Oleme kolleegidega viimasel ajal palju arutanud – millest see tuleb, et klientidele uute töötajate leidmine läheb järjest keerulisemaks. Kas tõesti on põhjus selles, et töö tegijaid ongi vähemaks jäänud?
Kindlasti on praegu äris aeg, mil paljud ettevõtted kasvavad või planeerivad kasvu ja vajavad lisa töötajaid. Edukad muutuvad veelgi edukamateks ja seda kindlasti ka läbi väga tugeva meeskonna. Kui juba olemasolevate töötajate „isikupäradega“ ollakse harjunud ja leppinud, siis uute töötajate puhul pannakse latt nii kõrgele, et aeg ajalt muutub see juba ebarealistlikuks.
Kõigepealt kogemustest. On justkui loomulik, et personalibüroo poole noore karjääri alustava töötaja otsimiseks ei pöörduta. Kui juba maksame, siis ka esitame oma soovid. Kui nõudmistes on kirjas 3 või 5 aastat kogemust, siis eeldatakse, et selle aja jooksul on inimene juba omandanud tööst ettekujutuse. Kuid miks ta peaks sealt ära tulema, kus ta praegu töötab, et hakata tegema seda sama asja? Üks vandeadvokaat ütles peale järjekordset tööpakkumist – ma ei pea sama töö tegemiseks töökohta vahetama, lihtsalt kontor on teisel aadressil? Kogemustega töötajad on valmis muutust tegema siis, kui nad saavad teha midagi sellist, milles neil veel kogemust pole või siis sama tööd oluliselt kõrgema palgaga. Ambitsioonikaid inimesi motiveerib siiski pigem väljakutse kui palganumber. Nii on kogemustega projekteerija „meelitamine“ teise projekteerimisfirmasse päris võimatu missioon. Peab olema midagi, millega see inimene praeguses ametikohas rahul pole või milliseid uusi võimalusi pakub uus töökoht. Palgast olulisem on sageli sisekliima, organisatsiooni kultuur.
Kui kandidaadil pole juhtimiskogemust, kuid tal on isiksuslikud eeldused juhi tööd teha, võib teda julgelt palgata. Pakkuda kõrvale mentorlust või coachingut, vajadusel juhtimisalaseid koolitusi ja ta saab hakkama. Kõik on ju kunagi alustanud! Rääkisin hiljuti ühe haigla ravijuhiga – ta alustas 27 aastaselt. Praegu, üle 50-aastasena ta nii vastutusrikast tööd „poisikesele“ ei usaldaks. Ometigi on ta suurepäraselt hakkama saanud. Ettevõtted peaksid teadlikult oma juhtimispotentsiaaliga spetsialiste arendama, „valmis“ juhte, kes just sinu äri hästi teavad, pole väikses Eestis kusagilt võtta. Kui töötajas on sobivad võimed ja isiksuseomadused ning kirg seda tööd teha, õpib ta ära ka kõik selle, mis aitab juhina edukas olla.
Nüüd ka superinimestest. Väga hea suhtlemisoskus, enesekehtestamise võime, paindlikkus ja otsusekindlus, iseseisvus ja koostööoskus – need on juba klišeeks muutunud sõnad, mida ikka ja jälle kuulutustes kohtame. Paljud oskused on õpitavad – nii ka suhtlemis- ja enesekehtestamise oskus. On omadusi, mis kunagi inimesel koos ei esine:
- talub omaette rutiinset tööd ja on avatud suhtleja,
- paindlik ja iseseisev otsustaja, jne.
Rutiinse töö tegijad naudivad siiski omaette tööd. Kui nad oleksid avatud suhtlejad, ei suudaks nad rutiinset tööd teha. Nii tasub alati mõelda – mis on selle töö tegemise edutegurid. Tootmisjuht peab suutma juhtida nii tootmisprotsessi kui inimesi. Kui tal on kõik tootmise üksikud detailid väga hästi läbi mõeldud aga ta ei suuda neid töötajateni viia, on headest mõtetest vähe kasu. Mida kõrgemal ametikohal on töötaja, seda enam saavutab ta tulemusi läbi delegeerimise ja meeskonnatunde loomise. Ta peab suutma suurt pilti näha, mitte detailidesse kinni jääda. Iga pisiasja kallal nokitsevad juhid väsitavad töötajaid. Juhilt oodatakse edasi liikumise suunda ja ressursse (aeg, inimesed, raha). Et detailid tähelepanuta ei jääks, peavad nendega tegelema õiged inimesed – planeerijad, sisseostjad, tehnikud, jne.
Nii tuleks iga ametikoha puhul mõelda millised teadmised, kogemused ja isikuomadused loovad eeldused selle tööga toimetulekuks ning mis sellest kõigest on õpitav. Superinimeste otsimine võiks asenduda õigete inimeste arendamisega.
Loe veel:
Otsime talente – kas ka oskame neid hoida?
Miks küll on uue inimese leidmine nii raske?
