Sellise küsimusega pöördus minu poole mitu juhti, kui olin avaldanud eelmise kirjutise sellest, et juhid ei oska oma andekaid tegijaid hoida.
Kõige tähtsam – inimesi ei seo meeskonnaga ega motiveeri samad asjad! Kahjuks ei ole nii, et kõigile ühte moodi ja õnn ongi õuel 🙁
On neid, kelle jaoks on esmatähtis tunne, et tema määrab, kuidas asjad käivad, tema sõnal on kaalu. Selliste inimeste juhtimisel on kindlasti vajalik nende arvamust küsida ja sellega ka arvestada. Sageli küll küsitakse arvamust, kuid otsuste tegemisel seda arvesse ei võeta. Üsna varsti ei saa juht enam mitte ühtegi ettepanekut, ideed, mõtet. Kui oled märganud, et mõni alluvatest on muutunud tagasihoidlikuks, tema initsiatiivikus on oluliselt vähenenud – viimane võimalus on uurida, milles asi. Minu meeskonda on tulnud inimene, kes algul ka kõige lihtsamates küsimustes kaasa ei rääkinud. Kui ta nägi, et ma tõesti arvestan kogu meeskonna ettepanekutega, hakkas ta meie aruteludes kaasa rääkima. See võttis pool aastat, kuni ta varasema juhi käitumismustri suutis minu omaga asendada. Kui aga meeskonna arvamus tegelikult tähtis pole, ei maksa seda ka küsima hakata – et lihtsalt viisakusest. Sellest saadakse aru. Paraku on ka neid, kellele teiste ees oma seisukohtade välja ütlemine on üks koledamaid asju, mis temaga juhtuda võib …
On neid, kelle jaoks on ülioluline tunnustus, tähelepanu. Kui ta jääb sellest ilma, närtsib ta kui lilleke, millele pole märgatud vett valada. Ekslikult arvatakse, et tunnustus on tähtis kõigile. Jah, häid sõnu ootab iga inimene. Kuid kindlasti mitte teiste ees avaldatud kiitust. On neid, kes sellistes olukordades end meeleldi nähtamatuks muudaksid. Siin on lihtne spikker – inimene, kes hea meelega oma saavutustest ja edusammudest räägib, ootab tõenäoliselt, et teised teda kõval häälel tunnustaksid. Kes aga endast rääkida ei armasta – ei maksa ka teiste poolt teda sellesse olukorda panna, kus peab tunnustust kõigi ees vastu võtma. See on talle pigem piinlik olukord.
On neid, kelle peamine motivaator on stabiilsus ja tugevalt kokku hoidev meeskond. Kui tänu tema tööle tugevneb ettevõtte turupositsioon või tänu tema käitumisele paraneb omavaheline läbisaamine, suureneb ka tema motivatsioon. Kui juhina seda oskad märgata ja välja tuua, võid kindel olla – oled teinud omalt poolt just selle, mida ta vajab. Pigem küll peaks sellistel inimestel aitama arendada endas muutustega kohanemisvõimet – kahjuks on meie ärikeskkonnas püsivat liiga vähe, et oma rahulolu sellele üles ehitada. Ehk – nemad vajaksid enam tunnustust, kui on suutnud uuega kaasa tulla, muudatustega kohaneda. See on eluliselt vajalik oskus.
On töötajaid, kelle jaoks on esmatähtis kord, süsteem, analüüs, faktid. Kui nad oma seisukohti põhjendavad, siis kindlasti kasutavad nad fakte. Nad ei ole õnnelikud mitte siis, kui said kellelegi rõõmu valmistada, vaid ikka siis, kui töö sai korralikult õigeks ajaks tehtud. Nii ei maksa neid õnne-jutuga tunnustama minna. Näita neile, kui palju paranes tänu tema tööle tulemus, mitu % tõusis käive, kui suur oli kokkuhoid – ning te mõistate üksteist.
Raskus on aga selles, et ka juhid on erinevad. Juhina märkad seda, mis on Sulle endale loomuomane. Suhetele orienteeritud juhil on väga keeruline õppida tunnustama läbi arvude. Detailidele tähelepanu pööraval juhil on raske tunnustada neid, kellele piisab heast sõnast ja märkamisest, et taas rõõmsalt edasi püüda.
Just selles peitubki juhtide väljakutse – õppida tunnustama läbi selle, mis konkreetset inimest tõepoolest kõnetab.
Loe veel:
