Tavapäraselt kasutatakse sihtotsingut tippjuhtide ja tippspetsialistide leidmiseks. Eks ikka püütakse esialgu avaliku konkursiga sobivat töötajat leida, kuid see ei pruugi tulemusi tuua. Milles põhjus?
- Tavapäraselt on hinnatud tippjuhid ja – spetsialistid oma tööga nii hõivatud, et nad ei tegele töö otsimisega. Neil pole aega töökuulutusi jälgida ega CVsid saata. See ei tähenda, et nad poleks valmis sobivat pakkumist kaaluma ja ka uut tööd vastu võtma. Neile on vaja osata läheneda.
- Nende ametikoht eeldab täielikku pühendumist ning on mõeldamatu oma CV avalikes andmebaasides nähtavaks teha – konfidentsiaalsus on nende jaoks väga oluline. Just sel põhjusel ei pruugi nad ettevõtte tööpakkumisele reageerida, küll aga vastavad nad usaldusväärse personalifirma pakkumisele.
- Nad ei vaheta töökohta mitte parema palga vaid uute võimaluste, väljakutsete, uue loomise võimalusel. Kui oleme olnud värbamispartneriks alles ehitatavale/loodavale ettevõttele, on huvi töökohtade vastu alati oluliselt suurem kui töötajate otsimisel nn. valmis ettevõttesse. Just täna ütles ühe tehase juht, kelle kutsusime teise ettevõtte tootmisjuhi konkursile, miks ta selle pakkumise vastu võttis: „ Olen palju erinevaid tehaseid näinud, kuid nii kaasaegset ja võimast – sellist pole näinud! Ja ettevõtte juhi ning personalijuhi kirg oma töö vastu tekitas veelgi suuremat soovi nendega koostööd teha.“
- Avaliku konkursi puhul kandidaat tegelikult ei tea, kuidas käsitletakse kandideerinute andmeid. See võib mõnel juhul olla võtmeküsimus. Nad ei saada oma kandideerimisdokumente üldmeilile, kellelegi, keda nad ei saa usaldada. Liiga sageli on inimeste kandideerimine jõudnud nende praeguste tööandjateni ja sellest on tulnud palju pahameelt.
- Ettevõtte kuvand pole kõige parem – avalikkuses liigub ettevõtte kohta infot, mis ei tekita soovi sinna tööle asuda. See võibki tegelikult olla värbamise põhjus – soovitakse ettevõtte kultuuris muutusi teha, sel põhjusel otsitakse ettevõttele või mõnele allüksusele uut juhti. Sihtotsingus saame potentsiaalse kandidaadiga need teemad isiklikul tasemel läbi rääkida. Me mitte kunagi ei ilusta oma klienti, kuid sageli on seal palju positiivset, mida pole osatud väljapoole näidata. Värbamispartneritena aitame meie selle sõnastada ja seda kandidaatidega jagada.
- Ettevõte on tööjõuturul tundmatu – kui kogu toodang eksporditakse, siis seda ettevõtet tööandjana ei teata. Siin on ettevõtetel endil vaja suur töö teha, et enda kui tööandja tuntust teadlikult kasvatada.
- Ettevõtte majanduslik olukord on keeruline – tippjuhtide konkurssidel on potentsiaalsete kandidaatide esimene samm majandusaasta aruande lugemine. Kui sealt vaatab vastu kahjum, siis loobutakse kandideerimisest. Kuid selline olukord võib olla tingitud halvast juhtimisest, mõne koostööpartneri suurest võlast, investeeringutest, mis pole veel kasumit tootma hakanud, jne. Uuel juhil on võimalus ebaedu eduks pöörata. Loomulikult on selliste konkursside puhul väga oluline hetk, mil potentsiaalne uus juht kohtub omanikega. Seal peab tekkima üksmeel, teineteise mõistmine ja usaldus. Juht peab saama omanike sõnu uskuda ja omanikud uude juhti uskuda.
- Küllalt sageli on olukordi, kus uut töötajat soovitakse leida konfidentsiaalselt, et sellest ei saaks teada töötaja, keda soovitakse välja vahetada. Võtmeisiku käes on palju sensitiivset infot. Kui tema tööga ei olda rahul või teda enam ei usaldata, siis on vaja uue töötaja leidmine väga konfidentsiaalselt läbi viia. On olnud olukordi, kus pearaamatupidaja ebaausus on tõendatud. Tema väljavahetamine soovitakse teha päeva pealt. Sest kui ta sellest ette teab, võib ta oma volitusi veelgi enam kuritarvitada. Meil on olnud ka tippjuhi otsing, kus uue juhi esimeseks tööks oli eelmise juhi kohtuasjadega tegelemine. Seda me muidugi uuele juhile ka rääkisime. Nendel konkurssidel kutsume kandidaate konkursile nii, et ettevõtte nime ütleme alles intervjuul.
Kuidas saada värbamisfirmalt tööpakkumisi? Eks me jälgime ise erinevate tipptegijate karjäärikäiku ja tegemisi, et siis sobival hetkel temaga ühendust võtta ja konkreetset pakkumist arutada. Selleks, et mitte loota oma mälule ja suhete ringile, oleme meie loonud vaid oma konkursside tarbeks andmebaasi Talendipank, kuhu sisestatud andmeid saavad kasutada vaid meie büroo töötajad. Sihtotsinguid alustame ikka oma Talendipangast.
Tehke oma LinkedIni profiil huvipakkuvaks! Just LinkedIn on muutunud professionaalide värbamiskeskkonnaks. Kui teile tuleb sealt mõni tööpakkumine, suhelge pakkujaga alati! Ka siis, kui hetkel huvi pole või antud pakkumine pole sobiv. Nii saate võimaluse värbajaga oma ootustest uuele tööle lähemalt rääkida ja edaspidi ta juba teab, millist pakkumist teile teha.
Loe veel:
Sihtotsing – väljakutse värbajale
Palkame vaid kogemustega superinimesi!
