Kas tead, mis on sind käivitav jõud? Et kui seda töös on, ununeb väsimus, tunned rõõmu ja rahulolu?
Kas tead, mis motiveerib sinu kolleege? Tavapäraselt osatakse välja tuua raha ja tunnustus. Kuid valikulaud on oluliselt laiem.
Kuigi saame kasutada Motivatsiooniküsimustikku (Motivation Questionnaire), aitavad ehk ka järgnevad read mõlemale küsimusele vastuseid leida. Tutvustan teile skaalasid, mille motivatsiooniküsimustik välja toob – võid ennast või mõnd kolleegi hinnata skaalal 1 -10.
Sel korral piirdun vaid osaga neist, järgmises loos kirjutan motivaatoritest kui sünergia allikatest ning sisemistest ja välistest motivaatoritest.
Motivatsioon on personaalne Igaüht käivitavad erinevad tegurid, enamus neist ei ole seotud ei soo ega vanusega. Arvamus, et ta on juba nii vana, et nagunii ei viitsi enam pingutada, pole õige. Saavutusvajadus ja uute võimlauste otsimine võib olla omane nii noorele kui küpsele inimesele. Seepärast pole kuidagi õigustatud inimeste palkamisel eeldada nende motivatsiooni ilma nende käest küsimata.
Motivatsioon on sisemine liikuma panev jõud Tõeline motivatsioon ei sõltu välistest teguritest. Väliste motivaatoritega (kiitus, preemia) saab juht premeerida lühiajaliselt. Ka suudab inimene teha vaid lühiajaliselt innustunult tööd, kui tegelikult talle see töö ei meeldi. Paljudele on see ainus võimalus arved makstud saada. Kui ta teeb tööd sisemise tahteta, näemegi töötajaid, kes vaatavad kuidas päeva õhtule saaks saadetud. On privileeg, kui töö pakub eneseteostust ja rõõmu. Juht saab oma töötajaid tundes sobiva keskkonna loomisega mõjutada motivatsiooni teket ja taset, aga motivatsioon tekib või ei teki ikkagi iga inimese enda sees.
Motivaatorid kui energia ja liikuvuse allikad
Aktiivsustase – millises ulatuses motiveerib inimesi pinge all töötamine, erinevate nõudmistega hakkamasaamine ning kitsas ajaraamistikus võimalikult paljuga toimetulek. Enamusele ei sobi pinge all töötamine. Kui tähtajad peale suruvad, siis tekib jõuetuse tunne ja soov end pinge eest kaitsta. Kuid on neid, kes tunnevad vajadust pidevalt tegevuses olla. Vaid töö, mis haarab endasse ja kus ülesannetel ei näi lõppu olevat, on tõeliselt köitev. Kui ajasurvet pole ja tempo on madal, kaob neil töötahe sootuks.
Saavutused – mida keerukamad on ülesanded, seda suurem on rahulolu. On neid, kes tahavad enda võimeid proovile panna – kas siis töös, spordis või avaliku esinemise pakkumist vastu võttes. See nõuab mugavustsoonist välja astuma, riskides võimalusega ebaõnnestuda. Ilma selleta aga pole arengut ega rahulolu. Hea juht tabab selle ära – mil määral pingutust on tema meeskonna liikmele paras? On palju neid, kes keerulisi ülesandeid saades on hoopis demotiveeritud.
Võistluslikkus – see on võimalus olla parim, end tõestada ja näidata võitjana. Kui tippsportlane selleta kuidagi tippu ei jõua, siis ega see muudeski valdkondades teisiti pole. Osade inimeste jaoks on juba ainuüksi olukord, kus peab end tõestama ja teistega võrdlema, väga hirmutav. Laskem neil rahulikult oma tööd teha, igasugune müügivõistlus on liiast … Ja on neid, kes ise loovad endale järjest kõrgemaid standardeid. Kui kellegi teisega ei saa võistelda, siis võistlevad iseenda iseenda varasema tulemusega.
Ebaõnnestumise hirm – kuivõrd on inimene motiveeritud läbikukkumise, kriitika ja teistepoolsete negatiivsete hinnangute ning nendest kogemustest tuleneva enesehinnangu langusega end proovile panema? See on üks pärssivamaid hirme, mille tõttu jäävad sündimata paljud edulood. Need „hirmukollid“ istuvad peas ja panevad võitlema iga muudatuse vastu. Mõte saada kritiseeritud on paljude jaoks väga demotiveeriv. Sellele võiksime mõelda, enne kui hakkame kellegi kohta halvasti kirjutama või ütlema. Kui inimene on püüdnud midagi uut korda saata ja see pole õnnestunud – märkame ja hindame seda püüdlust! Kui enesehinnang saab pihta, võib murduda isiksuse selgroog … Just ebaõnnestumise hirmuga teevad sageli tööd minu coachingu kliendid – ja uskuge – see on tõsine sisemine heitlus iseendaga!
See on üks väheseid motivatsiooni skaalasid, millel on seos vanusega – tihtilugu hakatakse vanemaks saades rohkem ebaõnnestumist kartma ja eelistatakse jääda „vanade liistude“ juurde.
Soov omada autoriteeti – see on tahe võtta vastutust, pidada läbirääkimisi ning teisi mõjutada, teadmine, et minu otsusest sõltub meeskonna tulemus, ettevõtte käekäik, Eesti riigi püsimine … Sellised inimesed võtavad endale hea meelega uusi kohustusi, ka siis, kui juba olemasolevatega hästi toime ei tule. Nad soovivad omada kontrolli olukorra üle. Kui see neilt ära võtta, saame väga rahulolematud töötajad. Kui tegemist on suure korporatsiooniga ja kohalikel juhtidel tuleb etteantud raamides kindlad asjad ära teha, siis need inimesed püsima ei jää. Nemad püüdlevad sinna, kus omavad võimalust midagi olulist korda saata, tulemusi mõjutada. Muidugi on skaalal ka teine pool – ei mingit vastutust!
Pühendumine on jäägitu enda andmine oma tööle. Ei loe nädalapäev, ei kellaaeg – need inimesed on kogu aeg töö jaoks olemas. Nende töö on nende kirg, ilma selleta kaotab elu mõtte. Neile meeldib, kui töö nõuab suuremat pühendumist kui 8 tundi päevas. Kui selline inimene kaotab töö, kaob elul mõte … Ja muidugi on neid, kelle esimene küsimus tööle tulles on – ega ma ületunde tegema pea? Minu vaba aeg on väärtuslikum kui tööle pühendatud aeg. Neid motiveerib kellast kellani töö. Ükski äärmus pole hea, nendega on vaja osata arvestada.
Äriline perspektiiv – kas inimene soovib oma tööga kasumit teenida, tunda, et tänu tema panusele on ettevõtte majandustulemused paranenud või eelistab inimene teha lihtsalt oma töö ära, tundmata huvi, kas sellest ka tegelikku kasu sünnib. No ja mis siis, kui keegi minu töö ümber teeb, vahet pole … On tuttav mõtteviis? Tihti ei saa töötajad aru, et praaki tootes väheneb ettevõtte konkurentsivõime, maine koostööpartnerite ees. See ei ole talle oluline. Vahel aitab, kui näidata halvasti tehtud töö otseseid tagajärgi rahas.
Lugu jätkub järgmisel kuul…
Loe veel:
Kas unistuste töö on olemas?
Mis motiveerib erineva põlvkonna inimesi?
