Sageli on inimesed ettearvamatud – kes poleks kogenud ebameeldivat ehmatust, kui keegi töötajatest intriigi punub või keeldub lisaülesannet saades seda täitmast, sest ametijuhendis pole kirjas. Seda loetelu võib jätkata, kuid tegelikult tasuks siiski mõelda, kas oleks olnud võimalik seda ette näha.
Personaliotsingu edukus peitub eelkõige väga hästi läbi viidud intervjuust. Just intervjuul tuleks lisaks tööalastele kogemustele teada saada, millised käitumismustrid on sellele inimesele omased. Enne vestlust on väga oluline läbi mõelda, mis on Sinu meeskonnas kõige tähtsamad väärtused, ootuspärane käitumine ja suhtumine. See on teema, mida võiks oma meeskonnas arutada enne uue inimese tööle võtmist. See paneb töötajad mõtlema ka iseendale – kas ma ise käitun vastavalt, kas minu suhtumine on selline nagu mu kolleegid just praegu räägivad …
Minu järgnevad näited on elust enesest, kuuldud paljudel tööintervjuudel ja juhtide endi kogemustest.
Tööintervjuul räägib tööle soovija, et lahkus eelmisest töökohast, sest juht ei pidanud kinni oma lubadustest. Täpsustamisel selgub, et töötaja läbis juhtide arenguprogrammi. Varsti vabanes ettevõttes juhi ametikoht, mille täitmiseks korraldati ettevõttesisene konkurss. See kandidaat oli pettunud – kuidas talle seda kohta ei pakutud, tema on ju potentsiaalne juht! Ja andis lahkumisavalduse, ta oli oma juhis väga pettunud. Hiljem selgus, et talle selgitati, et ta polnud ju ainuke programmis osalenu ning arenguprogramm polnud garantiiks juhi koha saamisel vaid pigem üheks etapiks töötaja arengus. Ta võeti loomulikult tööle uuele ametikohale, sest tundus kindla sõnaga, sihikindel, põhimõttekindel … Probleemid ei lasknud end kaua oodata – juba teisel kuul avaldas ta rahulolematust selle üle, kuidas tema juht tööülesandeid annab, miks temaga ei arvestata, miks eelistatakse kedagi teist. Inimene, kellele on omane näha teiste käitumist enda suhtes vaenulikuna, näeb seda ka igas uues ametikohas.
Mõned mustrid veel:
- Sage töökoha vahetus – oskamatus enda võimeid ja töökohal pakutavat analüüsida ning „sattumine“ ikka valele tööle, vale juhi juurde. Või siis sihikindluse puudumine, suutmatus raskuste ilmnemisel need ületada ja edasi liikuda – lihtsam on lahkuda.
- Juhid on halvad – vastandumine juhiga on sageli soovimatus alluda reeglitele ja meeskonna/ettevõtte käitumisnormidele.
- Teistest inimestest ilmse mõnuga negatiivsete uudiste rääkimine – inimene märkab ja jätab meelde eelkõige negatiivset.
- Oskamatus mõista, et kõikidele ülesannetele ei pea 100% pühenduma, et mõnda asja võiks võtta lihtsamalt – ei suudeta sellisel moel mõelda. Kui ka mõistusega saadakse aru, siis käitumise tasandile see ei jõua. Perfektsionist/maksimalist ei saa kuidagi „poole vinnaga“ tööd teha, läbi põlemine võib teda kergesti tabada, sest nad on tööandjate silmis kõrgelt hinnatud.
Neid mustreid on palju, mida tasub märgata. Kuid valetamist ja varastamist tööintervjuul selgeks ei tee – sellest ei räägita, sest tegelikult teatakse, et selline käitumine pole aktsepteeritav. Just seepärast tulevad niisugused asjad alati „üllatusena“.
Nii et küsi tööintervjuul mitte ainult seda, mida inimene oskab ja mida on teinud. Küsi ka seda, miks ta nii tegi, mida ta sellest olukorrast mõtleb, mida võisid teised mõelda, mida veel võisid teised mõelda, ja veel … Kes viimastele küsimustele vastata ei oska, siis tõenäoliselt ta sellele ka tähelepanu ei pööra. Ka see muster kordub.
Loe veel:
