Tavapäraselt tehakse kandideerijate hulgas valik esmamulje
ja pädevuse järgi. Esmamuljet ei kirjutanud ma kogemata esimeseks. Kohtudes
kandideerijaga tekib esimese minuti jooksul arusaam – kas ta on meie inimene
või mitte. See mulje on niivõrd tugev, et sageli varjutab kogu ülejäänud jutu
sisu. Sisetunnet tuleb arvestada, kuid vaid sellest ei piisa. Inimene on oma
võimete ja isiksusega niivõrd keeruline, et ka kahetunnise vestlusega kõike teada
ei saa. Pigem investeerida veidi raha valikusse kui hiljem valet valikut
kahetseda.
Soovitan paarile-kolmele lõppkandidaadile võimete ja
isiksuse testi teha. Ilmekas näide elust: hiljuti pöördus meie poole ühe
tootmisettevõtte tegevjuht sooviga tootmisjuhi kandidaati igaks juhuks testida.
Nad olid tegelikult oma valiku juba teinud, kuid kuna eelmine tootmisjuht ei
saanud tööga hakkama, tahtsid oma otsuses kindlad olla. Tööga mitte toime
tulnud juht lihtsalt ei käinud tööst üle. Ka teda testiti värbamisel, kuid
tulemusi arvesse ei võetud – ta oli väga meeldiv ja asjalik mees. Mõjus
positiivne esmamulje – kuigi teati, et vaimse võimekuse testi täites ei saanud
ta loogilist mõtlemist ja arvutamist nõudvate ülesannetega hakkama. Hiljem
sellest tööl probleemid tekkisidki…
Paljudel konkurssidel on suur abi olnud kiiruse-täpsuse
testist. Kui tööga toimetulekuks on vaja samaaegselt erinevat infot hallata,
suuta kiiresti ühelt ülesandelt teisele ümber orienteeruda, saame just selle
testi abil kandideerija edukust prognoosida. Oleme seda kasutanud assistentide,
andmesisestajate, logistikute, laotöötajate ja ka elektroonikatööstuse tööliste
valikul. Klientidelt oleme hiljem kuulnud, et testis väga häid tulemusi saanud
kandidaadid on ka tööalaselt edukad. Korra olen tootejuhi valikul soovitanud
lõppkandidaadiks väga asjaliku ja pädeva inimese, kes selle testiga hakkama ei
saanud. Ta meeldis kliendile ja sai tööpakkumise. Kahjuks ei teinud ta seda
tööd kuigi kaua, sest ei suutnud kiire tempoga toime tulla. Tol korral ei
osanud ma kiirust-täpsust nii tähtsaks pidadagi, vaimne võimekus oli kõrge,
kuid sellest ei piisanud.
Isiksuse test toob viiel skaalal välja kandideerija
põhilised isiksuseomadused. Need on püsivad, ainult sellele inimesele
omased käitumis- ja reageerimisviisid.
Teades kandideerija emotsionaalse stabiilsuse taset oskame prognoosida tema
käitumist pingelistes tööolukordades. Kui ekstravertsus väljendub enamasti juba
intervjuul, siis meelekindluse kohta me jutuajamise põhjal õigeid järeldusi
teha ei saa. Meelekindlus väljendab inimese kohusetundlikkust, hoolikust,
sihikindlust, edasipüüdlikkust ja usaldusväärsust ning seda peetakse üheks
olulisemaks isikuomaduseks, mis prognoosib tööalast edukust.
Eraldi on test juhi isiksuseomaduste hindamiseks – juhi
valikul on oluline teada hoopis teisi isikuomadusi (näit. tegevusele
orienteeritus, suhetele orienteeritus, saavutusvajadus, jne.).
Kuid kindlasti ei tohi valikut teha vaid testide alusel.
Tööle tuleb palgata vaid see inimene, kes sobib meeskonda ja ka oma tööga hästi
hakkama saab. Jah, viimasel ajal on see muutunud väga keeruliseks. Sobivaid
inimesi on üha raskem leida. Kui siis mingis osas ka hinnaalandust teha, peab
see olema siiski teadlik. Ebarealistlikud ootused toovad reaalse pettumuse.
Teades kandidaadi nõrgemaid külgi ei tule ka pettumust.
Loe lisaks:
Personali valik konveiermeetodil
Personali Praktik 02.2015 “Kuidas DiSC-testi personalitöös kasutada?”