Küllap tunnevad paljud peale puhkust, et raske on töösse sisse elada. See tekitab vahel ka küsimuse – kas ma teen õiget tööd? Seda on väga tervislik endalt küsida, sest töö täidab suure osa meie ärkveloleku ajast. On patt teha enamuse ajast seda, mis tegelikult ei sobi või ei meeldi. Kuid kas on olemas töö, kus kõik on täiel määral meelepärane? Julgen selles kahelda. Pigem tasub enda jaoks mõelda – mis on minu jaoks olulised rahulolu tegurid?
Inimest panevad tegutsema sisemised motivaatorid – need on olulised vajadused, mida soovime tööga rahuldada. Olgu öeldud, et vajadused muutuvad aja jooksul, vastavalt sellele, mil määral on need rahuldatud. Kui töös on midagi liiga palju või liiga vähe, võib poole aasta – aasta jooksul inimese motivatsioon muutuda. Ehk – motivatsioon on pidevas muutumises.
Toon välja vaid mõned sisemised motivaatorid:
- Saavutusvajadus – võimalus olla uuenduste algataja, teha tõeliselt pingutamist nõudvat tööd, tõestada end, võistelda. Enamus inimesi vajab stabiilsust ja kindlat rutiini. Kui rutiini on töös pikalt ja pidevalt, tekib soov uuenduste, millegi teistsuguse järele. Kui töötaja on aastaid töötanud suure vastutuse ja pingega, vajab ta mõnda aega võimalust teha tööd rahulikumalt. Paljudes töökuulutustes on nõutava omadusena kirjas kõrge stressitaluvus. Tegelikult ei ole inimene loodud pidevas stressis olema. Pigem tasuks mõelda, miks on töös nii palju pinget ja kas me ise seda kehva töökorraldusega ei tekita.
- Domineerimisvajadus – võimalus olla otsustaja, see, kelle arvamusega arvestatakse ja keda kuulda võetakse. On neid, kes tunnevad end kõikjal juhtidena ja neid, kelle jaoks liidriks saamine paneb jalgealuse kõikuma. Kui pakud tublile töölisele meistri ametikohta, ei pruugi ta sugugi õnnestuda. Kui ta teiste juhtimist ei naudi, ei naudi ka ta tööd juhina.
- Vajadus võtta ette uuendusi, olla muutuste keskmes – paljude jaoks on siiski oluline tunda end turvaliselt, hirm ebaõnnestuda võib takistada uuega kaasa minemist. Ja on neid, kes ilma uuenduste karusellil pöörlemata hästi ei tunne. Kui selline inimene peab ise uuendusi ellu viima, siis tõenäoliselt muudatused takerduvad.
- Abistamise soov – see on rõõm teiste aitamisest, tundest – mina oma tööga aitan teisi. Siin ei mõtle ma sotsiaaltöötajaid vaid ettevõtetes töötavaid assistente, sekretäre – ka neil peab olema sisemine soov pakkuda oma tööga teistele abi. On neid, kellele on see omane läbi elu ja neid, kes
- kasvavad sellest aja jooksul välja ja soovivad ise olla otsustajad ja need, keda abistatakse.
Seepärast küsi endalt – milliseid vajadusi minu töö võimaldab rahuldada ja mida ei ole võimalik sellelt töölt oodata. Minu enda töö ei võimalda mul päevagi töötada ilma valmisolekuta luua suhteid uute inimestega. Kui ma inimesena suhtlemisest rõõmu ei tunneks, ei tohiks ma oma tööd teha. Sest valet tööd tehes jõuan ma kiiresti läbipõlemiseni.
Sageli on võimalik tööd ümber korraldada – mõningaid ülesandeid korrigeerides jõuda selleni, et inimene saab valdava osa oma tööajast teha talle rõõmu pakkuvat. Just valdava osa – niikuinii jääb igasse töösse alles midagi, mis on tüütu ja ebameeldiv. Sellega saab teadlikult kohaneda – täna on see kehv päev (kui pean tegelema rutiinsete ülesannetega), kuid juba homme saan teha midagi tõeliselt toredat. Kui aga päevast päeva on tunne, et ma ei taha seda tööd teha, tuleks otsida sootuks midagi muud. Ei ole mõtet minna sama tööd tegema teise ettevõttesse.
Olulist rolli mängivad välised motivaatorid. Palga teemat ma ei hakka lahkama – palk on alati väike, raha juurde saades on rõõm lühiajaline, sest ikka saab kusagil keegi rohkem. Kui aga palk ei võimalda inimesel eluga toimetulekut, siis jäävad kõik muud motivaatorid tagaplaanile. Kui töötajatele maksta nii vähe kui võimalik, ei ole võimalik saada ei pühendumist ega lojaalsust. See on madala palga hind.
Väga oluline on meeskond, kellega koos töötatakse. Kui omavahelised suhted on head ja kolleegidest on saanud olulised inimesed, on sel inimese jaoks eriline väärtus. Heas seltskonnas saavad ka kõige ebameeldivamad asjad kergemini tehtud. Igaühel peaks olema kolleegide hulgast keegi, kellega koos minna kohvi jooma ning kellega ka oma isiklikku elu jagada. Praegu toimuvad paljudel suvepäevad – eks ikka selleks, et inimesi liita, luua “meie” tunnet. Et me näeksime rollide taga tegelikku inimest. Tööle võetakse ju teatud rolli täitma, kuid koostööd teevad inimesed. Kui meeskond ei sobi, ei usu ma, et jätkub sisemist motivatsiooni seda tööd kaua teha. Seepärast on personalivaliku juures oluline mõelda – kas see inimene sobib sellesse meeskonda. Kui meeskonnasuhted hakkavad laiali valguma, tuleks koos teha midagi toredat, mis taas inimesi kokku viib.
Organisatsiooni suurus on järjest enam tähelepanu vääriv motivatsiooni aspekt. Paljud suurettevõtted on muudatusi tegemas ja nende töötajad huvituvad sageli töötamisest väikeses ettevõttes. On tunne, et siis on võimalik paremini protsesse kontrollida ja mõjutada. Kuid sellega käib kaasas ka vajadus teha erinevaid tööülesandeid. Kui suurettevõttes on iga ülesande jaoks inimene, siis väikses ettevõttes tuleb ühel inimesel täita mitmeid, sageli väga erinevaid ülesandeid. Kui esialgu võib see väga tore tunduda – ongi huvitav – siis tegelikkuses võib see suurt pingutust nõuda. Väiksed ettevõtted toimivad sageli kui „perekonnad“ , suurettevõttes on suhted sageli formaalsemad. Oluline on mõelda, mis mulle sobivam on.
Palju määrab töökorraldus või siis korraldamatus. Kui töökorraldus on selge ja mõistetav, on vähem möödarääkimisi. Paraku on paljudes ettevõtetes segadust üksjagu. Vahel on väga tervislik tööülesanded kirja panna, tööprotsessid kaardistada. Töökorralduse osas on tavapäraselt kõigil võimalust olla kaasarääkija – kuidas me omavahel kõige paremini koostööd tehes tulemuseni jõuame. Suurettevõtetes on juhtimisredel pikk, sellest tulenevalt võtavad otsused aega ja on sageli üheks töötajate lahkumise põhjuseks. Tavapäraselt soovib inimene endale kindlat juhti (maatriksjuhtimine ei ole paljudele meelepärane), arusaadavaid ja üheselt mõistetavaid ülesandeid ja konkreetseid kokkuleppeid. Uue inimese töö korraldamine on eraldi teema, sellest kirjutan edaspidi.
Oluline on ka töö iseloom. Mõned tööd nõuavad rutiinitaluvust, on väga tehnilised, tuleb olla kellast kellani kindlal töökohal ja täita väga selgelt piiritletud tööülesandeid. Loov hing – ära sinna mine! Isegi kui makstakse hästi. Enamus “tarka tööd” tegevaid inimesi peavad toime tulema sellega, et teatud töölõik on üsna rutiinne. Olgu selles siis kliendihaldusprogrammi info sisestamine või kindalt tüüpi kirjade saatmine. Mida väiksem ettevõte, seda enam selliseid tööülesandeid tuleb teha ka spetsialistidel ja juhtidel. Suures ettevõttes on võimalus neid assistentidele delegeerida.
Kokkuvõtvalt motiveerimise põhireeglid, (R. Denny “Motiveeritud võitma”) :
- Motivatsiooni süütenöör on olemas meis kõigis
- Kord loodud motivatsioon ei kesta igavesti
- Isiklike edusammude nägemine tiivustab
- Võiduvõimaluse olemasolul raskused vaid motiveerivad
- Motivatsioon vajab sihti
- Teiste motiveerimiseks peame olema ise motiveeritud
- Tunnustus tõstab motivatsiooni
- Võimalus kaasa rääkida innustab
- Kokkukuuluvustunne tõstab motivatsiooni
- Innustav juht motiveerib oma eeskuju ja pühendumisega
Mõned soovitused neile, kes oma tööga rahul pole:
- Mõtle alati, kuidas saad ise oma sisemist motivatsiooni tõsta – otsides töös tähendust ja seda, mis sinu vajadusi rahuldab.
- Kui tunned, et vedru on maha käinud, räägi juhiga – mõelge koos, kas saate töös midagi ümber korraldada.
- Kui siiski otsustad otsida uut tööd, jõua enne endas selgusele – mis selles peab olema teisiti kui praeguses töös. Tegelikult ei ole enamus tööde puhul tegemist nauditava hobiga. Vahel on vaja leppida teatud ebameeldiva osaga. Kuid vahel on vaja otsustada ja muuta töökohta. Et elu oleks elamist väärt …