Miks on meeskonnale vaja korraldada koolitusi, kus räägitakse koostööst, väärtustest, ootustest üksteisele?
Kui meeskond ei võta aega töövälisteks kohtumisteks ja sügavamateks jutuajamisteks, muutuvad suhted pinnapealsemaks, ei märgata kolleegi kui ta abi või tuge vajab, igaüks hakkab justkui iseenda asja ajama. Kaob meeskonnana kokkukuuluvustunne.
Sageli ollakse selliste koolituste tellimisega raskustes – kuuleme sageli, et „tulge tehke midagi huvitavat, uut ja mis meeskonna kokku liidab“. Tutvustan P. Lencioni efektiivse meeskonna mudelit – saate mõelda, kus on teie meeskonna raskuskoht ja oskate juba oma koolitustellimust paremini sõnastada.
Kõige aluseks on usaldus
Kui meeskondlikud suhted on tõeliselt läbipaistvad ja üksteisega ausad, on meeskonnad võimelised looma tõelist usaldust. Usaldus on meeskonnaliikmete kindlustunne, et kolleegide kavatsused on head ja pole põhjust olla meeskonnas kaitses või ettevaatlik. On oluline, et meeskonnaliikmed tunneksid end ka eksides mugavalt. Kui avatult sinu meeskonnas oma mõtetest räägitakse, kas juletakse rääkida eksimustest, ebakindlusest, küsitakse abi? Tugev usaldussuhe annab võimaluse õppida üksteise eksimustest neile osundamata, julguse küsida abi ja toetust. Kui see on puudu, ei ole võimalik tugevat meeskonda luua. Nii on sageli meie meeskonnakoolituste keskmes omavahelise usaldussuhte üles ehitamine.
Erimeelsustega toimetulek
Kui usaldus on loodud, suudavad meeskonnaliikmed osaleda konstruktiivselt erinevate ideede arutelus. Erimeelsused on elu normaalne osa. Just erinevate seisukohtade arutamine aitab leida parimaid lahendusi. Oluline on, et erimeelsused ei kasvaks konfliktideks, kuid veelgi olulisem, et kõik konfliktid saaksid lahendatud ega jääks „vinduma“. Päris sageli räägime oma koolitustel sellest, et konfliktidel ei tohi lasta kasvada. Hea, kui on loodud suhtlemiskultuur, kus juba ebakõladest omavahel räägitakse. Erimeelsustest rääkimine nõuab oskust oma kolleegi kuulata nii, et ka kuuled. Mitte ei mõtle sellele, kuidas oma seisukohti veelgi tugevamalt kaitsta. Julgus oma arvamus välja öelda on väga kerge kaduma – piisab kellegi peale hüppavast toonist, kui tõmbutakse endasse ja hakatakse koguma vihatunnet. Koostööst nüüd enam asja ei saa. Oskus konfliktid teist solvamata lahendada on paljude jaoks suur väljakutse. Õnneks on see õpitav nagu jalgratta sõit – kui kord selge, siis enam meelest ei lähe, kui vaid oma emotsioonidega toime tuled. Kui meeskonnas on vajaka nendest oskustest, on hea tellida spetsiaalne koolitus, kus saate harjutada erinevate konfliktide lahendamise tehnikaid.
Pühendumine ühistele otsustele
Kui meeskonnaliikmed on valmis probleemide lahendamiseks oma ideid pakkuma ja koos erinevaid lahendusi kaaluma, siis on tõenäolisem, et nad pühenduvad tehtud otsustele. Väga oluline on, et kui koos on otsus tehtud, siis kõik nende otsuste järgi ka käituvad. Ka siis, kui keegi jäi eriarvamusele. Kui kokkulepped on tehtud, on see kõikidele täitmiseks. Kui kasvõi üks hakkab vaikselt oma rida ajama, tekitab ta sellega palju pingeid ja usaldamatust enda suhtes. Kui keegi siiski leiab, et kokkulepe ei olnud õige, tuleb selle juurde tagasi tulla ja erinevad seisukohad uuesti läbi arutada. Inimeste juhtimisel on vähe kindlaid reegleid, kuid ühes olen ma kindel – intrigandist tuleb ettevõttes võimalikult kiiresti vabaneda. Mitte ükski oskus ega teadmine ei kaalu üles terveid meeskonnasuhteid.
Ühine vastutustunne
Kui igaüks on pühendunud selgele tegevusplaanile, suudab meeskond üksteist paremini kokkulepetest kinnipidamise eest vastutavana hoida. On väga oluline, et meeskonnaliikmed oleksid valmis üksteisele ütlema, kui kolleegi suhtumine/käitumine ei vasta kokkulepitule või kahjustab meeskonna suhteid/tulemusi. Igaüks vastutab, mitte ainult juht! Meeskonnas pole teemasid, mis pole mõne meeskonnaliikme asi. Mulle väga meeldib, kuidas vahel mõni minu kolleeg mulle teatud asju meelde tuletab. See oleks minu asi need ära teha, aga kui see on jäänud tegemata, on kolleegi meeldetuletus suurepärane viis mind oma lubaduste eest vastutama panna. Sageli mõjutab ühe töö teise tööd, kui üks lüli on nõrk, ei tule ka tulemust. Koolitustel tundub see sageli keeruline teema olevat. Niiväga on juurdunud mõtteviis – ma ju käin ainult tööl, teen ära oma osa, igaüks vaadaku iseenda eest. Sellise suhtumise muutmine on väga raske. Vahel ka võimatu.
Tulemuste saavutamine
Peamine eesmärk usaldussuhte ülesehitamisel, tervislikul vastasseisul, pühendumisel ja vastutustundlikkusel on tulemuste saavutamine ehk tulemuslikkus. Meeskonnaliikmed peavad tegema ühise tulemuslikkuse oma kõige olulisemaks prioriteediks. Ei saa olla ühte staari, vaid kõik peavad andma oma panuse tulemuse saavutamiseks. Häid tulemusi ei saavuta ka staaride meeskond, kui ühist eesmärki prioriteediks ei peeta. Vahel mõni peab oma tööd tähtsamaks. Kui oma töös päris üksi tulemusi ei saavuta, ei ole olemas vähemtähtsat töötajat. Aeg-ajalt on vaja sellest rääkida, et kõik töötajad tunneksid – nendest sõltub.
Loe veel:
Kuidas arenguvestlustest meeskondlik eesmärk teha?
Püha meeskonda luues
Kuidas uut töötajat meeskonda tuua?
