Palusin intervjueeritavaks oma hea kolleegi Kristi Põldma, kes lõpetas pea 3 aastat kestnud coachi ja superviisori väljaõppe International Coaching and Supervsion Instituudis (ISCI).
Miks läksid õppima?
Coachi ja superviisori väljaõppeni jõudmine on olnud pikk protsess. Peamiselt jõudsin sinna läbi oma töö meeskonna- ja valdkonnajuhina ning magistri-õpingute personalijuhtimise erialal. Mind on juba ülikooli algusest peale köitnud teemad, mis on seotud töö ja personaliga. Eriti on mind huvitanud inimeste tööalane motivatsioon, efektiivse ja tulemusliku töö saavutamise teemad juba läbi pikkade aastate, seda nii äri- ja personalijuhtimist õppides kui ka alluva ja juhi positsioonil töötades. Kuidas motiveerida inimesi tööle nii, et oma tööd tehakse hea meelega, efektiivselt, tulemuslikult ja võttes vastutust oma tegevuse eest.
Juhina oli mul võimalus teatud piiratud ajaga perioodil kasutada coachi teenust nii individuaalselt kui meeskonnaga. Nägin iseenda pealt reaalset kasu, kuidas see andis mulle keerulisel ja pingelisel tööperioodil juurde töörõõmu, olukorra mõistmist, oskuse keskenduda probleemide ja nõrkade kohtade asemel eesmärgile, lahendustele ja nii enda kui oma meeskonnaliikmete tugevustele ning toetas võtma vastutust nende asjade eest, mida saan ise muuta.
Ühel hetkel jõudsin juhi rollis siiski läbipõlemiseni. Minu jaoks tõstetus oluline küsimus, kuidas iseendaga ise hakkama saada, kuidas ennast juhtida nii, et oleks sära silmis, et motivatsiooni jaguks, ei põleks läbi hoolimata pingelisest tööst, suurest töökoormusest või suurest kohusetundest. Küsimusi minu enda jaoks oli palju, peamiselt läksin õppima, et enda kese paika saada. Alles siis, kui minu enda kese on paigas, siis saan teistele oma tuge pakkuda. Coachingu ja supervisiooni õpingud haakusid hästi minu uuritava magistritöö teemaga juhtimis-coachingust ja töötajate vaimse tervise edendamisest. ISCI puhul paelus mind väljaõppe praktiline iseloom, kus suur osa õppest toimus ise coachinguid ja supervisioone läbi viies nii oma kaasõppijatele kui ka klientidele ning ise ka kliendiks olles. Tundsin, et olen valinud õige tee.
Ma olen leidnud palju vastuseid oma küsimustele, miks inimesed just nii käituvad nagu nad käituvad, mis on nende käitumise taga, mis seda mõjutab. Kuidas inimeste erinevad eraelulised ja tööalased kogemused ja kujunenud elufilosoofiad meie mõtteid, käitumist ning koostööd mõjutavad. Olen hakanud paremini märkama enda mõju iseendale ja ümbritsevale ning mind ümbritseva mõju minule, märkama inimeste omavahelist koostoimet ja sellest tulenevaid väljakutseid ja võimalusi. Mul on kasvanud oskus ennast paremini reguleerida, oskus kasutada iseennast teadlikult kui tööriista ja oma motivatsiooni mõjutada. Loomulikult on veel pikk tee edasiseks arenguks ja uuteks avastusteks.
Töös erinevate inimestega on alati midagi uut õppida, avastada ja arendada. Kuid nüüd olen valmis, et kõike seda õpitut ka teistega jagada. Läbi erinevate õpitud ja töös praktiseeritud meetodite ning tehnikate saan olla coachiks või superviisoriks nüüd oma klientidele.
Millised on tööalased olukorrad, kus on õige hetk peatuda ja mõtelda – nüüd ma vajan ja küsin tuge?
Toon siinkohal välja vaid mõned üldised näited:
- kui näed oma töös pigem takistusi, kuid mitte lahendusi;
- keskendud peamiselt probleemile ja sellest rääkimisele;
- kui oled rahulolematu ja mõtled, et nii on alati olnud ja siin ei saa midagi muuta;
- suhted osade inimestega ei toimi, koostöö meeskonnas või teatud inimestega ei edene;
- erinevate keeruliste tööalaste situatsioonide või juhtumite korral;
- kui on vaja ellu viia muudatusi, kuid meeskonnas on liikmeid, kes ei ole valmis sellega kaasa tulema;
- raske on leida rõõmu oma töös;
- jne.
Siis on kasulik appi võtta professionaal, kes toetab Sind ja/või meeskonda märkama ja mõistma, mis toimub, miks asjad ei edene nii nagu tahaks, võtta aega endale, et ise mõista, mida muuta ja otsustada, kuidas siit edasi minna. Ja teha seda rõõmuga – oluline on tahe, mitte kohustus.
Kuidas supervisioon toimub?
Supervisioon on süsteemne protsess, kus regulaarseid kohtumisi viib läbi superviisor ja mida saab teha erinevatel tasanditel – individuaalse, grupi, meeskonna ja/või organisatsiooni supervisioonina. Protsessis tegeletakse läbi tehnikate ja meetodite erinevate tööalaste teemadega, teadvustatakse enda mõju ja vastutust töös teiste inimestega, vaadeldakse suurt pilti ja koostööd läbi erinevate tasandite – kliendid, alluvad, juhid, kolleegid või muud huvigrupid, lahendatakse tööalaseid juhtumeid ja keerulisi olukordi.
Kui individuaalses coachingus sead endale eesmärgi, leiad viisid takistuste ületamiseks ja võimalused, leiad ressursse ning lood tegevusplaani kindla sihi suunas liikumiseks või eesmärgi täitmiseks. Siis näiteks individuaalses supervisioonis läheme sügavamale – aidates mõista oma emotsioone, vajadusi, väärtusi, vm sügavamaid põhjusi iseenda või teiste käitumise ja tegevuste/ tegevusetuse taga. Supervisiooni puhul soovitatakse vähemalt 6 regulaarset kohtumist, et see annaks tulemust. On vaja aega settimiseks, avastamiseks ja arusaamiseks, miks mingid asjad on nii nagu nad täna on. See on avastamise protsess, uue selguse loomine ja lahenduste leidmine. Peamine eesmärk on tööalase kvaliteedi parandamine.
Meeskond saab kasutada supervisiooni eluterve töökultuuri loomiseks. Kui omavahelises suhtluses või koostöös on probleemid, pinged või töös tuleb ette keerulisi juhtumeid, mida meeskonnaga koos lahendada. Kuid supervisioon aitab mõista ka seda, mis on hästi ja kuidas seda hoida.
Organisatsioon saab kasutada supervisiooni kui on vaja luua, üle vaadata või meeskonnani viia organisatsiooni visioon, missioon, põhiväärtused ehk kuhu organisatsioon liigub, miks liigub ja kuidas, milliste kokkulepetega. Kui organisatsioon vajab muutust, siis saab supervisiooni appi võtta, et leida viisid kuidas erinevaid töötajaid kaasata. Supervisioon aitab organisatsiooni erinevatel tasemetel tööd teha. Väga hea on tulemus siis, kui supervisioon toimub mitmel tasandil. Supervisioon on alati personaalne ja viiakse läbi konkreetse töötaja, juhtkonna, grupi, meeskonna, organisatsiooni vajadusi ja eesmärke silmas pidades.
Saad tuua mõne näite supervisiooni positiivsest mõjust, kasust?
Hea näitena tooksin siinkohal ühe kooli loo, kus õnnestus minul superviisorina kaasa lüüa ja kus supervisiooni kasu kajastati ka Õpetajate lehes.
Kool vajas organisatsioonikultuuri muutmist, et liikuda 21. sajandi kooli visiooni suunas. Direktoril üksi oli keeruline neid muudatusi ellu viia. Töötasime erinevatel tasanditel – kogu organisatsioon, erinevad grupid ja individuaalsed kohtumised. Kool lõi endale juhtgrupi, kus olid kaasatud erinevad kooli töötajad, kellest sai juhile ja kooliperele tugigrupp muudatuste elluviimisel. Mõisteti, kui palju sõltub iseendast, mõtteviisist ja enda tegevusest, et muutused toimuma hakkaksid. See oli paljuski mõtteviisi muutus, mis suurendas sisemist motivatsiooni tegutseda. Kogu kooliperega leiti ja arutati läbi kooli põhiväärtused, leiti ühised alusväärtused, millele oma töös toetuda.
Miks on oluline väärtustega tegelda?
Paljudele võib see olla võõrastust tekitav … Meie käitumist ja otsuseid mõjutavad päris tihti meie alusväärtused, mis on kujunenud läbi erinevate keskkondade ja elukogemuste. Tihti on just inimeste isiklikud väärtused need, mis inimesi omavahel liidavad või erimeelsusi tekitavad. Olen oma töös palju kogenud, et erinevate sõnade (näiteks nagu ausus, professionaalsus, personaalsus) taga mõistavad inimesed erinevaid asju. Seetõttu on nii organisatsiooni väärtused kui töötajate isiklikud väärtused hea omavahel aeg-ajalt läbi rääkida ja arutada, et mõista ühisosa või erinevusi. Läbi selle õpivad töötajad üksteist ja organisatsiooni paremini tundma, on võimalik luua ettevõttele oma põhiväärtused või juba olemasolevaid paremini mõista. Mina nimetan organisatsiooni väärtusi töötajate omavaheliseks kokkuleppeks, kuidas organisatsioonis koos tegutsetakse, milline on ühine käitumisstiil ja millest lähtutakse, et eesmärgid saavutada või lahkhelid lahendada. Kui see on kõikide töötajatega kokku lepitud ja kõigile selge, siis on lihtsam koos edasi liikuda. Seetõttu on kasulik sellele teadlikult aega ja tähelepanu pöörata. See on üks teema, mida supervisioonis käsitletakse.
Peamine nõuanne juhile, mille superviisorina annaksid?
Juht ei pea üksi väljakutsetega hakkama saama. Nii coachi kui superviisorina on konfidentsiaalsus ja usaldus olulisel kohal, see on võimalus kliendil avatult rääkida, mis ei toimi, kus asjad pole nii nagu oleks vaja ja leida viise, kuidas ennast toetada või meeskonda kaasata.
Superviisorina ja coachina mõjutavad minu käekirja positiivne psühholoogia, süsteemne ja lahenduskeskne lähenemine ja väärtustav uurimine (Appreciative inquiry). Kasutan oma töös erinevaid teooriaid, tehnikaid ja meetodeid, et toetada klienti avastama uusi perspektiive ja saavutama positiivseid tulemusi. Minu jaoks on oluline leida viise, kuidas töökeskkonnas hoida ja edendada töötaja vaimset tervist, et töötajad oleksid ise motiveeritud, efektiivsed ja tulemuslikud. Kuidas konfliktidest ja keerulistest olukordadest üle saada nii, et neist kasu saada ja edasi liikuda.
Kuna aitab coaching ja kuna supervisioon?
Coaching on väga selge eesmärgi suunas liikumine. Coach on kliendi kõrval, isegi paar sammu ees ja suunab klienti edasi liikuma. Superviisor on kliendi kõrval või isegi kliendist sammuke tagapool ja laseb kliendil avastada ning avardada oma vaatepilti läbi erinevate meetodite ja tehnikate ja avastada uusi perspektiive. Kumba viisi valida – see sõltub kliendi tellimusest ja teemast, milles toetust soovitakse. Esimene kohtumine kliendiga ongi just selleks, et mõista selgemalt kliendi vajadust, siinkohal on põhjalik eeltöö superviisori või coachi poolt oluline.
Kuidas haakuvad töö värbajana ja superviisorina?
Värbajana saan ma osa organisatsioonide ja töötajate erinevatest lugudest, mis minu kogemust ja teadmisi väga rikastavad. See aitab superviisorina erinevatest organisatsioonidest ja nende toimimisest laiemat vaadet omada, mõista millistel tasemetel on organisatsioonis hästi ja kus on arendamist vajavad kohad. See aitab mõista, millisel tasandil on vaja tööd teha ja milline teenus võiks sobida.
Huvi korral loe Kristi magistritööd: Hinnang juhtimis-coachingu rakendamisele töötaja vaimse tervise edendamisel
