Tööandja ja töövõtja vahel käib kassi-hiire mäng. Tööandja seisukoht: ma tahan sind palgata, aga ma ei ütle (ei avalda kuulutuses ega ka kohtumisel) millise palgaga. Pane oma palgasoov kirja – vaatan, kas see meie palgasüsteemiga sobib. Töötaja – ma otsin uut tööd ja mul on oma elustandard, milles ma alla ei lähe. Kuid tööandjale igaks juhuks ei ütle – äkki hirmutan ära või küsin liiga vähe. Otsusta siis ära – kas võtad iga pakkumise vastu või jääd oma palgasoovi juurde kindlaks!
Meie vahendame tööpakkumisi ning saame aru mõlemast osapoolest. Seepärast julgeme soovitada – tööandjad, tehke oma pakkumine võimalikult varajases värbamisetapis. Kui see on „motiveeriv kompensatsioonipakett“, siis näidake, milline see on. Kui otsite uut töötajat, ei oska ta veel hinnata ettevõttes valitsevat õhkkonda. Kandideeritakse enamasti välise kuvandi alusel. Tööotsija ei oska kuidagi veel väärtustada toredaid inimesi, ühiseid ettevõtmisi ja sisukaid koolitusi. Tal puudub isiklik kogemus. Nii et pakkudes toetavat meeskonda ei tea keegi väljastpoolt veel, kas ka temale see meeskond toetavana hakkab tunduma. See kõik selgub alles siis, kui ta on praegusest töökohast lahkudes võtnud riski ja usaldanud tööandja lubadust.
Mida hinnatum on spetsialist, seda enam soovib ta varakult teada – millist palka sa maksad. Töövestlustel ja testimistel käimine on palju aega võttev. Vähim, mida saame teha, on öelda kõikidele kandideerijatele palga suurus esimesel kohtumisel või telefonivestlusel. Veelgi parem – kirjutada see oma kuulutusse internetis. Seal on ka piisavalt ruumi pakkumise täpsustamiseks: magistrikraadi ja valdkonna kogemusega insener teenib 1900 eurot, magistrikraadi ja kogemuseta 1500 eurot, bakalaureuse kraadi ja kogemuseta 1000 eurot.
Millised on tööandja hirmud, sest muud põhjust palga peitmiseks pole:
- Konkurendid saavad teada, kui palju ma palka maksan. Tõsine hirm, kui maksad alla turu keskmise, kui aga üle, tahavad konkurentide töötajad ehk sinu juurde tööle tulla? Polegi vaja karta.
- Ma ei taha, et tullakse vaid suur palga pärast. Selge, et see on pikka perspektiivi silmas pidades nõrk motivaator. Ometi aitab korralik pakkumine kandideerima meelitada tugevaid kandidaate ja annab tööandjale parema valikuvõimaluse. Valikuprotsessis saad juba muudele kriteeriumitele mõelda ja erinevaid kandidaate kaaluda – sul vähemalt on kelle vahel valida.
- Äkki mõni jätab kandideerimata, sest teenib praegu veidi (nt. 100 eurot) rohkem. No siis nii on – kui tulla palgas alla, peab mingi tõsine töökoha vahetamise põhjus olema. Sellisesse töösuhtesse on rahulolematus sisse kirjutatud, kui töötaja kaotab palgas. Kui aga oled paindlik pakkuja – nii ütlegi: palk on vahemikus 1200 – 2000 eurot, mille tase sõltub kandideerija kogemusest. Tulemuspalk on seotud isiklike ja meeskondlike tulemustega. Ettevõtte preemiasüsteemi tutvustame esimesel kohtumisel.
- Äkki pakun liiga palju. Saaksin ehk madalama palgaga töötajaid – vaatan, mida nad ise küsivad. Sellisel juhul tasub palgaturu uuring tellida ja end positsioneerida, et osata teha õiget pakkumist.
Kuidas oleme meie selle olukorra lahendanud?
Kui meie klient ei nõustu palga avaldamisega meie kodulehel (seal on tööpakkumise kohta palju detailset informatsiooni), ütleme seda kõigile, kes küsivad. Kui näeme kandidaadi CV-st oluliselt kõrgemat palgasoovi, helistame talle ja arutame seda. Kui kandideerija näeb selles ettevõttes pikka ja põnevat karjääri, arutame selle läbi oma kliendiga. Kui klient sellist karjääri pakkuda ei saa, ütleme seda kohe ka kandidaadile. Ei ole mõtet kulutada ei kandideerija, värbaja ega tööandja aega mõttetutele kohtumistele.
Tööandja on töö pakkuja ja teeb esimesena palgapakkumise. Kui läbirääkimiste vahemik on olemas ja soov koostööd teha samuti, räägitakse tingimused läbi. Kui aga palgapakkumine ei rahulda töötajat, on mõlemale osapoolele hea selles võimalikult kiiresti selgusele jõuda. Nn. „pehmed pakkumised“ motiveerivad vaid siis, kui palk töötajat rahuldab.