Personaliotsingut läbi viies paluvad meie kliendid üsna sageli – palun tehke selgeks, kas see inimene on konfliktne. Mingeid konflikte oma meeskonda mingil juhul ei taheta.
Jah, kindlasti on inimesi, kes ärrituvad väga kergesti, nad vastanduvad teiste arvamusele, ei taandu oma seisukohast sammugi. Nende sõna peab jääma kõlama viimasena. Kui nad ei saavuta oma eesmärki, siis nad justkui kaotavad, on nõrgad, pehmed … See pole mitte konfliktsus, vaid jäikus. Hirm muuta oma seisukohta.
Paljudel juhtidel on arusaam, et nad peavad oma seisukohtades vankumatud olema, vaid siis on nad tugevad juhid. Sellepärast ma juht olengi, et tean kuidas asjad käivad. Toon siia veidi teistsugust vaadet.
Kõik sõltub inimese sisemisest veendumusest – kas on kindel seisukoht, et inimesed peavad kõikides asjades ühel meelel olema või on see inimese jaoks väga normaalne, et me vaatame olukordadele erinevalt, anname neile erineva tähenduse ja reageerime erinevalt. Me ei tule selle pealegi, et kõik peaksid olema ühte nägu, miks siis arvame, et me peame mõtlema kõik ühte moodi? Kuidas saakski ühte moodi mõelda insener ja kunstnik? Nende mõtteviiside erinevus võimaldabki ju neil erinevat tööd teha. Küsimus on pigem selles, kuidas nad saaksid koostööd teha, mitte selles, milles seisneb nende erinev mõttemaailm.
Kui konfliktis on väärtused, tuleb olla tolerantne ja teha kokkulepe, millised väärtused meie koostöö raames kehtivad. Väärtused on inimese sügavad sisemised tõekspidamised, mille muutmine on inimesele endale keeruline ka siis, kui ta seda soovib. Mitte kunagi ei saa neid muuta teine inimene. Küll aga me saame kokku leppida, et koos töötades me lähtume just sellistest väärtustest. Selleks vajavadki ettevõtted väärtusi, millest kõik ühte moodi aru saavad. Kui konflikt on inimeste väärtustes, tuleb kas milleski kokkuleppida või oma teed minna. Neid ei lahenda.
Kui konflikt tuleneb sellest, kuidas me mõnda asja teha tahame või millist lahendust õigeks peame, on eriarvamused õige otsuse tegemiseks üliolulised. Just arvamuste mitmekesisus on tõeline rikkus, mis annab võimaluse loovatele ideedele. Kui meeskonnas kõik alati ühel nõul on, on see märk tõsistest probleemidest. Inimesed kas ei julge või ei näe mõtet oma seisukoha välja ütlemisel.
Pigem on küsimus – kuna ja kuidas eriarvamustest rääkida. Konfliktid saavad alguse väikestest ebakõladest. Kui neid omavahel selgeks ei räägita, tekivad juba eriarvamused. Kui ka siin koos tõsist jutuajamist ette ei võeta, kasvab see konfliktiks. Tõsist konflikti iseloomustavad tugevad negatiivsed tunded teise osapoole vastu. Kui ebakõlad on kergesti lahendatavad, sest me suudame püsida teema juures, siis konfliktis on kummalgi osapoolel palju tegemist iseenda emotsioonidega ning mõistlikeks mõteteks peas kuigi palju ruumi pole.
Me võiksime osata konflikte vältida– olema sedavõrd targad, et kuulame teineteist eriti siis, kui meie arvamused on erinevad. Kuulame, et mõista – miks ta nii arvab. Äkki on selles oma iva ja me koos arutades leiame parima lahenduse?
See, kui meie mõtted ei ühti, ei tähenda, et me inimestena peame vastanduma. Oskus konflikte vältida või kui nad juba on tekkinud – neid lahendada, on õpitav. Täpselt samamoodi kui on õpitav autosõit. Autot juhtides ei arva me, et piisab viiendast käigust, ikka vahel võtame hoo maha ja paneme sisse tagurpidi käigu. Nii peame tegema ka suhtlemisel – tegema monoloogis pausi ja kuulama, mida on teisel meile öelda. Kui teeme seda õigel ajal, õnnestub ka konflikte vältida.
Loe veel:
Kas suhtlemisoskus on õpitav?
Kas, kuna ja kuidas väärtustest rääkida?
Keeruliste vestluste juhtimine
Konfliktide lahendamine ja vahendamine
Enesekehtestamistreening
Väärtuspõhine juhtimine