Kas olete kunagi mõelnud, miks mõni ettevõte meelitab enda juurde talente nagu magnet ja teisest minnakse suure kaarega mööda?
Rahvusvahelised uuringud* näitavad, et see ei pea kaugeltki olema eriline strateegia või kõrge palganumber. Vastus võib peituda milleski nii lihtsas nagu kodune heaperemehelikkus!
Miks mina ka nii arvan? Äsja olin värbamispartneriks Eestis tegutsevale ettevõttele Tornator, kelle meeskonda aitasin leida head metsandusspetsialisti. Ja te ei pruugi uskuda kuid kandideerimise motivaatoriks olidki peamiselt just need väärtused, mis toetavad meie metsade hoidmist, kvaliteetset majandamist ning ressursside säästmist. Mitmed kandidaadid ei olnud mõelnudki töökoha vahetusele kuniks märkasid juhuslikult just seda töökuulutust. Neil oli olemas kindel töö ja palk kuid see miski pani neid siiski töökoha vahetusele mõtlema. Nad olid valmis kaaluma töökoha vahetust, et saada võimalus liituda tõeliselt loodusest hooliva ettevõttega ehk heaperemeheliku tööandjaga.
Aga mis täpselt teeb tööandja heaperemehelikuks?
Keskkonna hoidmine
Keskkonnateadlikud tööotsijad, neid on aina enam ja enam, hindavad tööandjat, kes mõtlevad keskkonna säilitamisele. Tööandjad, kes järgivad säästva majandamise põhimõtteid ja keskkonnanõudeid, näitavad üles heaperemehelikkust mitte ainult oma äritegevuses, vaid ka ühiskonna ja keskkonna suhtes laiemalt.
Kogukonna kaasamine
Heaperemehelik tööandja mõistab, et tema ettevõte eksisteerib osana laiemast kogukonnast. See tähendab ka kohalike kogukondade toetamist ja nendega suhtlemist. Metsa majandamisel võib see näiteks hõlmata kogukonna koolitamist, keskkonnaalast haridust või isegi kohalike ettevõtjate toetamist. Kui tööotsija näeb, et ettevõte panustab kohalikku kogukonda, võib see olla suur pluss ettevõtte maine ja atraktiivsuse seisukohast.
Töötajatest hoolimine
Heaperemehelik tööandja hindab oma töötajaid suurima varana. See tähendab mitte ainult nende tööalaste vajaduste täitmist, vaid ka nende personaalse heaolu toetamist. Seda alates töö- ja pereelu tasakaalustamisest kuni töötajate tervise ja heaolu toetamiseni. Tööotsijad valivad ettevõtte, kes näitab üles huvi oma töötajate vastu ning pakub toetavat ja kaasavat töökeskkonda.
Avatus ja ausus
Heaperemehelik tööandja suhtleb avatult ja ausalt nii oma töötajate, klientide kui ka partneritega. See tähendab ausat tagasisidet, läbipaistvaid suhtluskanaleid ning avatust probleemide lahendamisel ja väljakutsete ületamisel. Kui tööotsija näeb, et ettevõte suhtleb avatult ja ausalt, kaasab ning võtab vastutust oma tegude eest, annab see neile kindluse, et ka nemad on osa ettevõtte edust.
Tundsid enda ettevõtte ära? Kui jah siis oled tabanud naelapea pihta, sest tööotsijad otsivad mitte ainult tööd, vaid ka tööandjat, kelle väärtused vastavad nende enda ideaalidele.
——————————————————————————-
1. Deloitte’i uuring “Millennial Survey”: Deloitte’i regulaarselt läbi viidav uuring on uurinud noorte töötajate eelistusi ja väärtusi töökoha valikul. Uuring tõestab, et palk ei ole ainus ega isegi peamine noorte talentide püüdmiseks. Pigem hinnatakse organisatsiooni kultuuri, sotsiaalset vastutust ja võimalusi arenguks.
2. Gallupi töökohtade angažeerituse uuringud: Gallup on läbi viinud mitmeid uuringuid, mis näitavad, et inimeste rahulolu töökohal on otseselt seotud heaperemehelikkusega ja organisatsiooni kultuuriga, mitte ainult palgaga. Hea juhtimine ja positiivne töökeskkond on olulised töötajate motiveerimisel ja talentide meelitamisel.
3. Harvardi ärikooli uuringud: Harvard Business School ja teised akadeemilised asutused on läbi viinud mitmeid uuringuid, mis käsitlevad töötajate motivatsiooni ja töörahulolu. Paljud neist uuringutest toetavad ideed, et rahalise hüvitise kõrval on olulised tegurid ka töökoha kultuur, tunnustamine ja võimalused arenguks.
4. Forbesi andmetel väitis 90% millennialsi põlvkonna esindajatest (sünd 1981-1996), et org. kultuur on nende jaoks väga oluline ja et see paneb neid ka rohkem ettevõttesse panustama. Kuna 51% neist on kogu aeg avatud võimalusele leida mõni teine töökoht, siis on sellel väga suur mõjujõud talentide ja tulevaste juhtide ligimeelitamiseks ning hoidmiseks.
Artikkel ilmus 12.03.2024 personaliuudised.ee-s.
