Küllap tunnevad paljud peale puhkust, et raske on töösse
sisse elada. See tekitab vahel ka küsimuse – kas ma teen õiget tööd? Seda on
väga tervislik endalt küsida, sest töö
täidab suure osa meie ärkveloleku ajast. On patt teha enamuse ajast seda,
mis tegelikult ei sobi või ei meeldi. Kuid kas on olemas töö, kus kõik on täiel
määral meelepärane? Julgen selles kahelda. Pigem tasub enda jaoks mõelda – mis
on minu jaoks olulised rahulolu tegurid?
Inimest panevad tegutsema sisemised motivaatorid – need on olulised vajadused, mida soovime
tööga rahuldada. Olgu öeldud, et vajadused muutuvad aja jooksul, vastavalt
sellele, mil määral on need rahuldatud. Kui töös on midagi liiga palju või
liiga vähe, võib poole aasta – aasta jooksul
inimese motivatsioon muutuda. Ehk – motivatsioon on pidevas muutumises.
Toon välja vaid mõned sisemised motivaatorid:
- Saavutusvajadus – võimalus olla
uuenduste algataja, teha tõeliselt
pingutamist nõudvat tööd, tõestada end, võistelda. Enamus inimesi vajab stabiilsust ja kindlat
rutiini. Kui rutiini on töös pikalt ja pidevalt, tekib soov uuenduste, millegi
teistsuguse järele. Kui töötaja on
aastaid töötanud suure vastutuse ja pingega, vajab ta mõnda aega võimalust teha
tööd rahulikumalt. Paljudes töökuulutustes on nõutava omadusena kirjas kõrge stressitaluvus. Tegelikult ei ole inimene loodud pidevas stressis olema. Pigem tasuks mõelda, miks on töös nii palju pinget ja kas me ise seda kehva töökorraldusega ei tekita. - Domineerimisvajadus – võimalus olla
otsustaja, see, kelle arvamusega arvestatakse ja keda kuulda võetakse. On neid,
kes tunnevad end kõikjal juhtidena ja neid, kelle jaoks liidriks saamine paneb
jalgealuse kõikuma. Kui pakud tublile töölisele meistri ametikohta, ei pruugi
ta sugugi õnnestuda. Kui ta teiste juhtimist ei naudi, ei naudi ka ta tööd
juhina. - Vajadus võtta ette uuendusi, olla muutuste
keskmes – paljude jaoks on siiski oluline tunda end turvaliselt, hirm
ebaõnnestuda võib takistada uuega kaasa minemist. Ja on neid, kes ilma
uuenduste karusellil pöörlemata hästi ei tunne. Kui selline inimene peab ise uuendusi ellu viima, siis tõenäoliselt muudatused takerduvad. - Abistamise soov – see on rõõm teiste aitamisest, tundest –
mina oma tööga aitan teisi. Siin ei mõtle ma sotsiaaltöötajaid vaid ettevõtetes
töötavaid assistente, sekretäre – ka neil peab olema sisemine soov pakkuda oma
tööga teistele abi. On neid, kellele on see omane läbi elu ja neid, kes
kasvavad sellest aja jooksul välja ja soovivad ise olla otsustajad ja need,
keda abistatakse.
Seepärast küsi endalt – milliseid vajadusi minu töö võimaldab rahuldada
ja mida ei ole võimalik sellelt töölt oodata. Minu enda töö ei võimalda mul
päevagi töötada ilma valmisolekuta luua
suhteid uute inimestega. Kui ma inimesena suhtlemisest rõõmu ei tunneks, ei
tohiks ma oma tööd teha. Sest valet tööd
tehes jõuan ma kiiresti läbipõlemiseni.
Sageli on võimalik tööd ümber korraldada
– mõningaid ülesandeid korrigeerides jõuda
selleni, et inimene saab valdava osa oma tööajast teha talle rõõmu pakkuvat. Just valdava osa – niikuinii jääb igasse
töösse alles midagi, mis on tüütu ja ebameeldiv. Sellega saab teadlikult kohaneda – täna on
see kehv päev (kui pean tegelema rutiinsete ülesannetega), kuid juba homme saan
teha midagi tõeliselt toredat. Kui aga päevast päeva on tunne, et ma ei taha
seda tööd teha, tuleks otsida sootuks midagi muud. Ei ole mõtet minna sama tööd
tegema teise ettevõttesse.
Olulist rolli mängivad välised motivaatorid. Palga teemat ma
ei hakka lahkama – palk on alati väike, raha
juurde saades on rõõm lühiajaline, sest ikka saab kusagil keegi rohkem. Kui aga
palk ei võimalda inimesel eluga toimetulekut, siis jäävad kõik muud
motivaatorid tagaplaanile. Kui töötajatele maksta nii vähe kui võimalik, ei ole
võimalik saada ei pühendumist ega lojaalsust. See on madala palga hind.
Väga oluline on meeskond, kellega koos töötatakse. Kui
omavahelised suhted on head ja kolleegidest on saanud olulised inimesed, on sel
inimese jaoks eriline väärtus. Heas seltskonnas saavad ka kõige ebameeldivamad
asjad kergemini tehtud. Igaühel peaks olema kolleegide hulgast keegi, kellega
koos minna kohvi jooma ning kellega ka oma isiklikku elu jagada. Praegu toimuvad paljudel suvepäevad – eks ikka selleks, et inimesi liita, luua “meie” tunnet. Et
me näeksime rollide taga tegelikku inimest. Tööle
võetakse ju teatud rolli täitma, kuid koostööd
teevad inimesed. Kui meeskond ei sobi, ei usu ma, et jätkub sisemist
motivatsiooni seda tööd kaua teha. Seepärast on personalivaliku juures oluline
mõelda – kas see inimene sobib sellesse meeskonda. Kui meeskonnasuhted hakkavad
laiali valguma, tuleks koos teha midagi toredat, mis taas inimesi kokku viib.
Organisatsiooni suurus on järjest enam tähelepanu vääriv motivatsiooni
aspekt. Paljud suurettevõtted on muudatusi tegemas ja nende töötajad huvituvad
sageli töötamisest väikeses ettevõttes. On tunne, et siis on võimalik paremini
protsesse kontrollida ja mõjutada. Kuid
sellega käib kaasas ka vajadus teha erinevaid tööülesandeid. Kui suurettevõttes
on iga ülesande jaoks inimene, siis väikses ettevõttes tuleb ühel inimesel
täita mitmeid, sageli väga erinevaid ülesandeid. Kui esialgu võib see väga tore
tunduda – ongi huvitav – siis tegelikkuses võib see suurt pingutust nõuda. Väiksed
ettevõtted toimivad sageli kui „perekonnad“ , suurettevõttes on suhted sageli
formaalsemad. Oluline on mõelda, mis mulle sobivam on.
Palju määrab töökorraldus või siis korraldamatus.
Kui töökorraldus on selge ja mõistetav, on vähem möödarääkimisi. Paraku on
paljudes ettevõtetes segadust üksjagu. Vahel on väga tervislik tööülesanded
kirja panna, tööprotsessid kaardistada. Töökorralduse osas on tavapäraselt kõigil võimalust olla
kaasarääkija – kuidas me omavahel kõige paremini koostööd tehes tulemuseni
jõuame. Suurettevõtetes on juhtimisredel pikk, sellest tulenevalt võtavad
otsused aega ja on sageli üheks töötajate lahkumise põhjuseks. Tavapäraselt
soovib inimene endale kindlat juhti (maatriksjuhtimine ei ole paljudele
meelepärane), arusaadavaid ja üheselt mõistetavaid ülesandeid ja konkreetseid
kokkuleppeid. Uue inimese töö korraldamine on eraldi teema, sellest kirjutan
edaspidi.
Oluline on ka töö iseloom. Mõned tööd nõuavad rutiinitaluvust, on väga tehnilised, tuleb olla kellast kellani kindlal töökohal ja täita väga selgelt piiritletud tööülesandeid. Loov hing – ära sinna mine! Isegi kui makstakse hästi. Enamus “tarka tööd” tegevaid inimesi peavad toime tulema sellega, et teatud töölõik on üsna rutiinne. Olgu selles siis kliendihaldusprogrammi info sisestamine või kindalt tüüpi kirjade saatmine. Mida väiksem ettevõte, seda enam selliseid tööülesandeid tuleb teha ka spetsialistidel ja juhtidel. Suures ettevõttes on võimalus neid assistentidele delegeerida.
Kokkuvõtvalt motiveerimise põhireeglid, (R. Denny “Motiveeritud võitma”) :
- Motivatsiooni
süütenöör on olemas meis kõigis - Kord
loodud motivatsioon ei kesta igavesti -
Isiklike
edusammude nägemine tiivustab -
Võiduvõimaluse
olemasolul raskused vaid motiveerivad -
Motivatsioon
vajab sihti -
Teiste
motiveerimiseks peame olema ise motiveeritud -
Tunnustus
tõstab motivatsiooni -
Võimalus
kaasa rääkida innustab -
Kokkukuuluvustunne tõstab motivatsiooni
-
Innustav
juht motiveerib oma eeskuju ja pühendumisega
Mõned soovitused
neile, kes oma tööga rahul pole:
- Mõtle alati, kuidas saad ise oma sisemist
motivatsiooni tõsta – otsides töös
tähendust ja seda, mis sinu vajadusi rahuldab. - Kui tunned, et vedru on maha käinud, räägi
juhiga – mõelge koos, kas saate töös midagi ümber korraldada. - Kui siiski otsustad otsida uut tööd, jõua enne
endas selgusele – mis selles peab olema
teisiti kui praeguses töös. Tegelikult
ei ole enamus tööde puhul tegemist nauditava hobiga. Vahel on vaja leppida
teatud ebameeldiva osaga. Kuid vahel on vaja otsustada ja muuta töökohta. Et elu oleks elamist väärt …