Viimasel paaril aastal häid töötajaid ainult töökuulutust kasutades enam ei leia. Kui, siis vaid assistentide ametikohtadele.
Ülejäänud positsioonid nõuavad värbajalt väga suurt tööd, et viia pakutav ametikoht nendeni, kes ise seda pole märganud või esialgu isegi ei kaalu sellele ametikohale asumist. Värbaja roll on mõista potentsiaalse kandidaadi ootusi uuele tööle ja kui antud pakkumine võiks talle sobiv olla, on vaja osata seda „müüa“.
Pool võitu on see, kui sul on, kellele pakkumist teha.
Potentsiaalsete kandidaatide leidmisel peab värbaja ise avatud mõtlemisega olema ja oskama leida tee nendeni, kellele võiks tööpakkumisest rääkida. Päris kindlasti ei saa piirduda vaid CV Keskuse või CV-Online’ga. Need, kes on enda andmed sinna pannud, on enamasti küll uutele pakkumistele avatud, kuid mitte alati. Mõned jätavad oma CV aktiivseks lihtsalt huvi pärast, et vaadata, kas tuleb pakkumisi. Tegelikult nad uut tööd ei otsi. Siis on see värbaja meisterlikkus nendega ikkagi jutule saada, et otsustada – kas lisaks sobivale CVle ka motivatsioon on olemas. Lisaks saavad oma CV avalikustanud inimesed erinevaid pakkumisi ja nad valivad uut töökohta suure hoolega.
Meie kasutame lisaks oma büroo andmebaasile ka LinkedIni. Suureks abiks on ka lai suhetevõrgustik, mis on aastatepikkuse töö tulemus. Seepärast teame, et on väga hea, kui varasemate konkursside kandidaatide andmed on alles – nende kaudu on hea järgmistel konkurssidel tulemusteni jõuda.
Müük on sihtotsingu tegemisel võtmetähtsusega
Kui võtad ühendust kellegagi, kes sinu arvates on oma kogemuse poolest sobiv kandidaat, soovitan alustada kuulamisega, mitte pakkumisega.
Püüa potentsiaalne kandidaat rääkima saada – kas ta oleks valmis uut tööd kaaluma, kui jah, mis on oluline selles töös, selles organisatsioonis, kuhu ta oleks valmis minema. Ega enamasti inimene nii põhjalikult kõike enda jaoks läbi mõelnud pole. Värbaja küsimused aitavad tal endas selgusele jõuda, samas see suurendab huvi pakkumise vastu. Iseendast rääkides hakkab paratamatult kelluke helisema – miks ta seda kõike küsib.
Kui vastus on ei, võite veel proovida, kas on nii kindel ei, et pole mõtet rääkidagi või ta on valmis siiski pakkumist arutama. Mul on kogemus ühe tippjuhi värbamisega – helistasin kolm korda, enne kui ta pakkumist kaaluma hakkas. Algul ta lihtsalt naeris, et see pole üldse tema valdkond. Saatsin talle pakkumise ja nädala pärast helistasin uuesti. Ta ei võtnud seda ikka veel tõsiselt, kuid oli valmis kuulama, miks ma just talle selle pakkumise teen. Minu silmis sobis ta sellesse organisatsiooni oma natuuri poolest, kuid tõesti – tal puudus valdkonna kogemus. Pärast seda palus ta veel mõtlemise aega ja alles siis oli valmis kohtuma. Ta sai selle ettevõtte juhiks, on olnud oma töös väga edukas ja saanud ka suurt tunnustust kui valdkonna tipptegija. Edukas värbamine tugineb eelkõige isiksuslikele omadustele. Muidugi on vajalikud kindlad oskused ja kogemused, kuid juhti valides ei ole need enam nii määrava tähtsusega kui spetsialistide valikul.
Värbajana on hea osata töökohta huvipakkuvalt tutvustada, kuid seejuures on kindlasti võtmesõnaks ausus. Kui oled kandidaadi suhtes aus, on ta ka sinu suhtes aus. Too välja ametikoha need plussid, mida kandideerija oma esialgses jutus välja tõi – need argumendid kõnetavad teda. Kui sa tead ametikohaga kaasnevaid probleeme, on oluline nendest ka rääkida. Kui kandidaat räägib, et talle on oluline, et otsuseid tehakse kiiresti ja sa tead, et tegelikult on otsustamisprotsess pikk ja mitmeastmeline, siis seda tuleb ka kandidaadile rääkida. Kui aga kandidaat ütleb, et soovib kindlasti töötada rahvusvahelises firmas, siis saad näidata, et rahvusvahelises ettevõttes on paratamatult otsustusprotsess aega nõudev, samas oma töölõigus on tal võimalus langetada kiireid otsuseid.
Kui soovid töökoha vastu huvi tekitada, kasuta neid sõnu ja väljendeid, mida kandidaat ise kasutas. Too välja see, mis teda kõnetab ja näita, mida uus töökoht võib talle pakkuda. Nii nagu müügis, püüa saada „jah“ vastuseid. Kui potentsiaalne kandidaat on nõustunud, et see koht võib talle huvi pakkuda, on õige hetk kohtumine kokku leppida. Intervjuul saad suurendada veelgi tema huvi.
Kui ta siiski pole sobiv kandidaat?
Kui intervjuul otsustad, et see koht pole ikka tema jaoks, on hea seda talle ka selgelt öelda. Tavaliselt annavad väga hästi läbiviidud intervjuud võimaluse iseendale mõelda, endast ja oma karjäärisoovidest teadlikumaks saada. Nii on ka „ei“ vastust saades inimene rahul, et teda kuulati ja ta mõistab, miks ta sellel positsioonil ei pruugi õnnestuda. Kandideerija ootab argumenteeritud vastust. Lihtsalt „… valituks osutus keegi teine“, on küll parem kui mitte midagi, kuid ei anna kirja saajale mingit lisateadmist.
Kui ta pühendas aja intervjuule, on ta väärt veidi enamat kui lakooniline kiri. Kui teil jääb hea kontakt, võid järgmiste pakkumistega uuesti tema poole pöörduda. Ja kui ta ise pole huvitatud, ütleb ta mõned nimed, kellele võiksid pakkumisest rääkida
Tee tööpakkumine konkreetselt ja võimalikult kiiresti!
Kiirus on praegu värbamise võtmesõna. Kandidaati paariks nädalaks teadmatusse jättes võib juhtuda, et sel ajal võtab ta vastu teise pakkumise. Ka ei anna kandidaadid oma praeguses töökohas enne lahkumisavaldust, kui on saanud uuelt tööandjalt kirjaliku pakkumise ja ametijuhendi. Kui selles on midagi sellist, millest enne juttu ei olnud, loobub enamasti kandidaat pakkumisest. Seepärast jälgi hoolega, et palgapakkumine ja tööülesanded oleksid ka kirjalikus lepingus samad mida varem telefonis ütlesid.
Värbajatel tuleb õppida müügitööd tegema, sest vaid hästi tehtud konsultatiivne müük aitab sobivaid kandidaate leida.
Loe veel: