb alati koheselt lahti rääkida. Muidu jäävad pinged käärima ja ühel hetkel on meeskond kriisis. Olen seda kogenud ja tunnistan – tol korral lootsin liiga sellele, et küll aeg kõik paika loksutab. Nüüd ma tean – juht juhib ka inimeste vahelisi suhteid, luues ühist „meie“ tunnet. Kõik on hästi siis, kui kolleegid üksteist märkavad, aitavad ja mõtlevad – koos saavutame alati rohkem kui igaüks üksi toimetades.

  • Panus ettevõtte arengusse – just see teemade ring on alati toonud üllatusi. Mida võiksime veel teha, et ettevõttena edukam olla? Selle teemaderingi tulemusena on meie areng olnud pidev, iga aasta on toonud uusi eesmärke, mida ühiselt soovime saavutada. Ka sel aastal on käivitunud paar uut arendusprojekti. Siit olen mina endale palju eesmärke saanud, et ise nende arengusammude taga seista. Kanda hoolt, et jutt ei jääks vaid jutuks, vaid kokkulepped saaksid ellu viidud. Just viimane on see, mille suhtes on inimesed väga tundlikud. Kui nende head ideed jäävad vaid jutu tasemele, siis ühel hetkel neid ideid enam ei tule.

Nii julgustan ma kõiki juhte – võta neid kohtumisi kui erilist võimalust kohtuda oma inimestega, et ühiselt tulevikku vaadata. Muidugi on oluline teha kokkuvõte ka möödunud aastast. Negatiivsest tasub rääkida konstruktiivses võtmes – millised on ebaõnnestumise õppetunnid? Mille poolest oled edaspidi kogenum, targem? Tagasiside peab inimest edasi viima, mitte vähendama tema eneseusku ja sisemist motivatsiooni.

Nende vestluste üks teema on tagasiside minule kui juhile. Ma oskan olla aususe eest väga tänulik, minu kolleegid on olnud minu parimad õpetajad.

Loe veel:
Kuidas arenguvestlustest meeskondlik eesmärk teha?
Milleks küll need arenguvestlused?