Kui tööandja peab tegema valiku paljude kandidaatide hulgast, on tal mõned head ja mõned kehvad valikud. Personalivaliku protsess peaks igas ettevõttes läbimõeldud olema – vaid nii on võimalik leida endale parimaid.
Kõige parem on, kui tööandja saab rahulikult kõikide huvipakkuvate kandideerijatega töövestluse läbi viia ja siis juba mõne kõige sobivama kandidaadiga veel põhjalikumalt tutvuda, ehk ka kolleegid juurde kutsuda. Halb on seejuures see, et enamasti oli uut töötajat eile vaja. Tuleb olla efektiivne ja valik kiiresti ära teha. Halb on ka see, et pikalt vesteldes võtavad parimad kandideerijad mõne muu pakkumise vastu. Nii võib juhtuda.
On ka hea, kui alustada grupitöödest, kus korraga kohtutakse 4-5 kandidaadiga. Neile tutvustatakse tööülesandeid, töötingimusi, palgapakkumist ning räägitakse päris inimkeeli – milline on meeskond, kuhu uut töötajat otsitakse. Nii saab kandideerija juba paremini oma tööle tuleku soovi läbi mõelda. Kui ta loobub, on see vaid hea – sellel loobumisel ei ole veel rahanumbrit juures. Kui ta loobuks katseaja lõpul, olete talle juba palka maksnud, kolleegid on tema väljaõppesse aega ja energiat panustanud. Kaotavad lõpuks kõik. Ka saate grupitööl kontrollida kandideerijate keeleoskust, paluda neil mõnda tööga seonduvat ülesannet lahendada jne. Te saate kandideerijatega tuttavamaks – kuulete tema keelekasutust, tajute tema sobivust meeskonda. Grupitöö suur eelis on aja kokkuhoid – ühe päevaga on võimalik 15-20 tööotsijat üle vaadata ning otsustada – kellega kohtuda tööintervjuul. Ainus negatiivne külg on konfidentsiaalsusega seonduv – Eesti on nii väike, inimesed tunnevad üksteist ja kokku võivad juhtuda inimesed, kes ei soovi oma tööotsingutest üksteisele teada anda. Kui tööotsija loobub grupitööst, tuleb seda aktsepteerida.
Väga halb on kutsuda nn. grupitööle samaaegselt 10-20 inimest. Ainus, mida tööandja sellega saavutab, on esmamulje tööotsijatest. Paraku on sellisel viisil loodud esmamulje enamasti ekslik. Inimesed on pinges ja segaduses, ei oska valida õiget rolli ja seetõttu ei pruugi nende käitumine üldse kuidagigi kajastada nende tavapärast käitumist. Nii tunnevad nad end „kui leti peal leib“ – see on korduvalt kuuldud kandideerijate väljaütlemine. Lisaks sellele, et tegelikku mõistmist kandidaadi olemusest ei saavutata, halvendab sel viisil läbi viidud eelvalik ka tööandja mainet. Edaspidi loobuvad tööotsijad selle ettevõtte konkurssidel kandideerimisest.
Inimesed ei soovi tunda end anonüümse ja tähtsusetuna. Töö otsimine on igaühele raske aeg. Lugupidav suhtumine väljendub selles, et kandideerijale pühendatakse aega ja antakse õigel ajal konkursi käigu kohta tagasisidet.
Loe veel:
Miks küll on uue inimese leidmine nii raske?
Millised olukorrad võivad personalivalikus tagasilööke põhjustada?
Teadlik personalivalik – mida milleks teha?
