Coachiv töövestlus – nii väljakutse kui võimalus

Kui sageli oled kogenud, et kandidaat jättis tööintervjuul hoopis teise mulje, kui teda hilisemas koostöös näeme?

Tekitab kindlasti kahtlusi iseendas – mida ma märkamata jätsin, miks päris asjad välja ei tulnud, mida ma järgmisel korral teisiti teen … Samad küsimused on saatnud ka mind läbi nende aastate, mil olen nii oma meeskonda kui ka klientidele töötajaid värvanud.

Tunnistan, mul on olnud nii suuri õnnestumisi kui ka raputavaid ebaõnnestumisi. Ja küsimus pole mitte niivõrd tööalaste oskuste või teadmiste õiges hindamises. Pigem inimeste käitumise, suhtumise, väärtuste, hoiakute ja enesehinnangu tegelikus mõistmises – kõiges selles sügavas inimese sisemaailma tajumises, mis määrab tegelikult selle, kuidas keegi oma oskusi ja teadmisi kasutab.

Nii olen läbi aastate otsinud vastust: kuidas kandidaati päriselt mõista, et täie kindlusega saaksin öelda – tema on just õige inimene selles meeskonnas seda rolli täitma?

Erinevad coachingu väljaõpped andsid lõpuks teeotsa – coachingu põhimõtete ja võtete rakendamine värbamisvestlustel aitab kandidaati avada sügavamal tasandil, annab kandidaadile väärt võimaluse iseendasse sisse vaadata ja koos värbajaga jõuda selgusele: kas ma kandideerin ametikohale, mis on minu jaoks praegu parim? Kus ma õnnestun, kogen eduelamust? Vaid siis saab rahul olla ka meeskond, kuhu uus töötaja läheb.

Tunnistan, see pole niisama lihtne ja nõuab üksjagu värbamisvestluse ümbermõtestamist, iseenda hoiakute muutmist ja suutlikkust juhtida vestlust läbi kuulamise. Jagan rõõmuga oma kogemusi, tehes seda sel korral üsna põhjalikult. Usun, et see, kes oma töörollis uue töötaja valiku eest vastutab, saab lugedes ideid, mida kohe ka rakendada. Samm-sammult jõuame ka selleni, mida ma pean silmas, kui räägin ja kirjutan coach’ivast töövestlusest.

Unustagem tööintervjuu

Juba ainuüksi intervjuu kui mõiste kasutamine värbamisel ei vii meid eesmärgini – mõista kandidaate nii, et suudaksime prognoosida nende sobivust nii ametikohale kui ka meeskonda. Sest intervjuu kujutab endast vestlust, milles tavaliselt „uurija/intervjueerija” esitab küsimusi ja „uuritav/intervjueeritav” vastab neile püüdlikult ja võimalikult õigesti. Kui ikka soovid tööle saada, annad intervjuul vastuseid, mida arvad, et intervjueerija soovib kuulda. Intervjuu on laialt levinud ajakirjanduses, kuid ka siin näeme: kui ajakirjanik küsib nii, et avab ka inimest, on see oluliselt kõnekam kui küsimustega „pommitav” intervjueerija. Ilmselt on paljud meist nautinud Anu Välba imelist oskust avada intervjueeritava inimlikku poolt. Sest ta tegelikult ei intervjueeri, vaid vestleb, tema küsimused tulevad vestluskaaslase jutust. Sellises vestluses unustab saatekülaline maski, käitub loomulikult, näitab emotsioone. Nii nagu küsid, nii ka sulle vastatakse.

Tööintervjuu, kus personalijuht või värbav otsene juht on enne vestlust ette valmistanud hulga küsimusi ning neid järjest esitades saab kandidaadi seisukohtade ja mõtete kohta küll olulist informatsiooni, ei anna siiski võimalust mõista, kuidas ja kas üldse kandidaat oma seisukohti igapäevastes tööalastes olukordades käitumuslikult väljendab.

Ei määra mitte see, mida me ühest või teisest asjast arvame, vaid see, mida oma käitumisega väljendame. Meie käitumist juhib meie inimlik loomus, mis avaldub aja jooksul. Vestlusel, kus anname kandidaadile võimaluse oma mõtteid sügavamalt avada ja erinevate näidetega ilmestada, annab kandidaat meile võimaluse tema mõistmiseks inimesena.

Võtame aja

Kui pikad on tavalised tööintervjuud? Olen kuulnud, et otsus tehakse isegi 30 minutiga. Kusjuures selle aja jooksul jõutakse veel ka ettevõttest ja tööst rääkida!

Jah, sellise ajaga kujuneb esmamulje ning saab ka selgeks, kas antud kandidaadi sobivust on mõtet üldse kaaluda. See aeg on ehk piisav kandidaatide välistamiseks. Kuigi mul on küllalt kogemusi, et hea esmamulje võib olla väga petlik. Olen ka ise lasknud end sellest mõjutada ja kogenud hiljem juhina, kui palju tahke jäi avamata. Ning kui palju probleeme sellest tervele tiimile hilisemas koostöös tekkis. Kui esmamulje on väga hea, tasub endalt küsida: kas see on tõsi? Esmamulje on niivõrd oluline teema, et sellest kirjutan ka põhjalikumalt.

Me vajame aega, et päriselt vestlusesse kohale jõuda – muu kõrvale jätta, keskenduda ja häälestuda kandidaadi kuulamisele. Ka kandidaat vajab aega, et tööle kandideerimisega seotud loomuliku ärevusega toime tulla ja end mugavalt tundma hakata.

Nii on vestluse algul väga oluline mugava ja turvalise õhkkonna loomine, pinge mahavõtmine ja kohtumise eesmärgi selgitamine. Värbaja võiks võtta teekaaslase rolli – ma olen selleks, et sind kuulata ja mõista, kas meie pakutav töö on sinu jaoks õige, kas sa õnnestud. Mina olen ise töövestlusi pidades selliselt ka kandidaadile öelnud. Igaüks on ise oma elu ekspert. Kui ma kuulen, mis sulle tööelus on oluline, mida päriselt soovid teha, saan ma kaasa mõelda, milline on sulle parim töö praegu.

Hea on töövestluse algul anda kandidaadile teada teemad, millest soovid rääkida. Kindlasti planeeri aeg, et ka kandidaat saaks talle olulisi küsimusi esitada. Vahel aitavad just kandidaadi küsimused mõista, mis talle on töös ja tööalastes suhetes oluline.

Valik on alati kahepoolne. Kandideerides annab kandidaat sulle võimaluse teda valida, kohtudes otsustab ta, kas ta ikka valib sinu oma tööandjaks. Meil on kasutusel ütlus: „Aitäh, et valisid meid, et meie saaime valida sind!”

Siiski tasub meeles pidada, et kandidaat pole tulnud tööintervjuule plaaniga rääkida asjadest, mis tema tööle saamise võimalusi kahandavad. Minakaitsemehhanismid on eriti tugevad, kui kaalul on oluline otsus. Mida tähtsam on töö leidmine, seda enam püüab kandidaat olla sulle meele järele. Kui aga suudad hindaja rollist kuulaja rolli minna, avab ka kandidaat end julgemalt.

Soovitan planeerida töövestluseks minimaalselt ühe tunni, kui tegemist on spetsialistiga, ning vähemalt kaks tundi, kui värbad juhti. Meie teeme juhtide värbamisel vähemalt paar kohtumist – teine on tavapäraselt pärast testimist. Siis saab kandidaat testide tagasiside ja annab omapoolsed kommentaarid testide tulemustele. Tunnistan, nendes jutuajamistes näeme me kandidaati taas uue nurga alt – kui ta annab testide tulemustele lisaselgitusi, soovides, et teda päriselt mõistaksime, näeme „päris” teda.

Esmamulje mõjutab töövestluse õnnestumist

Psühholoogid on kindlaks teinud, et inimene langetab seitsme kuni seitsmeteistkümne sekundi jooksul otsuse, kas talle uus tuttav meeldib või mitte. Niisiis ei saa sa teist võimalust esmamulje jätmiseks. Mis on esmamulje tekkimisel oluline?

Riietu sobivalt

Välimus on esmamulje kujundamisel väga määrav – see mõjub alateadlikult. Alles pikema suhtlemise käigus muutuvad tähtsamaks muud suhtlemisaspektid. Saavutades välimusega partneri positiivse eelhoiaku ja soovi sinuga edasi suhelda, on sul märksa kergem uusi suhteid luua.

Hele riietus loob avatuma mulje … lihtsate inimestega kohtudes lihtsamad riided, lihtsam välimus – need on mõned soovitused, mida värbaja võiks silmas pidada.

Me eelistame endasarnast

See on alateadlik protsess ja sellest tuleb teadlik olla! Olen meeskondi koolitades sageli kogenud – tööle on valitud nii sarnased inimesed. See näitab, mida värbaja oluliseks peab. Kuid sageli on vajalik, et meeskonnas oleksid erinevad isiksused oma erinevate vaadetega – see rikastab koostööd. Ja teeb samas koostöö ka keerulisemaks ning esitab juhile väljakutseid. Põhiväärtused peavad sobima.

Hoia oma partnerit tähelepanu keskpunktis

Loo kandidaadile tunne, et tema on oluline ja sinu soov on teda mõista. Kui kandidaat tunneb, et teda väärtustatakse, on ta valmis väärtustama ka tööd, mida sina talle pakud. Ajad on erinevad – kui praegu tundub, et konkurssidel on palju kandidaate, siis see ei jää nii. Kunagi pole konkursil palju väga häid kandidaate. Värbajast sõltub, kas nad jätkavad kandideerimist.

Ole hea kuulaja

Just kuulamine on coach’ivate töövestluste keskne mõte. Läbi aktiivse kuulamise ja tagasipeegelduste aitad oma vestluskaaslasel teadvustada, mis talle oluline on, mida ta päriselt tahab. Töövestlusel lood läbi kuulamise kandidaadiga usaldusliku suhte, mis läheb esmamuljest sügavamale. Läbi positiivsete tagasipeegelduste ja huvi väljendamise – „Hmmm … huvitav!”, „Räägi palun lähemalt”, „Mida sa edasi tegid?” – julgustad kandidaati avatusele.

Tea kandidaadi nime!

Et suudaksid ühelt vestluselt teisele üle minna, jäta kohtumiste vahele vähemalt 15–30 minutit pausi. Et saaksid taas uuesti häälestuda uuele inimesele, uuele esmamulje jätmisele ja vastuvõtmisele. Kandidaadi nime kasutamine aitab selles kindlasti.

Ole naljatamisega, märkustega jm ettevaatlik

Hoolimata soovist anda naljaga vestlusele vabam õhkkond, ole naljadega pigem ettevaatlik. Tema jaoks on see tõsine vestlus, kus kaalul on töö saamine. Ebaõnnestunud nali võib tekitada tõsise barjääri sinu ja potentsiaalse uue töötaja vahele. Esmakohtumisel tasub olla pigem vaoshoitud ja kuulata partnerit, kui olla ise domineeriv, jõuline ja konkreetne.

Sinu sõnakasutus loeb

Inimese kõneviis reedab tema tõelise olemuse ja päritolu, võib-olla rohkemgi, kui me soovime. Meie sõnad ja viis, kuidas me räägime, peegeldavad meie haridus- ja kultuuritaset. Töövestlusel on oluline meeles pidada, et väga erinevad kandidaadid tajuvad sind erinevalt. Seepärast eelista väljapeetud sõnakasutust.

Kandidaadi lugemisel aga jälgime kõike seda teadlikult – kuidas ta välja näeb, milliseid väljendeid kasutab. Kuid me ei lase esmamuljel end mõjutada!