Sel ajal kui riigi eelarvesse kasvutrendi planeeritakse, on paljud eraettevõtted silmitsi olukorraga, kus töötajaid tuleb koondada. Tõsi, sama väljakutse ees on ka need riigiettevõtted, keda riigireform puudutab. Olen ise neid koondamisnõustamise osas konsulteerinud ning kogenud – ebamäärasus, selgusetus ja selgete plaanide puudumine mõjub ametnikele demotiveerivalt ja kurnavalt.
Toon välja mõned põhimõtted, mida võimalusel koondamiste läbiviimisel järgida:
- Tee endale Töölepingu seadusest tulenev põhjalikult selgeks
Seadusest tuleneb see, keda sa ei või koondada, kui pikalt pead ette ütlema ning kui suur on hüvitis. Kindlasti valmista ette korrektsed dokumendid töötaja informeerimiseks. Kuid enne dokumentide saatmist räägi isiklikult nendega, keda koondada planeerid. Olulisi sõnumeid tuleks öelda silmast silma. See annab võimaluse esmasele reaktsioonile empaatiliselt reageerida ja hoida inimlikku sidet. On väga oluline, et sinu töötaja ei tunneks – ta on kui mutrike suures masinavärgis. Igaühe jaoks on oluline end olulisena tunda. Vaid silmast silma suhtlusega saad seda väljendada.
- Põhjenda koondamist võimalikult täpsete arvudega (käibe langus, tellimuste arvu vähenemine jne.) või hästi argumenteeritud struktuuri muudatusega.
Töötajal on töö kaotusega lihtsam toime tulla, kui ta teab ausaid ja arusaadavaid põhjuseid. See ei võta ära esmast šokki, eitamise faasi (see ei saa juhtuda minuga!) ega pettumust tööandjas. On loomulik, et mõttesse tulevad kõik „oleksid“ ja „poleksid“. Töö kaotamine on lein, millega inimesed tulevad toime erineval viisil. See sõltub paljus töötaja emotsionaalsest seisundist ja taustsüsteemist. Kui tema pere on emotsionaalselt tugev ja materiaalselt toimetulev, on muutunud olukorraga lihtsam kohaneda. Kui elus on niigi raskusi, on ka töö kaotusega toimetulek raskem.
- Kuidas ja millal rääkida kogu meeskonnaga?
Kui oled koondatavaga lahkumise osas kokku leppinud, küsi tema arvamust – kas ta tahab ise kolleegidele rääkida ja millal ta seda teha soovib. Võid talle anda mõttega harjumiseks aega ja leppida kokku, kuna teistele räägite. Siiski tuleks sellest otsusest kolleege võimalikult kiiresti teavitada. Kindlasti märkavad nad meeleolu muutusi, mis koondamisteatega ootuspärased on ning teades tegelikku olukorda, on neil võimalik kolleegi toetada. Kõik kolleegid peaksid teadma mis on koondamise põhjus. On ootuspärane, et ka teised hakkavad mõtlema – kes on järgmine? Mida selgemalt olukorda suudad selgitada, seda parem. Sellises olukorras hakkavad ilmselt töötajad ka ise vaikselt uusi tööpakkumisi vaatama ja võib juhtuda, et üldine tööõhkkond halveneb ja tulemused langevad juba sisemiste pingete tõttu. Sel perioodil ei soovita planeeritud koolitusi/ühisüritusi ära jätta. Just rasketel aegadel vajatakse tugevamat ühtse meeskonna tunnet. Kolleegi lahkumine tekitab meeskonnas leina ja kurbust, see puudutab oluliselt neid, kes olid koondatavaga väga heas läbisaamises – nad kogevad olukorda kui olulise inimese kaotust. Seetõttu peaks juht oma inimeste jaoks enam aega planeerima, märkama nende meeleolusid, et õigel hetkel olemas olla.
- Kas saata töötaja ära kohe või võimaldada tal töötamist kogu etteütlemise aja?
Ühte ja õiget vastust anda ei julge. Sellises olukorras on inimesed ettearvamatud, nad võivad käituda tööandja suhtes ebakorrektselt ja tekitada sellega hulgaliselt probleeme nii meeskonnasiseselt kui kliendisuhtluses. Samas annab võimalus veel tööl olla justkui lisaaega lahkumismõttega harjumiseks ja juba ka uusi tööpakkumisi vaatama hakata. Tööandja saab töötajaga regulaarselt suheldes omapoolset tuge pakkuda ja edasist toimetulekut toetada. Töötajal on võimalus kõik pooleli olevad tööd lõpetada ning vajalik info kolleegidele üle anda. On hea, kui muutunud olukorraga on aega harjuda.
Siiski võib sellisest pikast lahkumisprotsessist ettevõttele olulist kahju tekkida ja seepärast on mõnedel juhtudel hea teha koondamine kiiresti – nii esmane teavitamine, koondamisteatisele allkirja võtmine kui ka töölepingu lõpetamine. Töölt lahkuv töötaja on enamasti madala töömotivatsiooniga ning võib juhtuda, et ta pigem tahab tööandjale omal moel kätte maksta kui korralikult asjad lõpuni teha.
- Täna oma töötajat ja jäta väärikalt hüvasti
Koondame ju ikka siis, kui pole tööd. See on raske aeg kõikide jaoks. Siiski peaks juhtidel jätkuma hingetarkust tänada senise panuse eest. Kui lõpuemotsioon on siirast lahkumiskurbusest kantud, säilib ka koondatud töötaja enesehinnang ja eneseusk. See on abiks, et tööotsingutel edukas olla ja eluga edasi liikuda. Kindlasti ei kõla sel hetkel ütlus „.. kui üks uks sulgub, avaneb teine …“ õõvastavalt. Teame väga hästi – südamelähedase töö leidmine on keeruline. Veelgi raskem on uute kolleegidega omaks saamine ja uute töösuhete üles ehitamine. Vähim, mida otsene juht saab teha, on pakkuda toetust ja inimlikult olemas olla.
Töö on muutunud paljudele osaks tema identiteedist. Me tahame olla uhked oma organisatsiooni ja oma töö üle. Töö pole enam ammu vaid elatise teenimine, see on paljudele oluline enese teostamise viis. Mida olulisem on töö ja organisatsioon töötajale, seda valusam on tal lahkuda.
Loe veel:
Outplacement – soliidne lahkumine
Outplacement individuaalprogrammi ülesehitus
