Küllap on nii mõnegi ettevõtte pidevad samale ametikohale kandideerima kutsuvad töökuulutused silma jäänud ja küsimusi tekitanud. Miks nad jälle samale ametikohale inimest otsivad? Mis seal viga on? Vahel on sellised ettevõtted oma otsingutega meieni jõudnud. Korduvad valed valikud on kulutanud hulga aega ja raha.
Vale sõnum kuulutuses
Personaliotsingu kuulutuses olev info peab kõnetama õigeid inimesi. Seepärast soovitame mõelda ka ametinimetuse peale – näiteks tähendab müügijuhi töö mõnes ettevõttes terve meeskonna juhtimist ja teises iseseisvat müügi protsessi juhtimist. Kusjuures enamus asju tuleb ise teha, abiks vahel assistent. Oleme olnud partneriks ettevõttele, kelle töökuulutuses oli välja kuulutatud tootmisjuhi positsioon. Tegelikkuses aga tuli vastutada kogu tehase toimimise eest. Meie soovitus oli otsida tehase juhti.
Kui ametinimetusega polegi nii palju probleeme, siis suurem segadus tekib sobivale kandidaadile esitatavate nõudmistega. On välja kujunenud kindlad klišeed (nt. väga hea suhtlemisoskus), mis tundub olevat kohustuslik kuulutuse osa. Kui soovite kindlasti kuulutuses kõiki oma soove kandidaadi isikuomadustele ja oskustele välja tuua, siis tasub arvestada – keegi ei pööra nendele liiga palju tähelepanu ja kandideerib vaatamata sellele, et ta ehk pole väga hea suhtlemisoskusega. Inimesed ei hinda end adekvaatselt – sageli hinnatakse end üle ja üsna tihti juhtub, et ollakse enda suhtes liiga kriitiline. Pigem võiks mõelda sellele, kuidas neid omadusi värbamisprotsessis ise hinnata.
Kui otsustate kirja panna tööülesanded, siis soovitan arvestada – väljaspool ettevõtet olev inimene ei tea struktuuri ega kujuta täpselt tööprotsesse ette. Kirjutage pigem üldiselt vastutusvaldkond ning kohtumisel juba tutvustage ametijuhendit, struktuuri ja rääkige, kuidas teie ettevõttes tööülesanded on jagatud.
See, et pakute arenguvõimalusi ja sõbralikku kollektiivi, tundub ka olevat kohustuslik kuulutuse osa. Väärtuspakkumine on tõesti väga oluline, kuid soovitan seda täpsemalt sõnastada.
Kirjutage töökuulutusse pigem vähem, tooge välja kõige olulisem ja pöörake tähelepanu kuulutuse kujundamisele. See on reklaam, mis peab pilku püüdma ja õigeid inimesi kõnetama. Töökuulutused kujundavad ettevõtte välist kuvandit, nendega tasub vaeva näha.
Valed valikud
Kandidaadid näitavad kandideerides oma „pühapäeva palet“, sellest tuleb osata läbi vaadata. Seepärast on hea kohtuda kandidaadiga mitmel korral, kasutada erinevaid ülesandeid, teste ja ka hindamismeetodeid. Kui tead, mis määrab edukuse, siis mõtle välja, kuidas seda inimeses üles leida. Või siis tea, kuidas aru saada, et see inimeses puudu on.
Oskusi õpime me läbi elu juurde. Mõne oskuse puudumine pole nii kriitiline kui sobimatu motivatsioon või hoiakud. Kindlasti on oluline mõista kandidaadi väärtusi ja nende sobivust organisatsiooni.
Oluliste positsioonide puhul soovitan kindlasti ka mõnda testi kasutada – vaimne võimekus ja isiksuse omadused ei muutu, neid on väga oluline värbamisel arvestada.
Kehv juhtimiskvaliteet
Peamine töökoha vahetuse põhjus on siiski halb juhtimine ja halvad suhted. Tavapäraselt saavad juhiks tublimad töötajad, kuid inimeste juhtimist pole nad õppinud. Kui me auto rooli ilma juhilubadeta inimest ei lase, siis kuidas küll tuleme mõttele, et inimeste juhtimisega saab igaüks hakkama? Sageli ei suuda ettevõte leida häid töötajaid, sest just head töötajad esitavad oma juhtidele kõrgeid nõudmisi. Nad ootavad professionaalsust, kui seda ei ole, hakkavad uut tööd otsima. Mida paremate oskustega töötaja su ettevõttes töötab, seda kergem on tal uut töökohta leida. Alles jäävad need, kes end tööturul kindlalt ei tunne ja seepärast ka nii julgelt ringi ei vaata
Mida vähem on inimene ettevõttes töötanud, seda nõrgem on tema emotsionaalne side kolleegide ja klientidega. Tal on lihtsam lahkuda. Kui talle ei meeldi, kuidas ettevõttes asjad käivad, hakkab ta ringi vaatama.
Juhtide tagasihoidlikud oskused on saatuslikud paljudele ettevõtetele. Odavam on juhte koolitada kui pidevalt uute inimeste leidmisele aega, raha ja energiat kulutada.
Loe veel:
Kuidas uut töötajat meeskonda tuua?
Uusi töötajaid on järjest raskem leida – mis on juhtunud?