See on meie viimase paari nädala üks olulisemaid ettevõtte siseseid väljakutseid – võtsime korraga tööle kaks uut kolleegi. Kui enne oli meid 5, siis nüüd 7. Protsentuaalselt on see suur kasv. Kuid teema pole mitte ainult meile aktuaalne. Kõikide meie personaliotsingute õnnelik lõpp saabub vaid siis, kui uus töötaja on edukalt sisse elanud. See on ka põhjus, miks me katseaja jooksul helistame nii otsingu tellijale kui tööle läinud inimesele. Kui töösuhe algab hästi ja koostöö saab kohe õige suuna, polegi hilisemalt probleeme karta. Kui aga algul jääb midagi „lappama“, on tõenäoliselt probleeme ka hiljem.
- Otsene juht võtab uue töötaja vastu ning räägib temaga kõigepealt sellest, millistest väärtustest meeskonnas juhindutakse ja kuidas need igapäevases töös väljenduvad.
Just töösuhte algul on vaja uuele inimesele selgitada – kuidas mina juhina soovin, et sa töösse, kolleegidesse, klientidesse suhtud. Milline on hästi tehtud töö, millist pühendumist ma ootan ja kuidas käitume siis, kui asjad ei laabu. Kas eksimine on lubatud, kuidas see kogemuseks muuta. Selle jutuajamisega loob juht uuele töötajale arusaama oma juhtimispõhimõtetest ning seeläbi võimaluse koheselt valida sellesse meeskonda sobituv käitumisviis. Päris kindlasti tuleb aeg, kui töötaja hakkab proovima, kas on ikka kõik nii nagu räägiti. Seepärast on selles jutuajamises vaja väga aus olla. Tühjad sõnad ei maksa midagi.
- Meeskond võtab uue töötaja vastu. Kindlasti pole palju kasu sellest, kui uue töötajaga koridori mööda käia ja näidata, et selles toas istub meil see inimene ja selles toas teine. Pigem kutsu meeskond kokku ja anna neile kõikidele võimalus midagi isiklikult omalt poolt öelda. Et uus kuuleks inimeste endi suust – mida nad teevad, kuidas hakkame koostööd tegema, milles mina sind aidata saan, jne. Väga hea, kui uus töötaja kuuleks ka oma kolleegide hobide kohta – nii on ühisosa leidmine juba lihtne. Uue inimese jaoks on oluline teada headest tavades, mis sellele meeskonnale omane on – kuidas sünnipäevi peetakse, erimeelsusi lahendatakse, abi pakutakse, kus lõunal käiakse.
Kõigepealt peavad kohtuma inimesed, seejärel võid planeerida aja erinevate eeskirjade, arvutiprogrammide jm. tutvumiseks. Hea, kui erinevaid valdkondi tutvustavad erinevad kolleegid. Siis ei pea üks oma tööajast liiga palju uuele pühendama ja võib juhtuda, et töö jääb tegemata. Lisaks aitab uue töötaja õpetamine omavahel tuttavaks saada ja meeskonda sulandumine läheb sujuvamalt.
Kui vähegi võimalik, tehke algul midagi tööväliselt koos. Olen teinud mitmel korral koolitust, mis on olnud uue töötaja esimeseks tööpäevaks. Kõik nad on öelnud, et see oli eriti tore kohe kõikidega tuttavaks saada. Kohe on tunne, et olen omadega koos. Meeskonnaga ühist koogi söömist või lõunal käimist pole kindlasti keeruline korraldada.
Juht peaks kindlasti uue töötajaga rääkima esimese kuu jooksul igal nädalal – need võivad olla lühikesed jutuajamised, mis näitavad uuele töötajale – ta on meeles, tema käekäik läheb korda ja temast hoolitakse. Ka on tal hea võimalus oma küsimusi esitada ning kahtlustest/kõhklustest rääkida. Et need kiiresti vastuse saaksid.
Hiljem, kui töötaja juba ülesandeid saab ja oma töös järjest enam tegema hakkab, piisab tal teadmisest, et juht on alati olemas, kui vaja peaks minema.
Katseaja lõpuni on hea korra – kaks kuus uue töötajaga rääkimiseks aega leida. Et anda tagasisidet ja olla kindel, kõik laabub. On väga kahetsusväärne, kui uus töötaja ei saa nelja kuu jooksul üldse tagasisidet ja siis katseaja viimasel päeval kuuleb, et ta ei sobi sellele tööle. Tean, et nii on juhtunud.
Loe veel:
Püha meeskonda luues
Uusi töötajaid on järjest raskem leida – mis on juhtunud?
