Motivaatorid kui sünergia allikad
Kuuluvustunne kui motivatsiooniallikas näitab, mil määral vajab inimene suhtlemisvõimalusi – naudib ta kolleegidega koostöö tegemist, ühiseid arutelusid, mõnusaid kohtumishetki ja ühist pingutamist või pigem eelistab ta omaette tööd teha. Praegune Covidi aeg on paljudele katsumus just vähese suhtlusvõimaluse tõttu – internet ei asenda koosolemist, on paljud kogenud. Inimsuhted on nende jaoks saanud uue väärtuse. Paljud saavad kindlasti töö kodukontoris tehtud, kuid kaua me jaksame? Juhid ei pea muretsema mitte selle pärast, et äkki keegi ei tee tööd, vaid hoopis mõtlema sellele, kuidas hoida motivatsiooni. Tulemused võivad väheneda mitte kontrolli puudumise, vaid motivatsiooni languse pärast. Sellel skaalal on mõningane seos vanusega – vanusega vajadus suhelda mõningal määral väheneb.
Tunnustatus – mil määral motiveerivad inimest kiitus ja tunnustus. Paljudele on küll omane mõtteviis „kui mind kiidetakse, siis tean, et olen oma tööd hästi teinud“, kuid on ka neid, keda teiste kiitus ei kannusta. Avalik kiitus võib isegi piinlikustunnet tekitada. Me kipume inimesi sarnaselt võtma ja mõtlema, et kõik tahavad saada kiitust. Küllap vajavad kõik märkamist, erinevus on viisis, kuidas seda neile jagatakse. Teadlase jaoks on tunnustus, kui tema artikkel mainekas teadusajakirjas ilmub või temale viidatakse… Tunnustuse väärtuse määrab väga palju see, kuivõrd suure autoriteediga on tunnustaja. Ühe toreda kooli direktor tunnustab olümpiaadide võitjaid kogu kooli kogunemistel šokolaadiga. Et direktorilt šokolaad saada, selle nimel on õpilased valmis palju pingutama …
Vajadus tunnustuse järele on vanusega seotud – vanemas eas ei ole saavutuste eest saadav kiitus enam nii oluline kui noorena.
Põhimõtetele ja väärtustele kindlaks jäämine – järjest enam on inimeste jaoks oluline, et ettevõtte tegevus on eetiline, loodust säästev, vastutustundlik. Küllap on see üha olulisemaks muutuvaid väärtusi. Oleme kogenud, et sigarette müüvale ettevõttele on keeruline töötajaid leida, sest inimesed põhimõtteliselt on suitsetamise vastu ega soovi sigarettide müügiga tegelevas ettevõttes mitte ühelgi ametikohal töötada. Muidugi on neid, keda need teemad töösuhetes ei mõjuta. Uuringud viitavad, et naistele on eetilisus olulisem motivatsiooni allikas kui meestele. Värbamiskogemuse põhjal julgen lisada – uus põlvkond peab seda väga oluliseks ja paljudel ettevõtetel tuleb nendele teemadele tõsisemalt mõelda.
Kindlus- ja turvatunne – kui oluline on, et inimene tunneb ennast ettevõttes turvaliselt ja kindlalt? Kas ma saan kindel olla, et minu töökoht ettevõttes on tagatud? Meie heitlikus maailmas võib paljudele selline motivaator isegi arusaamatu tunduda. Ometigi on see väga paljude jaoks ülioluline. Kõige suuremat kindlustunnet pakuvad sotsiaal-, meditsiini- ja haridusevaldkondade ametikohad. IT valdkonnas toimub küll palju muutusi, kuid töötajad saavad end kindlalt tunda – tööd ja uusi võimalusi tuleb aina juurde. Ometigi saab iga valdkonna tööandja kindlustunnet anda, pakkudes inimestele koolitusi, olles oma tegevustes ja otsustes läbinähtav ning avatud, investeerides ettevõtte arengusse. Kui töötaja tajub, et omanike/juhi vaade on tulevikus, usuvad nad endal selles ka tööd olevat.
Isiklik areng – millises ulatuses motiveerivad inimesi võimalused saada edasist väljaõpet ning omandada uusi oskusi. On neid, kelle jaoks professionaalsuse kasv ja isiksuslik areng määravad suurel määral tööga rahulolu. Neil on teatud „näljasus“ uue järele. Muidugi on ikka ka neid, keda miski ei huvita. Vägisi kedagi õppima ei saada. Siiski olen näinud, et vahel „pistetakse nina sisse“ – kui tahad meil töötada, siis osaled koolitusel. Nii mõnigi avastab enda jaoks uue maailma… Sageli on vähene huvi uue vastu seotud sooviga näidata end ilmeksimatuna, kõike teadvana. Kuigi jah, kõrvalt vaadates saame aru – tegemist on väga tugeva minakaitsega.
Sellel skaalal on kalduvus vanusega väheneda – vanemaks saades on inimesed isikliku arengu võimalustest vähem huvitatud ning on oma teadmiste ja oskuste tasemega rohkem rahul.
Sisemised motivaatorid
Huvi – millises ulatuses motiveerib inimest töö, mis pakub talle mitmekesisust, huvi ja innustust. On inimesi, kellele meeldib töö, kus toimub alati midagi huvitavat, ja on neid kes naudivad, kui töös pole kunagi ühtegi keerulist probleemi, millesse süveneda. Põnevus, uudsus vs rutiin.
Paindlikkus – millises ulatuses motiveerivad inimest selgelt defineeritud struktuurid ja ülesannete haldamise korrad. Osad naudivad muutlikus ja struktureerimata töökeskkonnas töötamist, teised ootavad ülesannete täitmiseks selgeid reegleid ja korda. Kas mind motiveerib töö, milles on ootamatusi ja vajadust ebatüüpiliste olukordadega toime tulla? Või olen rahul siis, kui rutiin teeb meele rõõmsaks?
Iseseisvuse skaala näitab, millises ulatuses on inimesed motiveeritud sellest, kui neil on võimalus tööd enda nägemuse järgi korraldada. Kas on motiveeriv vabadus iseenda tööd korraldada või naudin, kui mulle on ette antud kuidas midagi teen.
Välised motivaatorid
Materiaalne kasu – mil määral motiveerib inimest rahaline tasu. Kas suurem sissetulek suurendab motivatsiooni? Kahtlemata on oluline, et inimene tunneb – tema töö on vääriliselt ja õiglaselt tasustatud ning see tagab talle normaalse elujärje. Kuid rahalised soovid kasvavad geomeetrilises progressioonis – mida rohkem inimene teenib, seda enam tekib ideid selle kasutamiseks, uued unistused vajavad veelgi suuremaid sissetulekuid. Inimene tajub palgatõusu, kui see on vähemalt 20% tema palgast – siis on tal võimalus midagi enamat endale lubada. Ja see rahulolu kestab ca 3 kuud, on uuringud välja toonud.
Siiski ei saa ainult rahalisele motivatsioonile loota – alati on ka muud, mida töö inimesele pakub. Sellega tuleks ka kindlasti motivatsioonisüsteemi luues arvestada. Kui töö pakub palju inimese isiklikuks arenguks, tal on võimalus iseseisvalt olulisi otsuseid mõjutada ja saavutada olulist muutust ühiskonnas ning need on tema jaoks olulised, siis on need motivaatorid tugevamad rahast.
Karjääri edendamine – mil määral motiveerib inimest väljavaade edutamisele? Meie personalikonkurssidel on sageli neid, kellel oma praeguses töökohas on „lagi“ ees. Tal pole lähiaastatel mitte kuhugi edasi liikuda. Rahvusvahelistes kontsernides tuleb reeglina oma edutamist kauem oodata – sellest tuleb siis teadlik olla. Eestlased on sageli kiired ja soovivad ka oma karjääris kiireid liikumisi. Teisalt on neid, kes ei tahagi kuulda kõrgemast ametikohast, see võib tekitada ärevust ja kaasa tuua suuremat vastutust. Sellise inimese „ära rääkimine“ on noateral kõndimine – mõnele suure potentsiaaliga, kuid ebakindlale inimesele on tõesti vaja julgustust ja väikest müksu. Kui aga inimene on tema võimetele ja isikuomadustele vastaval positsioonil ning juhtimiseks vajalikud isikuomadused puuduvad, kaotavad kõik osapooled.
Selle skaala tulemustel on kerge kalduvus vanusega väheneda: vanemaks saades pole karjääris edasi jõudmine enam nii oluline. See võib tuleneda sellest, et teatud hetkest pole enam kuskile rohkem püüelda (näiteks nad on jõudnud positsioonile, millest kõrgemale neil polegi võimalik jõuda). Öeldakse, et 40-45 aastaseks saades oled oma positsiooni juba võtnud. Kui selleks ajaks sa edasi pole liikunud, siis ei juhtu seda ka hiljem. Inimene liigub sellise positsiooni poole, mis teda tegelikult tõmbab.
Staatus – mil määral motiveerivad inimest positsioon ja staatus väljapoole paistvatest märkidest ning auastmega kaasnevast lugupidamisest. Mõte, et minu ametikoha nimetus näitab minu positsiooni ettevõttes/ühiskonnas, võib olla osade inimeste jaoks väga oluline. Oluline – kas inimene kannab selle välja. Ja on neid, kes ei otsi ise endale mingisugust staatust ning ei taha seda ka kellelegi teisele määrata. Küll aga võivad nad olla kriitilised, kui mõni on saanud kõrgema staatusega positsiooni omamata tema arvates selleks piisavalt kompetentsust.
Usun, need lood motivatsioonist andsid hea ülevaate, et paremini mõista iseenda ja oma kolleegide motivatsiooni.
Soovid mõista, mis sind tegelikult motiveerib. Tutvu motivatsiooniküsimustikuga (Motivation Questionnaire), mis aitab välja tuua inimese käivitavad jõud.
Loe veel:
Motivaatorid kui energia ja liikuvuse allikad
Tervisekriisist motivatsioonikriisi
Teades kandidaadi motivatsiooni oskad personalivalikut paremini teha
