Värbamispartnerina on minu laual sageli laitmatud CV-d – eriti nüüd, kus tehisintellekt aitab kandidaatidel CV-d luua täpselt selle järgi, mida töökuulutus küsib. Juhtide CV-d on sageli eriti muljetavaldavad: tugevad ettevõtted, vastutusrikkad ametikohad, suured meeskonnad, rahvusvaheline kogemus ja head majandustulemused.
See kõik on juhi värbamisel oluline info. Aga just siin algab minu jaoks kõige huvitavam väljakutse: kes on see juht päriselt seal CV taga?
Näited, näited ja veelkord näited
Juhtidega vesteldes on mul aja jooksul välja kujunenud teatud kindlad teemad, mida ikka ja jälle puudutan. Neid ei ole palju ja enamik neist kujuneb coachiva vestluse käigus. Kasutan küsimusi, mis viivad arutelu konkreetsete olukordade ja päriselt tehtud otsusteni.
„Tulen muutustega hästi toime“ või „olen tulemustele orienteeritud“ kõlavad hästi, aga minu jaoks algab oluline info sealt, kus kandidaat hakkab rääkima, mida ta tegelikult tegi ja kuidas käitus.
Seepärast palun vestlustel tuua palju näiteid. Räägi olukorrast, kus pidid tegema keerulise otsuse? Millal oled juhina eksinud ja mida siis tegid? Mis on sind öösiti üleval hoidnud? Millist olulist muutust oled eest vedanud ja kuidas said inimesed kaasa? Millise ebapopulaarse otsuse oled pidanud oma meeskonna suhtes tegema ja kuidas selle otsuseni jõudsid?
Ja tavaliselt ei piirdu ma esimese vastusega. Küsin edasi: miks otsustasid just nii, keda kaasasid, mis oli sinu enda roll, mis läks teisiti kui plaanis, milline oli tulemus?
Nende küsimuste eesmärk ei ole leida „õigeid“ vastuseid. Tahan mõista, kuidas inimene mõtleb, otsuseid teeb, vastutust võtab, inimesi juhib ja keerulistes olukordades tegutseb. Just seda CV-st enamasti ei näe.
Väga oluline – kuidas ta muudatusi juhib?
Paljude juhtide CV-des kohtab sõnu „ümberkorraldamine“, „digitaliseerimine“, „efektiivsuse parandamine“ või „organisatsiooni arendamine“. Ühe väljendi taga võib aga olla väga erinev tegelik kogemus.
Seetõttu tahan teada, mis muutuse vajaduse tingis ja milline oli juhi enda roll. Kuidas ta muutuse kavandas? Kes olid sellele vastu? Kuidas ta sai inimesed kaasa? Mis ei läinud plaanipäraselt? Milline oli tulemus?
Eriti huvitavaks muutub vestlus siis, kui küsin, mida ta täna samas olukorras teisiti teeks 😊
Kui hästi ta äri ja numbreid mõistab?
Juhi rollis on äriline mõtlemine ja finantsalased teadmised sageli üks keskseid küsimusi.
CV-s võib olla kirjas vastutus eelarve, P&L-i või ettevõtte majandustulemuste eest. Vestlusel tahan aru saada, mida see vastutus tegelikult tähendas.
Milliseid finantsnäitajaid juht regulaarselt jälgib? Mille põhjal teeb juhtimisotsuseid? Milliste investeeringute eest on ta vastutanud ja kuidas nende tasuvust hinnanud?
Juhi teadmisi ei näita minu jaoks see, kui hästi ta oskab finantsmõisteid kasutada. Oluline on, kas ta oskab numbritest aru saada, neid selgitada, näha nende taga põhjuseid ja kasutada seda infot äri juhtimiseks.
Milline inimeste juht ta on?
See on muidugi minu „lemmikkategooria“. Juhtide puhul tahan alati mõista nende põhiväärtusi ja põhimõtteid. Kas nad on need enda jaoks lahti mõtestanud? Millised on väärtused, millest juht mitte mingil juhul ei tagane? Kust need pärinevad? Juhi üks edu alustala on eneseteadlikkus ja just nende teemade käsitluse juurde saan värbamispartnerina info, kui eneseteadlik kandidaat on.
Sageli kuulen väärtustest rääkides juba tuttavaid vastuseid: ausus, usaldus, avatus, lugupidamine. Need on olulised, aga tahan ikkagi kuulda, kuidas need väärtused juhi igapäevaelus käitumises väljenduvad ning tema otsuseid mõjutavad. „Too mulle näide olukorrast, kus sellest põhimõttest kinni pidamine oli sulle juhina keeruline?“ Väärtused väljenduvad kõige paremini olukordades, kus nende järgi tegutsemine ei ole alati lihtsaim valik.
Aga inimeste juhtimise puhul ei piirdu ma ainult väärtustega. Kuidas annab juht keerulist tagasisidet? Kuidas käitub konfliktis? Mida teeb siis, kui inimese tulemused ei vasta ootustele? Kuidas lahendab olukorra, kus tugeva töötaja tulemused on head, kuid tema käitumine kahjustab meeskonda?
Oluline on ka see, mida juht oma inimestelt ootab ja kuidas ta loob keskkonna, kus need ootused on arusaadavad. Kas tema meeskonnas julgetakse rääkida probleemidest, eksimustest ja eriarvamustest? Kui palju julgeb ta juhina tunnistada ka enda eksimusi?
Siit jõuan veel ühe olulise teemani – eneseteadlikkuseni. Küsin, millist kriitilist tagasisidet on juht ise oma juhtimise kohta saanud ja mida ta selle põhjal muutnud on. Mind huvitab, kas ta teab lisaks oma tugevustele ka seda, millistes küsimustes vajab ta enda kõrvale teistsuguste tugevustega inimesi. Hea juht ei pea olema kõiges tugev.
Küsimused on seotud kliendi vajadustega
Teemasid ja sisulisi küsimusi on lõputult ning kõik sõltub sellest, millist juhti ettevõte vajab. Mis seisus on äri täna? Millised on ettevõtte järgmiste aastate eesmärgid? Mida peab uus juht suutma muuta või edasi arendada? Millise meeskonna ta üle võtab?
Need on küsimused, millest sõltub ka minu lähenemine kandidaadivestlusele.
Minu eesmärk on anda kliendile võimalikult sisuline pilt sellest, milline juht üks või teine kandidaat on, millistes olukordades on ta tugev, kus võivad olla riskikohad ning kuidas sobivad tema kogemus, mõtteviis ja juhtimisviis konkreetse ettevõtte vajaduste ja töökultuuriga.
Ka põhjalik hindamine ei anna garantiid, kuidas inimene tulevikus igas olukorras käitub. Küll aga annab läbimõeldud vestlus oluliselt rohkem infot, mille põhjal kandidaate võrrelda ja teadlik otsus teha.
CV annab ülevaate sellest, mida inimene on seni teinud. Minu töö värbamispartnerina on aidata kliendil mõista, milline juht on selle kogemuse taga ja kas just tema on õige inimene konkreetset ettevõtet järgmisse etappi viima.
Kui sinu ettevõttel seisab ees uue juhi värbamine ja vajad partnerit nii sobivate kandidaatide leidmisel kui ka nende põhjalikul hindamisel, võta meiega ühendust.