Tänapäeva kiiresti muutuvas töökeskkonnas nõuab juhtimine mitte ainult tehnilisi teadmisi, vaid ka oma inimeste väga head mõistmist. DiSC mudel on inimese käitumist hindav tööriist, mis aitab juhil mõista ja aktsepteerida oma inimeste erinevusi ning valida oma meeskonnale ja ka konkreetsele inimesele sobiva juhtimisstiili. Läbi iseenda käitumise teadliku kohandamise, on võimalik juhil oluliselt mõjutada meeskonna dünaamikat, tõsta tootlikkust ja edendada koostöökultuuri.
Mis siis paneb inimest ühel või teisel viisil käituma?
DiSC käitumisprofiil annab sellele väga lihtsalt mõistetava selgituse. Inimesed tajuvad keskkonda enda ümber ja iseennast selles keskkonnas erinevalt. On inimesi, kes soovivad ümbritsevat mõjutada – olla otsustamises osaline, öelda oma arvamuse alati välja, kontrollida olukorda ja tunda, et nende tegevusest sõltub otseselt tulemus. Ja inimesi, kes pigem kohanduvad keskkonnaga – nõustuvad tehtud otsustega, planeerivad enda tegevused ümber vastavalt teiste soovidele ja on väga paindlikud kohandujad. Nad soovivad olla osa keskkonna loomisest, kuid nende jaoks ei ole prioriteet olla otsene ja ainus mõjutada. Ühed tajuvad keskkonda soodsana ja teised pigem ebasoodsana – keskkond kas soodustab nende tegutsemist või pigem takistab. Kui me saame aru, kuidas inimene tajub keskkonda enda ümber ja iseennast selles, siis saame ka paremini aru miks ta just sel viisil käitub.
Marstoni DiSC mudel
Teades, milline on suhtluspartnerile omane käitumisstiil, saame teadlikult valida sobiva viisi temaga suhtlemiseks. Selleks, et edukalt suhelda, suurepäraseid meeskondlikke tulemusi saavutada, ei pea me olema sarnased. Me peame oskama erinevustega arvestada ja igaühe tugevusi parimal viisil kasutama.
Joonisel näete DiSC mudelit, millel leiate 4 erinevat käitumisstiili. Kirjeldan järgnevalt, mis on kõige omasem konkreetse käitumisstiiliga inimesele.
- Domineeriv käitumisstiil (D) – tema keskendub tulemustele, väljakutsetele ja tegutsemisele. Ta on otsustav, eesmärgikindel ja soovib jõuda kiiresti tulemuseni. Nad mõjuvad tihti teistele väga enesekindlatena ning vahel ka kannatamatuna.
- Sotsiaalne käitumisstiil (i)– tema jaoks on esikohal suhted, entusiasm ja koostöö. Ta on suhtlemisaldis, tähelepanu nautiv ning positiivse meeleolu looja. Inimestena mõjub avatult, temaga on kerge koostööd teha, kuid vahel võib liigne emotsionaalsus koostöösse pingeid luua.
- Stabiilne käitumisstiil (S) – tema väärtustab stabiilsust, meeskonnatööd ja soovib teistele tuge pakkuda. Selle stiiliga inimesed on usaldusväärsed, lojaalsed ja eelistavad muutustele järjepidevust.
- Analüüsiv käitumisstiil (C) – tema fookus on täpsusel, struktuuril ja kvaliteedil. Ta on analüütiline, detailidele orienteeritud ja eelistab järgida väljakujunenud protsesse.
Kas tajute, kui erinevad võivad olla inimesed oma käitumisstiili poolest?
Igal käitumisstiiliga inimesel on oma tugevused ja potentsiaalsed väljakutsed. Nende stiilide äratundmine ja mõistmine parandab oluliselt omavahelist suhtlemist, koostööd ja vähendab arusaamatusi ning konflikte meeskonnas.
Miks on DiSC mudeli teadmine just tootmise kontekstis oluline?
Tootmiskeskkonnad on väga mitmekesised oma positsioonide, vastutuste ning tegevuste vaatest. Töötajad tootmisliini töötajatest insenerideni, meistritest kvaliteedikontrolli ekspertideni. Ja kui siia lisada veel kontor müügi- ja ostujuhtidega, finantsvaldkonna ekspertidega kinnitab tootmisettevõtte mitmekesisust.
Kõik need rollid nõuavad selget omavahelist suhtlemist, meeskonnatööd ja suurepärast kohanemisvõimet organisatsiooni eesmärkide saavutamiseks. Juhi roll on luua koostöökultuur, kus inimesed oma individuaalsete erinevustega saavad luua suurimat väärtust. Kui juht ei mõista oma inimesi ning nende erinevusi, võib see põhjustada mittevajalikke arusaamatusi, motivatsiooni langust jne.
Millised on DiSC mudeli rakendamisvõimalused tootmisettevõttes töötavale juhile?
- Kui meeskonnas on domineeriva käitumisstiiliga inimesi, siis juht saab seda arvesse võtta suheldes nendega nö. tulemuste keeles. Keskendu nendega koostööd tehes ja suheldes tulemustele, efektiivsusele ja nende tegutsemisele. Nendega tasub olla otsekohene ning konkreetne.
- Kui juhi meeskonnas on sotsiaalse käitumisstiiliga inimesi, siis on oluline neid teadlikult märgata, tunnustada ja hoida neid kaasatuna. Neil on palju entusiasmi, mille pealt on neil hea energia positiivseid muutusi organisatsioonis ellu kutsuda. Tark on seda entusiasmi tulemuste saavutamisel teadlikult kasutada.
- Tootmisettevõtte meeskonnas on kindlasti väga vaartuslikud stabiilse käitumisstiiliga töötajad, kes on väga lojaalsed, kohusetundlikud ja on valmis pühendunult meeskonna ühistesse eesmärkidesse panustama. Juhina on oluline märgata nende panust, läheneda neile rahulikult neid mitte tempoga survestades.
- Ja kui meeskonnas on analüüsiva käitumisstiiliga inimesi, siis juht peab tagama, et neil on võimalus panustada läbi analüüsi, kvaliteedi tagamise ja põhjalikkuse töö tulemustesse. Juhina on oluline mõista ja aktsepteerida nende analüüsivajadust ning anda aega. See võib vahel olla keeruline, kuid pikemaajalisi eesmärke fookuses hoides, hädavajalik.
Konfliktide ennetamine ja vahendamine juhi rollis.
Kiires tootmiskeskkonnas võivad inimeste erinevate prioriteetide ja koostööstiilide tõttu tekkida arusaamatused, erimeelsused ja konfliktid. Juht on ka tihti vahendaja rollis, kus tal on võimalus läbi DiSC mudeli teadmise rakendamise mõista oma inimeste erimeelsuste algallikaid – tihti on selleks lihtsalt erinevad vajadused ja prioriteedid. Ühel on fookus kvaliteedil ja põhjalikkusel, teisel suhetel ja tulemustel – ning juba on arusaamatuse allikas olemas. Juht saab mõista ja aidata mõista näiteks domineeriva käitumisstiiliga töötajal stabiilse käitumisstiiliga töötajat ning toetada neil omavahelise koostöö tulemuslikkust.
Kuidas oma inimeste tugevusi kasutada?
Juhtidel on võimalus luua oma meeskonnas olukorda „õige inimene õigel kohal, tegemas temale sobivaid tegevusi“. Domineeriva stiiliga inimene on kindlasti silmapaistev ja edukas kiirete algatuste juhtimisel, tegevuste tulemusteni viimisel. Tema tugevusi kasutades jõuab meeskond kiiremini seatud eesmärkideni. Samas kui sotsiaalse stiiliga inimene naudis tähelepanu ja ta võiks olla väga edukas meeskonna motiveerimisel, koolitamisel, juhendamisel. Ta naudib suhtlemist ning kui juht loob talle võimalused selleks, siis kasutab ta oma tugevusi parimal võimalusel.
Igas valdkonnas on tegevusi, kus on oluline hoida protsess toimimas, tagada järjepidevus ja kontroll. Sellistes tegevustes läheb rõõmuga kaasa stabiilse käitumisstiiliga inimene. Ja igas tootmises on oluline mõõdik kvaliteet ning analüüsiva stiiliga inimesed on strateegiliselt tark rakendada just kvaliteedistandarditest kinnipidamisse.
Analüüsides oma meeskonda läbi käitumisstiilide mudeli, on võimalik juhil optimeerida tõhusalt meeskonna tulemuslikkust, tõsta produktiivsust, meeskonna motivatsiooni ning pühendumist.
Olen aastate jooksul läbi viinud palju meeskondade koolituspäevi, kus analüüsime omavahelisi suhteid läbi DiSC mudeli. Need päevad loovad suurt väärtust just koostöö tõhustamise vaatest. Osalejad on tihti öelnud, et nüüd nad siis saavad aru, miks keegi neist nii või teisiti reageerib, käitub või ütleb. Tekib suurem teineteise mõistmine ja aktsepteerimine. Ja hästi hea, kui juhid koos oma inimestega DiSCi teemat avastavad – on suur tõenäosus, et tekib täiesti uus vaade omavahelisele suhtlemisele ja koostööle.
Tootmisettevõttes ja ka mujal valdkondades töötavatele juhtidele pakub DiSC mudel praktilist ja rakendatavat tööriista erinevate inimeste mõistmiseks ja juhtimiseks. Tunnustades individuaalseid stiile ja kohandades oma juhtimisviisi, edendab juht paremat omavahelist suhtlust, koostööd ja tootlikkust. Tööstuses, kus iga sekund ja iga detail on oluline, võivad need teadmised olla erinevuseks sujuva ja ebatõhusa tegevuse vahel.
