|
Tööintervjuul
keskendutakse peamiselt kandidaadi teadmistele, oskustele ja kogemustele. Vahel küsitakse ootusi uuele tööandjale, lootuses mõista, kas meie ettevõte on uue töötaja jaoks sobiv. Sellele küsimusele saame trafaretsed vastused – sõbralik kollektiiv, head omavahelised suhted, selged tööülesanded, võimalus koolitustel käia, jm. Kuid tegelikult määrab väga palju uue töötaja sobivusest |
Nad sobivad ametikohale, kus
temast kui isiksusest palju ei sõltu ning kus väljaõppeks ei kulu palju aega. Mida
tähtsam on ettevõtte jaoks ametikoht, seda olulisem on, et sellel ametikohal
töötaks sisemise motivatsiooniga töötaja.
Motivatsiooni ei saa keegi väljastpoolt juurde anda, hea
juht ja sobiv keskkond saavad seda toetada. Motivatsioon peab tulema inimese
seest, seepärast on vajalik seda teada.
Kõrge saavutusvajadusega kandidaadid sobivad tegema
müügitööd, juhi ametile. Nende jaoks peab töös olema uusi väljakutseid,
raskesti lahendatavaid probleeme. Kui otsime rutiinset tööd tegevat inimest,
peaks saavutusvajadus olema pigem madal. Kui ettevõttes on protsessid paigas,
tööülesanded kindlalt reglementeeritud, muutuvad kõrge saavutusvajadusega
inimesed kiiresti rahulolematuks.
Ka suhtlemise intensiivsuse vajadus on inimestel erinev. Kui
inimene eelistab töötada omaette ja töö nõuab inimestega suhete loomist ja
koostöö tegemist, siis leiavad nad reeglina põhjendused, miks pole aega
telefoni võtta või kellegagi rääkima minna. Kui suhtlemist ei naudi, siis seda
võimalust ka ei otsi.
Sama lugu on paljude teiste vajadustega – domineerimis- ja
tähelepanu vajadus, soov aidata või saada tuge, töötada kindlate reeglite
järgi, luua ja hoida süsteemi. On neid, kes kardavad negatiivset tagasisidet,
suur sisemine ebakindlus ja madal enesekindlus takistavad uuenduste ettevõtmist.
Ei proovi selle pärast, et võin eksida ja ebaõnnestumine viib enesehinnangu
alla.
Igaühe jaoks on olemas sobiv ametikoht. Mõnikord piisab personalivalikul
õige otsuse tegemiseks inimese sisemiste motivaatorite teadmisest. Teada saamine
tuleb läbi intervjuu ja testi
tagasiside, kindlasti tuleks taustauuringut tehes ka uue meeskonnaliikme
motivatsiooni kohta küsimusi esitada.
Mõned
abistavad küsimused motivatsiooni hindamiseks:
- Räägi oma kõige rahuldust pakkuvamast
tööperioodist. Mis täpsemalt rõõmu pakkus? - Kui alustad tööpäeva, kas valid enne need tööd,
mis on lihtsad ja toredad teha või need, mis pigem ebameeldivad? Too palun
näiteid, mis on olnud meeldivad/ebameeldivad ülesanded. - Milles oled olnud eriti edukas? Mis on edu
taganud? - Kui pead pikalt kindlate tööülesannetega
tegelema – on see Sinu jaoks hea või halb periood?
Teades, mida antud ametikoht töötajalt nõuab, saame personaliotsingu
käigus välja selgitada, kas ta neid ülesandeid ka rõõmuga teeb. Rõõmu pakub
alati see töö, mida töötaja teeb oma sisemisest soovist, mitte välisest
sunnist.
Loe veel:
Otsime talente – kas ka oskame neid hoida?