Tööandja ja töövõtja vahel käib kassi-hiire mäng. Tööandja
seisukoht: ma tahan sind palgata, aga ma ei ütle (ei avalda kuulutuses ega ka
kohtumisel) millise palgaga. Pane oma palgasoov kirja – vaatan, kas see meie
palgasüsteemiga sobib. Töötaja – ma otsin uut tööd ja mul on oma elustandard,
milles ma alla ei lähe. Kuid tööandjale igaks juhuks ei ütle – äkki hirmutan
ära või küsin liiga vähe. Otsusta siis ära – kas võtad iga pakkumise vastu või
jääd oma palgasoovi juurde kindlaks!
Meie vahendame tööpakkumisi ning saame aru mõlemast
osapoolest. Seepärast julgeme soovitada – tööandjad,
tehke oma pakkumine võimalikult varajases värbamisetapis. Kui see on
„motiveeriv kompensatsioonipakett“, siis
näidake, milline see on. Kui otsite uut
töötajat, ei oska ta veel hinnata ettevõttes valitsevat õhkkonda.
Kandideeritakse enamasti välise kuvandi alusel. Tööotsija ei oska kuidagi veel väärtustada
toredaid inimesi, ühiseid ettevõtmisi ja sisukaid koolitusi. Tal puudub isiklik
kogemus. Nii et pakkudes toetavat
meeskonda ei tea keegi väljastpoolt veel, kas ka temale see meeskond
toetavana hakkab tunduma. See kõik selgub alles siis, kui ta on praegusest
töökohast lahkudes võtnud riski ja
usaldanud tööandja lubadust.
Mida hinnatum on
spetsialist, seda enam soovib ta varakult teada – millist palka sa maksad. Töövestlustel
ja testimistel käimine on palju aega võttev. Vähim, mida saame teha, on öelda
kõikidele kandideerijatele palga suurus esimesel kohtumisel või telefonivestlusel. Veelgi parem – kirjutada see oma kuulutusse
internetis. Seal on ka piisavalt ruumi pakkumise täpsustamiseks: magistrikraadi
ja valdkonna kogemusega insener teenib 1900 eurot, magistrikraadi ja kogemuseta
1500 eurot, bakalaureuse kraadi ja kogemuseta 1000 eurot.
Millised on tööandja hirmud, sest muud põhjust
palga peitmiseks pole:
- Konkurendid
saavad teada, kui palju ma palka maksan. Tõsine hirm, kui maksad alla turu
keskmise, kui aga üle, tahavad konkurentide töötajad ehk sinu juurde tööle
tulla? Polegi vaja karta.
- Ma ei
taha, et tullakse vaid suur palga pärast. Selge, et see on pikka
perspektiivi silmas pidades nõrk motivaator. Ometi aitab korralik pakkumine
kandideerima meelitada tugevaid kandidaate ja annab tööandjale parema
valikuvõimaluse. Valikuprotsessis saad juba muudele kriteeriumitele mõelda ja erinevaid kandidaate kaaluda – sul
vähemalt on kelle vahel valida.
- Äkki mõni
jätab kandideerimata, sest teenib praegu veidi
(nt. 100 eurot) rohkem. No siis nii on – kui tulla palgas alla, peab
mingi tõsine töökoha vahetamise põhjus
olema. Sellisesse töösuhtesse on rahulolematus sisse kirjutatud, kui töötaja
kaotab palgas. Kui aga oled paindlik pakkuja – nii ütlegi: palk on vahemikus
1200 – 2000 eurot, mille tase sõltub kandideerija kogemusest. Tulemuspalk on
seotud isiklike ja meeskondlike tulemustega. Ettevõtte preemiasüsteemi
tutvustame esimesel kohtumisel.
- Äkki
pakun liiga palju. Saaksin ehk madalama palgaga töötajaid – vaatan, mida
nad ise küsivad. Sellisel juhul tasub palgaturu uuring tellida ja end
positsioneerida, et osata teha õiget pakkumist.
Kuidas oleme meie selle olukorra lahendanud
?
Kui meie
klient ei nõustu palga avaldamisega meie kodulehel (seal on tööpakkumise kohta
palju detailset informatsiooni), ütleme seda kõigile, kes küsivad. Kui näeme
kandidaadi CV-st oluliselt kõrgemat palgasoovi, helistame talle ja arutame
seda. Kui kandideerija näeb selles ettevõttes pikka ja põnevat karjääri,
arutame selle läbi oma kliendiga. Kui klient sellist karjääri pakkuda ei saa,
ütleme seda kohe ka kandidaadile. Ei ole mõtet kulutada ei kandideerija,
värbaja ega tööandja aega mõttetutele kohtumistele.
Tööandja on töö
pakkuja ja teeb esimesena palgapakkumise. Kui läbirääkimiste vahemik on
olemas ja soov koostööd teha samuti, räägitakse tingimused läbi. Kui aga
palgapakkumine ei rahulda töötajat, on mõlemale osapoolele hea selles
võimalikult kiiresti selgusele jõuda.
Nn. „pehmed pakkumised“ motiveerivad vaid siis, kui palk töötajat
rahuldab.