Tippjuhtide otsing

Tänapäeval on edukas tippjuht see, kes suudab meeskonna ühise eesmärgi nimel pingutama panna. Ja seda nii, et ühine pingutus liidab inimesi ja pakub saavutusrõõmu ning võimaldab eneseteostust. Heal tippjuhil on olemas x-faktor – ruumi sisenemisel teda märgatakse, teda jäädakse kuulama. Seda ei saa CV järgi hinnata, vaid seda peab värbamispartner kohtumiste käigus ära tundma.

Tippjuht on ennast motiveeriv, valmis keerulistes olukordades uudseid lahendusi leidma ja säilenõtke. Ta töötab määramatuse ja pidevate väliste muutuste keskkonnas, mis paneb väga suured nõudmised tema pingetaluvusele.

Tippjuhtide palgad kindlustavad neile kõrge elatustaseme. Kindlasti on olulised tulemustasud, optsioonivõimalused ja motivatsioonipakett tervikuna, kuid üldiselt nad ei kandideeri raha pärast. Mida suuremad ja keerukamad on väljakutsed, seda enam nad oma tööd naudivad. Mida rohkem nende igapäevastesse tegevustesse sekkub omanik/nõukogu, seda kiiremini soovivad nad lahkuda. Küll aga oodatakse omanikelt/nõukogult selgeid eesmärke, kokkuleppeid õiguste/volituste piirides ning võimalust arutada strateegiliste valikute üle.

Kui palkate tippjuhi, peate andma talle usalduskrediiti ja võimaluse end tõestada.

VÄRBAMISPROTSESS

Tippjuhi värbamine erineb oluliselt juhtide ja spetsialistide värbamisest. Õige inimese leidmiseni viib põhjalik ning süviti analüüsitud protsess. 


PÕHJALIK EELTÖÖ MÄÄRAB EDU

  • Alustame värbamisprotsessi kohtumisest nõukoguga/omani(ke)ga, et esmalt kaardistada ning analüüsida ettevõtte strateegilised eesmärgid ning mõista, kas tulevane inimene peab olema ettevõttes innovatsiooni käivitaja, oluliste muudatuste läbiviija või tasakaalu hoidja.

  • Värbamispartneri ülesanne on mõista, milliste kompetentside ja kogemustega juhti otsitakse ning milline juhtkond on teda ootamas. Selle täpseks sõnastamiseks toimuvad põhjalikud kohtumised ning arutelud võimalusel ka juhtkonna liikmetega. Värbamisprotsess algab, kui omanik(ud) või nõukogu on jõudnud üksmeelele sobivale juhile esitatavates nõudmistes.

  • Määrame juhi töö mõõdetavad eesmärgid (kasumi/käibe tõus, turuosa suurendamine jne.), ressursid ja tegeliku otsustamisvabaduse.

  • Arutame, kas tulevasel juhil on ka nt optsiooni või muud võimalused, mis võivad kandidaatide motivatsiooni  mõjutada.

KANDIDAATIDE LEIDMINE

  • Esmalt määrame konkursi tüübi ehk kas otsime kandidaate konfidentsiaalse või avaliku konkursi kaudu.
  • Tippjuhid eeldavad kandideerimisel väga suurt konfidentsiaalsust – selles osas usaldatakse personalifirmat rohkem kui ettevõtet, kes ise konkurssi läbi viib. Eriti keerulised on konkursid, mille ettevõtte juhi otsingu vastu tunneb huvi meedia. Kandidaatide privaatsuse hoidmine on selles protsessis väga oluline, kindlasti ei tohi ühegi kandidaadi nimi jõuda avalikkuseni enne temaga töölepingu sõlmimist.
  • Tammiste Personalibüroo suhetevõrgustik on väga lai ja pärast potentsiaalsete kandidaatide kaardistamist algab sihtpakkumiste tegemine. Võtame võimalike kandidaatidega ühendust, uurime nende valmisolekut uut tööpakkumist kaaluda. Kui huvi on olemas, lepime juba kokku intervjuu aja.
  • Kui tegemist ei ole konfidentsiaalse otsinguga, kasutame lisaks sihtotsingule avalikku konkurssi, kus on väga oluline õigete kanalite valik ning täpne tööpakkumise sõnastamine.
  • Kandidaatide leidmise etapis on tulemusliku otsinguteenuse pakkumiseks Tammiste Personalibüroos lisaks värbamispartnerile kaasatud kaks assistenti.

JUHTIDE HINDAMINE 

  • Hindamine on mitmeetapiline protsess, mis sõltub alati ettevõtte spetsiifikast ja juhile esitatavatest nõudmistest.
  • Lisaks 2–3 põhjalikule intervjuule kasutame professionaalseid teste hindamaks kandidaatide motivatsiooni ja neile omaseid käitumisviise.

JUHI VALIMINE

Lõppvaliku teeb ettevõtte nõukogu või omanik. Selleks on meie värbamispartner kirjutanud põhjaliku eksperthinnangu, mis võimaldab teha kaalutletud ja õige otsuse.

JUHI ASUMINE UUDE AMETISSE

Kui valituks osutunud kandidaat ei ole tööl, algab töösuhe kiiresti. Kuid tuleb arvestada, et tippjuhtide lepingutes on etteütlemise tähtajad pikad (6 kuud kuni aasta) ning võib juhtuda, et uue juhi ametisse asumist tuleb pikalt oodata. Sel põhjusel on väga oluline jälgida ametis oleva juhi lepingu tähtaega ja otsinguga varakult alustada. 

Juhtide sisseelamise toetamiseks pakume omalt poolt ka coaching-sessiooni, mis aitab juhil oma uues rollis eesmärgid sõnastada ning leida viisid võimalike takistuste ületamiseks. 

GARANTII

Tippjuhtide värbamisteenusele anname üheaastase garantii.

Küsi pakkumist või helista 568 8100