Värbamises seostatakse pikka karjääri ja muljet avaldavat kogemust sageli automaatselt parima kandidaadiga. Mida rohkem aastaid ametis ja mida sarnasem taust, seda kindlam tundub valik. Praktikas ei ole see aga alati nii.
Värbamispartnerina kuulen klientidelt üsna sageli küsimust: “Kas see kandidaat ei ole natuke liiga vähese kogemusega?”. Palju harvem küsitakse aga hoopis vastupidist: “Kas see kandidaat võib olla selle rolli jaoks liiga kogenud?”.
Tegelikult väärivad mõlemad küsimused tähelepanu.
Kas värbate inimest sisseelamisperioodiks või mitmeks aastaks?
Kui lõppvalik on jäänud kahe kandidaadi vahel, kerkib sageli ühe argumendina esile mõte, et suurema kogemusega inimene vajab vähem juhendamist ning jõuab kiiremini täismahus tööle.
Lühikeses perspektiivis on see sageli tõsi. Samas ei värba organisatsioon inimest ainult esimesteks kuudeks. Enamasti loodetakse, et uus töötaja panustab ettevõttesse aastaid ning leiab selles rollis võimalusi areneda ja väärtust luua. Siinkohal tasub küsida: kas sellel ametikohal on kandidaadil ka paari aasta pärast midagi uut õppida?
Kui töö muutub inimese jaoks väga kiiresti rutiinseks ning organisatsioonil ei ole talle pakkuda uusi väljakutseid, võib motivatsioon hakata langema. Mõnevõrra väiksema kogemusega kandidaat võib aga näha samas rollis pikemaajalist arenguvõimalust ning kasvada koos organisatsiooniga.
See ei tähenda, et vähem kogenud kandidaat oleks alati parem valik. Küll aga tasub hinnata, milline kandidaat sobib paremini nii rolli tänaste kui ka tulevaste vajadustega.
Kui oluline on kogemus just selles tegevusvaldkonnas?
Sarnane dilemma tekib ka tegevusvaldkonna kogemuse puhul. Sageli eelistatakse kandidaati, kes on töötanud samas sektoris ja tunneb valdkonna eripärasid. Ka see on täiesti põhjendatud, kui organisatsioon vajab inimest, kes suudab kiiresti iseseisvalt tööle asuda.
Kui ettevõttel on aga olemas hästi läbimõeldud sisseelamisprogramm ning valmisolek uut inimest toetada, ei pruugi teistsuguse taustaga kandidaat olla suurem risk. Vastupidi – ta võib tuua kaasa uusi töövõtteid, värskeid vaatenurki ja kogemusi, mis aitavad organisatsioonil seniseid praktikaid edasi arendada.
Mõnikord ei ole just valdkonnast tulnud inimene see, kes peab kõige rohkem õppima. Vahel õpib hoopis organisatsioon temalt.
Parim kandidaat ei ole alati kõige kogenum kandidaat
Värbamisotsuseid tehes tasub kogemuse kõrval hinnata ka kandidaadi õppimisvõimet, motivatsiooni, arengupotentsiaali ning seda, milliseid väljakutseid organisatsioon talle järgmiste aastate jooksul pakkuda suudab.
Kõige kogenum kandidaat võib olla parim valik. Aga sama hästi võib selleks osutuda inimene, kelle kogemustepagas on mõnevõrra lühem, kuid kellel on suurem arengupotentsiaal, tugev motivatsioon ning soov organisatsiooniga koos kasvada.
Lõppkokkuvõttes ei ole värbamise eesmärk leida kõige pikema CV-ga kandidaat. Eesmärk on leida inimene, kes loob selles konkreetses rollis ja organisatsioonis kõige rohkem väärtust.