Kui kuulud nende hulka, kel õnnestus sel suvel võtta aega
puhkuseks, on tööle tulles hea korraks mõelda – kuhu soovid ise jõuda, mida
soovid oma meeskonna või ettevõttega saavutada. Eesmärkide seadmine ning nende saavutamiseks
läbimõeldud realistliku tegevusplaani loomine on oluline eeldus pidevaks
arenguks. Just puhkuselt tulles on uut indu ja tahtmist teha. Minu jaoks algab
uus tööaasta ikka peale puhkust, mitte aasta vahetumisel.
Oluline on, et kõik
ettevõtte arengut puudutav jõuaks iga töötajani. Kui nõukogu või juhtkonna
tasandil on kõik läbi arutatud, kuid töötajad ei mõista miks üht või teist
moodi otsustakse, milleks see investeering vajalik on, lahkuvad nad üsna
kiiresti sinna, kus tunnevad, et ollakse ühes paadis ja igaühel on võimalik sõidu suunda ja liikumise
kiirust mõjutada. Kõige suurem oht vaakumi
tekkimiseks on siis, kui vahetuvad omanikud, juhtkond, otsene juht.
Juhtkonnal on iseendaga nii palju tegemist, et unustatakse tegelikud
töötegijad. Mõeldes praegu ühes suurfirmas toimuvatele muutustele tekib minul
kui kliendil kahtlus – kas on ikka ka tulevikus kvaliteetne teenus tagatud? Sellist
küsimust ei võiks ei meie büroo ega ühegi teise ettevõtte klientidel tekkida,
me võime oma kliendid kaotada.
Milles oleme me võrreldes konkurentidega
väga head?
Neid
tegevusi tuleks kindlasti jätkata. Tugevuste teadvustamine ja kindlustamine on
alus enesekindlusele ja teadmisele, mis on meie vundament. Kui ettevõte on
turuliider või oma valdkonna tipptegija, on oht muutuda liiga enesekindlaks,
hakata teistele ülevalt alla vaatama. On hea kriitiliselt nii enda kui oma töötajate
käitumist jälgida. Ülbeks ja üleolevaks muutumist märgatakse kiiresti,
koostööpartneritele ja klientidele see kindlasti ei meeldi. Ka juhi ülevalt
alla suhtumist tajub meeskond kiiresti.
Sellise juhiga koos töötades südant ja hinge ei anta, tehakse seda, mida
peab, ei grammigi rohkem. Milleski väga heaks saada on pikk teekond. Saavutatud
taseme hoidmine on lõputu igapäevane töö.
Mida peaksime edasi arendama?
- Ettevõtte
tasand – juht teab „pudelikaelu“, teab varasemate probleemide tegelikke
põhjusi. Võibki ju jääda tulekahjusid kustutama ning valida tee, kus kõigil on
kogu aeg kiire, sest üks probleem ajab teist taga. Kui sa just päästjana või kiirabis
ei tööta, siis näitab pidev kiirustamine ühelt „tulekahjult“ teisele suure
plaani puudumist, oskamatust tegevusi läbi mõelda ja neid süsteemselt õigesti
teha. Kas pead läbi mõtlema investeeringud, muutma tööülesandeid ja sellega
seoses ka struktuuri, palkama juurde uut kompetentsi – hea on see koos
kolleegidega läbi arutada ning läbimõeldud plaani järgi tegutsema hakata. Kõige
parem on aeg suurte asjadega tegelemiseks kohe kalendrisse kirja panna – muidu
tulevad jälle kiired probleemid peale ning olulised teemad lükkuvad
teadmatusse. Juhtidega coachingut tehes
kuulen seda väga sageli – kiireloomulised tegevused võtavad aja nii ära, et
oluliste ja pika perspektiiviga asjadega tegelda ei jõua.
- Meeskonna
tasand – kuidas minu meeskond toimib? Kas on tunda head õlg õla tunnet,
märgatakse teineteist ning pakutakse üksteisele omapoolset abi, ka emotsionaalset
tuge? Kas tehakse nalja, soovitakse vahel ka töövälisel ajal midagi koos ette
võtta? Need on päris head meeskonnasuhete indikaatorid. Jõuga siin midagi
kindlasti ära ei tee, käsu peale häid suhteid ei loo. Nii nagu peres või
sõprade vahel – töötajatel peab olema ühist „niisama“ aega, et tekiksid ühised
positiivsed emotsioonid, oleks võimalik töörollist välja astuda ning luua
ehedaid inimlikke suhteid. Aastas korra paar võiks meeskond koos midagi ette
võtta – olgu see meeskonnakoolitus turismitalus, ühine teatris käik, matk… Juht
peaks nägema võimalust väikeste võitude tähistamiseks – et ei ununeks koos rõõmu
tundmine!
- Töötajate
tasand – siin on hea korraks mõelda tööjaotusele ja analüüsida – kas on vajadust
seda korrigeerida. Kas võiks kellelegi anda uusi tööülesandeid ja muuta tema
rolli või vähendada hoopis koormust? Nii oma tööst välja kasvanud või pidevalt
ülekoormatud inimene hakkab ühel hetkel endale sobivamat töökohta otsima.
Tööintervjuudel kuulen just seda sagedaseks töökoha vahetuse põhjuseks.
Paljudes ettevõttetes tehakse kevadel arenguvestlusi – vaadake üle oma märkmed
ja töötajatega tehtud kokkulepped. Plaanige teha vahevestlus et hoida sellega
fookust eesmärkidel, mida vestlusel püstitasite.
- Juhi
enda tasand – ka sul endal peaks igaks aastaks olema kindel
siht – kas õppida juurde mõnd uut oskust, arendada end isiksusena – seeläbi
kasvad ka juhina, laiendada oma koostöövõrgustikku, seada fookusesse parem töö
ja isikliku elu tasakaal, jne. Suurte kogemustega juhid räägivad üsna sageli,
et ei leia enam, mida õppida, miski ei üllata. Ehk on kätte jõudnud aeg, kus
rohkem ise lugeda ja sügavamalt oma rolli mõtestada? Lihvida nüansse? Või
hakata noore juhi mentoriks, õppida coachiks?
Jagada oma kogemust, olla ise andja? Noorte juhtide puhul märkan ma sageli
liigset pühendumist mis viib tõsiste terviseprobleemideni. Kui lühikese aja
jooksul palju haige olla on see märk kurnatusest. Siis tuleb oma töötempo üle
vaadata. Kui tööl on palju pingutamist, peaks vabal ajal tehtav sport fun olema. Paraku soovivad juhid ka
sportides üha kõrgemaid kohti, paremaid tulemusi …
Loe veel:
Noore juhi teekond algab iseenda mõistmisest
Kas uus juht suudab muudatusi ellu viia?