Kui kuulud nende hulka, kel õnnestus sel suvel võtta aega puhkuseks, on tööle tulles hea korraks mõelda – kuhu soovid ise jõuda, mida soovid oma meeskonna või ettevõttega saavutada. Eesmärkide seadmine ning nende saavutamiseks läbimõeldud realistliku tegevusplaani loomine on oluline eeldus pidevaks arenguks. Just puhkuselt tulles on uut indu ja tahtmist teha. Minu jaoks algab uus tööaasta ikka peale puhkust, mitte aasta vahetumisel.
Oluline on, et kõik ettevõtte arengut puudutav jõuaks iga töötajani. Kui nõukogu või juhtkonna tasandil on kõik läbi arutatud, kuid töötajad ei mõista miks üht või teist moodi otsustakse, milleks see investeering vajalik on, lahkuvad nad üsna kiiresti sinna, kus tunnevad, et ollakse ühes paadis ja igaühel on võimalik sõidu suunda ja liikumise kiirust mõjutada. Kõige suurem oht vaakumi tekkimiseks on siis, kui vahetuvad omanikud, juhtkond, otsene juht. Juhtkonnal on iseendaga nii palju tegemist, et unustatakse tegelikud töötegijad. Mõeldes praegu ühes suurfirmas toimuvatele muutustele tekib minul kui kliendil kahtlus – kas on ikka ka tulevikus kvaliteetne teenus tagatud? Sellist küsimust ei võiks ei meie büroo ega ühegi teise ettevõtte klientidel tekkida, me võime oma kliendid kaotada.
Milles oleme me võrreldes konkurentidega väga head?
Neid tegevusi tuleks kindlasti jätkata. Tugevuste teadvustamine ja kindlustamine on alus enesekindlusele ja teadmisele, mis on meie vundament. Kui ettevõte on turuliider või oma valdkonna tipptegija, on oht muutuda liiga enesekindlaks, hakata teistele ülevalt alla vaatama. On hea kriitiliselt nii enda kui oma töötajate käitumist jälgida. Ülbeks ja üleolevaks muutumist märgatakse kiiresti, koostööpartneritele ja klientidele see kindlasti ei meeldi. Ka juhi ülevalt alla suhtumist tajub meeskond kiiresti. Sellise juhiga koos töötades südant ja hinge ei anta, tehakse seda, mida peab, ei grammigi rohkem. Milleski väga heaks saada on pikk teekond. Saavutatud taseme hoidmine on lõputu igapäevane töö.
Mida peaksime edasi arendama?
- Ettevõtte tasand – juht teab „pudelikaelu“, teab varasemate probleemide tegelikke põhjusi. Võibki ju jääda tulekahjusid kustutama ning valida tee, kus kõigil on kogu aeg kiire, sest üks probleem ajab teist taga. Kui sa just päästjana või kiirabis ei tööta, siis näitab pidev kiirustamine ühelt „tulekahjult“ teisele suure plaani puudumist, oskamatust tegevusi läbi mõelda ja neid süsteemselt õigesti teha. Kas pead läbi mõtlema investeeringud, muutma tööülesandeid ja sellega seoses ka struktuuri, palkama juurde uut kompetentsi – hea on see koos kolleegidega läbi arutada ning läbimõeldud plaani järgi tegutsema hakata. Kõige parem on aeg suurte asjadega tegelemiseks kohe kalendrisse kirja panna – muidu tulevad jälle kiired probleemid peale ning olulised teemad lükkuvad teadmatusse. Juhtidega coachingut tehes kuulen seda väga sageli – kiireloomulised tegevused võtavad aja nii ära, et oluliste ja pika perspektiiviga asjadega tegelda ei jõua.
- Meeskonna tasand – kuidas minu meeskond toimib? Kas on tunda head õlg õla tunnet, märgatakse teineteist ning pakutakse üksteisele omapoolset abi, ka emotsionaalset tuge? Kas tehakse nalja, soovitakse vahel ka töövälisel ajal midagi koos ette võtta? Need on päris head meeskonnasuhete indikaatorid. Jõuga siin midagi kindlasti ära ei tee, käsu peale häid suhteid ei loo. Nii nagu peres või sõprade vahel – töötajatel peab olema ühist „niisama“ aega, et tekiksid ühised positiivsed emotsioonid, oleks võimalik töörollist välja astuda ning luua ehedaid inimlikke suhteid. Aastas korra paar võiks meeskond koos midagi ette võtta – olgu see meeskonnakoolitus turismitalus, ühine teatris käik, matk… Juht peaks nägema võimalust väikeste võitude tähistamiseks – et ei ununeks koos rõõmu tundmine!
- Töötajate tasand – siin on hea korraks mõelda tööjaotusele ja analüüsida – kas on vajadust seda korrigeerida. Kas võiks kellelegi anda uusi tööülesandeid ja muuta tema rolli või vähendada hoopis koormust? Nii oma tööst välja kasvanud või pidevalt ülekoormatud inimene hakkab ühel hetkel endale sobivamat töökohta otsima. Tööintervjuudel kuulen just seda sagedaseks töökoha vahetuse põhjuseks. Paljudes ettevõttetes tehakse kevadel arenguvestlusi – vaadake üle oma märkmed ja töötajatega tehtud kokkulepped. Plaanige teha vahevestlus et hoida sellega fookust eesmärkidel, mida vestlusel püstitasite.
- Juhi enda tasand – ka sul endal peaks igaks aastaks olema kindel siht – kas õppida juurde mõnd uut oskust, arendada end isiksusena – seeläbi kasvad ka juhina, laiendada oma koostöövõrgustikku, seada fookusesse parem töö ja isikliku elu tasakaal, jne. Suurte kogemustega juhid räägivad üsna sageli, et ei leia enam, mida õppida, miski ei üllata. Ehk on kätte jõudnud aeg, kus rohkem ise lugeda ja sügavamalt oma rolli mõtestada? Lihvida nüansse? Või hakata noore juhi mentoriks, õppida coachiks? Jagada oma kogemust, olla ise andja? Noorte juhtide puhul märkan ma sageli liigset pühendumist mis viib tõsiste terviseprobleemideni. Kui lühikese aja jooksul palju haige olla on see märk kurnatusest. Siis tuleb oma töötempo üle vaadata. Kui tööl on palju pingutamist, peaks vabal ajal tehtav sport fun olema. Paraku soovivad juhid ka sportides üha kõrgemaid kohti, paremaid tulemusi …
Loe veel:
Noore juhi teekond algab iseenda mõistmisest
Kas uus juht suudab muudatusi ellu viia?
