Küllap on nii mõnegi ettevõtte pidevad samale ametikohale
kandideerima kutsuvad töökuulutused silma jäänud ja küsimusi tekitanud. Miks
nad jälle samale ametikohale inimest otsivad? Mis seal viga on? Vahel on sellised
ettevõtted oma otsingutega meieni jõudnud. Korduvad valed valikud on kulutanud hulga aega ja raha.
Vale sõnum kuulutuses
Personaliotsingu
kuulutuses olev info peab kõnetama õigeid inimesi. Seepärast soovitame mõelda
ka ametinimetuse peale – näiteks tähendab
müügijuhi töö mõnes ettevõttes terve
meeskonna juhtimist ja teises iseseisvat müügi protsessi juhtimist. Kusjuures
enamus asju tuleb ise teha, abiks vahel assistent. Oleme olnud partneriks
ettevõttele, kelle töökuulutuses oli välja kuulutatud tootmisjuhi positsioon.
Tegelikkuses aga tuli vastutada kogu tehase toimimise eest. Meie soovitus oli
otsida tehase juhti.
Kui
ametinimetusega polegi nii palju probleeme, siis suurem segadus tekib sobivale
kandidaadile esitatavate nõudmistega.
On välja kujunenud kindlad klišeed (nt. väga hea suhtlemisoskus), mis tundub
olevat kohustuslik kuulutuse osa. Kui soovite kindlasti kuulutuses kõiki oma
soove kandidaadi isikuomadustele ja oskustele välja tuua, siis tasub arvestada
– keegi ei pööra nendele liiga palju tähelepanu ja kandideerib vaatamata
sellele, et ta ehk pole väga hea suhtlemisoskusega. Inimesed ei hinda end
adekvaatselt – sageli hinnatakse end üle ja üsna tihti juhtub, et ollakse enda
suhtes liiga kriitiline. Pigem võiks mõelda sellele, kuidas neid omadusi
värbamisprotsessis ise hinnata.
Kui
otsustate kirja panna tööülesanded,
siis soovitan arvestada – väljaspool ettevõtet olev inimene ei tea struktuuri ega
kujuta täpselt tööprotsesse ette. Kirjutage pigem üldiselt vastutusvaldkond
ning kohtumisel juba tutvustage ametijuhendit, struktuuri ja rääkige, kuidas teie ettevõttes tööülesanded on jagatud.
See, et
pakute arenguvõimalusi ja sõbralikku kollektiivi, tundub ka olevat kohustuslik
kuulutuse osa. Väärtuspakkumine on
tõesti väga oluline, kuid soovitan seda täpsemalt sõnastada.
Kirjutage töökuulutusse pigem vähem, tooge
välja kõige olulisem ja pöörake tähelepanu kuulutuse kujundamisele. See on
reklaam, mis peab pilku püüdma ja õigeid inimesi kõnetama. Töökuulutused
kujundavad ettevõtte välist kuvandit, nendega tasub vaeva näha.
Valed valikud
Kandidaadid
näitavad kandideerides oma „pühapäeva palet“, sellest tuleb osata läbi vaadata.
Seepärast on hea kohtuda kandidaadiga mitmel korral, kasutada erinevaid
ülesandeid, teste ja ka hindamismeetodeid. Kui
tead, mis määrab edukuse, siis mõtle välja, kuidas seda inimeses üles leida.
Või siis tea, kuidas aru saada, et see inimeses puudu on.
Oskusi õpime
me läbi elu juurde. Mõne oskuse
puudumine pole nii kriitiline kui sobimatu motivatsioon või hoiakud. Kindlasti
on oluline mõista kandidaadi väärtusi ja nende sobivust organisatsiooni.
Oluliste
positsioonide puhul soovitan kindlasti ka mõnda testi kasutada – vaimne
võimekus ja isiksuse omadused ei muutu, neid on väga oluline värbamisel
arvestada.
Kehv juhtimiskvaliteet
Peamine
töökoha vahetuse põhjus on siiski halb juhtimine ja halvad suhted. Tavapäraselt
saavad juhiks tublimad töötajad, kuid inimeste juhtimist pole nad õppinud. Kui
me auto rooli ilma juhilubadeta inimest ei lase,
siis kuidas küll tuleme mõttele, et inimeste juhtimisega saab igaüks hakkama?
Sageli ei suuda ettevõte leida häid töötajaid, sest just head töötajad esitavad
oma juhtidele kõrgeid nõudmisi. Nad ootavad professionaalsust, kui seda ei ole,
hakkavad uut tööd otsima. Mida paremate oskustega töötaja su ettevõttes töötab,
seda kergem on tal uut töökohta leida. Alles jäävad need, kes end tööturul
kindlalt ei tunne ja seepärast ka nii julgelt ringi ei vaata
Mida vähem
on inimene ettevõttes töötanud, seda nõrgem on tema emotsionaalne side
kolleegide ja klientidega. Tal on lihtsam lahkuda. Kui talle ei meeldi, kuidas
ettevõttes asjad käivad, hakkab ta ringi vaatama.
Juhtide tagasihoidlikud oskused on saatuslikud
paljudele ettevõtetele. Odavam on juhte koolitada kui pidevalt uute inimeste
leidmisele aega, raha ja energiat kulutada.
Loe veel: