„Lugesin kokku – olen oma elus käinud tööintervjuul 8 korral. Nad kõik ei ole lõppenud just töösuhtega, aga see polegi praegu tähtis.
Olen harjunud, et tööintervjuu on üks paras katsumus. Sul on vastas kolm (vahel rohkem, vahel vähem) inimest, kelle häälestatus on intervjuule tulnu „igast kõikvõimalikust nurgast“ läbi katsuda, ta proovile panna, et siis oleks selge. Selge misasi? Küsijad otsivad teravaid küsimusi ja vastaja püüab hakkama saada. Nui neljaks tuleb kõige õigemate vastustega küsimustele vastata, samas väga tihti ei tea kumbki vestluse osapool, millised need õiged vastused siis tegelikult ikkagi on.
Viimane intervjuu oli aga selline, kuhu sattumine ühele tööotsijale on puhas õnn.
Kui 1,5 tunnine vestlus ei ole mitte eksam, vaid selliselt juhitud protsess, mille käigus saab selgemaks, millist tööd üldse otsid, mida teha oskad ja veel tähtsam – mida tegelikult teha tahad, siis see vestlus ei ole mitte mingil juhul lihtsalt närve kulutanud aeg. See on tegelikult minu kui tööotsija jaoks sisulist väärtust loonud kohtumine isegi siis, kui see ei peaks viima töösuhteni. Sa ei ole kulutanud oma aega mitte selleks, et kohati enda ego maha surudes leiutad käigupealt tööpakkuja tähelepanu võitmiseks atraktiivseid konstruktsioone, vaid sul on võimalus aru saada, kuhu sinu parimad omadused ja ka arengukohad võiksid olla vajalikud.
Aitäh, Kadi. See oli suurepärane kogemus. Lahkuda vestluselt mitte märja selja, vaid tahtmisega midagi ilusat ja kasulikku luua – see on suur väärtus.“
Ülal on toodud ühe meie kandidaadi tagasiside muutmata kujul ja see pani meid omakeskis arutama ja inspireeris kirjutama. Kas värbaja on hindaja või mis on tööintervjuu eesmärk? Värbajatena kohtume ju väga paljude inimestega ja kindlasti on enamikul meist ka intervjuu struktuur enne kohtumist läbi mõeldud. Vastavalt ametikoha profiilile oleme paika pannud kindlad punktid, millele toetuda ja millist infot soovime sellelt vestluselt „kätte saada“.
Kuuleme tihti kandidaatidelt, et töövestlus on pingeline olukord, kus olulisel kohal kandidaadi hindamine ja proovile panek. Vahel isegi tekitatakse teadlikult stressiolukorda, kus kandidaat ennast kindlasti mugavalt ei tunne. Tekib küsimus, kui palju me siis päriselt kandidaadi kohta teada saame? Kui me ei saa vestluselt teada, mis on kandidaadile päriselt oluline, millised on tema väärtused, kuhu ta pikemas eluplaanis jõuda soovib, mille järel ta on, siis on keeruline mõista, kas kandidaadi soovid ja vajadused ühtivad ettevõtte ja positsiooniga, kuhu ta kandideerib.
Suurem enamus kandidaate ei tunne ennast intervjuu alguses mugavalt. „Tööintervjuuna“ märgitud kohtumine juba iseenesest kõlab paljudele kandidaatidele veidi hirmutavalt, sest töö on nii suur ja oluline osa meie elust ja tihti minnakse sellele kohtumisele tundega, et pean ennast tõestama, tooma välja kõik olulise oma karjääris, olema veidi see, kes ma tavaliselt ei ole. Lisaks on kuklas veel teadmine, et tõenäoliselt tahetaksegi mind seal proovile panna ning esitatakse trikiga küsimusi. Ja kui siis vastas istuvad inimesed, kes arvavad, et seda kõike tulebki teha, tuua kohe mugavustsoonist välja, intrigeerida, siis kukub see kõik välja ebaloomulikuna. Mis on selle kõige eesmärk?
Sellise stiiliga tekib närviline ja ebamugav õhkkond, kandidaat tihtipeale unustab ära, mis ta ise küsida soovis ja millest veel juurde rääkida. Sõltuvalt inimesest see närvilisus mõnikord hajub vestluse jooksul, kuid võib ka jääda lõpuni. Ja siis peale vestlust jääb kandidaadile tunne, et see ongi selle ettevõtte sisekliima – kas sellised saaksid olema kõik tema tööpäevad?
Millega peavad veel ettevõtte juhid arvestama – töövestlus on juba peaaegu potentsiaalse töösuhte algus, seal ei loo ainult kandidaat endast muljet, vaid seda teeb ka ettevõte, selle kaudu peegeldub ettevõtte kultuur ja väärtushinnangud väljapoole, tekib ettekujutus, kuidas oleks töötada seal. Tänasel päeval on väga paljud tööotsijad teadlikud oma väärtustest, kandideerinud rohkelt ja käinud erinevatel vestlustel. Ja ka neil tekib selle pinnalt võrdlusmoment, nad ei taha minna tööle kohta, kus neid esmakohtumisel hinnatakse ühepoolselt. Veel hullem kui kandidaadi rollis olev inimene on ka ise kogenud värbamises, sellisel juhul hindab ta kindlasti ka ettevõtte juhtide kompetentsi ja suhtlusoskust vestluse jooksul.
Siit tekkis ka mõte – kas tööintervjuu on tänases kontekstis iganenud sõna? Kas me võiksime korraldada hoopis koostöövestluseid või keemiakohtumisi? Nimetada seda kohtumist nii, et see juba eos ei tekitaks inimestes tunnet ennast tõestada ja olla mingis ebamugavas ja -loomulikus rollis. Ja tuua välja kandidaadile ka kohtumise eesmärk, ainult tema ei pea andma endast maksimumi, vaid seda peab tegema ka ettevõte, kohtumise kaalukauss peab olema võrdne ning tegevus ja lubadused ettevõtte poolt läbipaistvad.
Mina saan oma kogemusest öelda, et hea on vestlust alustada ettevõtte ja ametikoha tutvustusega, rääkida lahti taust ja põhjused värbamiseks. Anda võimalus kandidaadile küsimusi esitada, siis ei teki tunnet, et tuleb ennast tõestama hakata ja sellega hajub esimene närvilisus ja pinge. Oluline on luua mugav ja usalduslik õhkkond, võtta selleks aeg ja liikuda samm-sammult.
Kui enamus juhte keskendub töökogemuse kaardistamisele, siis selle kõrval on sama oluline rääkida kandidaadiga tema motivatsioonist ja väärtushinnangutest. Miks ta üldse siin on ja mida otsib? Mis on see töö sisu päriselt, mida teha soovib? Mis on kahtlused? Milles tunneb ta ennast kindlalt, mis on tema jaoks uus ja milles tuge otsib? Hea on sisse tuua tema karjääri vaade ja ootused, kas see üldse klapib sellega, mida ta ettevõttelt vastu saaks tööle asudes?
Ja kogu selle jutu mõte ei ole see, et veeta terve vestlus mõlema poole mugavustsoonis, ka ebamugavaid küsimusi tuleb küsida mõlemalt poolelt. Oluline on teha seda teadlikult ja ausalt, sest ka ebaõnnestumistest, konfliktidest ja hirmudest tuleb rääkida, see nõuab harjutamist, oluline on taktitunne ja empaatia. Vahel tuleb põhjendada, miks see küsimus on oluline. Meeles tuleb pidada, et nendele küsimustele saab sisulise ja väärtust loova vastuse ainult siis, kui on eelnevalt loodud usalduslik õhkkond.
Soovid arendada enda intervjueerimisoskusi? Tutvu meie coachiva intervjueerimise koolitusega.
