- Kui küsida inimeste väärtuste
kohta, siis tavaliselt ollakse vastamisel kimbatuses. - Kui küsida ettevõtte väärtuste
kohta, siis reeglina peetakse neid kusagil kõrgemal positsioonil välja mõeldud loosungiteks,
millel igapäevaeluga palju ühist ei ole.
Olen seisukohal, et oma väärtuste teadvustamine aitab ellu selgust luua
ning ettevõtte väärtused peavad olema kõikide jaoks arusaadavad ning üheselt
mõistetavad, sest muidu on keeruline toimivat meeskonda luua.
Väärtused on inimeste sügavad seesmised veendumused, kuidas on õige
käituda, kust läheb hea/halva, ausa/vale piir. Enamasti on need teadvustamata –
meie jaoks lihtsalt on nii. Väärtused on täiskasvanueaks välja kujunenud ja
nende muutmine kellegi teise poolt ei ole võimalik. Inimene muudab oma väärtusi
valdavalt sügavaid kriise läbi elades. Selle kohta võime sageli lugeda, et
peale rasket haigust, õnnetust, jm. muutis inimene oma suhtumist sellesse, mis
tema jaoks oluline on.
Ettevõtte väärtused annavad võimaluse omavahel kokkuleppida – kuidas
meie ettevõttes käitutakse. Inimene ei pruugi enda väärtustes muudatust teha,
küll aga peab ta arvestama ettevõtte väärtustega.
Seepärast
tuleb väärtustest rääkida:
- uue inimese valikul. Kui ka valime oskuste ja teadmiste järgi, siis
hiljem põrkume suhtumise ja käitumise pärast. Kui väärtused ei klapi, ei saa ka
koostöö edeneda.
- uue töötaja esimesel tööpäeval. See on juhi ja uue alluva tõsine
jutuajamine sellest, kuidas meeskonnas
töösse suhtutakse, erimeelsusi ületatakse, koostööd tehakse. Kui töösuhte algul
jääb see tegemata, on seda hiljem väga keeruline teha. Inimene on kohal oma
väärtustega ja eeldab, et ka teised sel moel käituvad.
- muudatuste ajal – kui muutub struktuur, muutuvad tööülesanded,
omanikud, jne., siis püsima peavad jääma peamised väärtused. Need annavad
inimestele kindlustunde – nii väga vajatakse teadmist, et on midagi, millele
toetuda. Kui omanike muutmisel muutuvad ka väärtused, laguneb tavaliselt
meeskond.
- kui tööle tuleb uus juht – ta peab mõistma, milliste põhimõtete
järgi seni on harjutud käituma. Kui ta soovib selles midagi muuta, on vaja
sellest kindlasti ka rääkida. Kui uus juht saavutab peamistes väärtustes
töötajatega kokkuleppe, võetakse ta ka kergemini omaks ning koostöö sujub
kiiremini.
- kui on tekkinud konfliktid, alaliidud, keegi on sattunud patuoina rolli
– väärtustest rääkimine aitab suhteid korrastada, ühtset arusaama luua ning
kokkuleppeid sõlmida – meil lahendatakse erimeelsusi just sellisel moel,
koostööks on vaja suhelda kõikide inimestega ja kellegi alavääristamine meie
meeskonda ei sobi.
Väärtustest rääkimisel on väga hea tuua näiteid käitumisest,
kuidas see väärtus väljendub. Kui öelda üks sõna, siis inimesed annavad sellele
erinevaid tähendusi. Kui öelda, et meil on oluline pühendumine, siis sellele
annab igaüks just sellise tähenduse, nagu tema sellest aru saab. Kui aga
rääkida juurde, kuna ja kuidas pühendumine väljendub, muutub see väärtus juba
arusaadavamaks. Väärtustest rääkimisel ei tohiks näidata slaide, vaid juht
peaks avama oma ootusi, soove, põhimõtteid – kuidas ta oma meeskonda käitumas
soovib näha. Kui juht jääb formaalseks, jäävad ka väärtused formaalseks.
Väga hea on aasta algul mõelda, millele me sel aastal peame
eriti tähelepanu pöörama. Kuidas peame suhtlema omavahel, et koostöö edeneks,
kuidas käitume klientide ja koostööpartneritega.
Nii võiks uue aasta algul juht väärtustest rääkides avada
oma sisemist sügavat tunde- ja mõttemaailma. Et meeskond oleks temaga ja suund
oleks õige.
Head väärtuslikku uut aastat!
Loe veel: