Kas unistuste töö on olemas?


Küllap tunnevad paljud peale puhkust, et raske on töösse
sisse elada. See tekitab vahel ka küsimuse – kas ma teen õiget tööd? Seda on
väga tervislik endalt küsida, sest töö 
täidab suure osa meie ärkveloleku ajast. On patt teha enamuse ajast seda,
mis tegelikult ei sobi või ei meeldi. Kuid kas on olemas töö, kus kõik on täiel
määral meelepärane? Julgen selles kahelda. Pigem tasub enda jaoks mõelda – mis
on minu jaoks olulised rahulolu tegurid?

Inimest panevad tegutsema sisemised motivaatorid – need on olulised vajadused, mida soovime
tööga rahuldada. Olgu öeldud, et vajadused muutuvad aja jooksul, vastavalt
sellele, mil määral on need rahuldatud. Kui töös on midagi liiga palju või
liiga vähe, võib poole aasta – aasta jooksul 
inimese motivatsioon muutuda. Ehk – motivatsioon on pidevas muutumises.
Toon välja vaid mõned sisemised motivaatorid:

  • Saavutusvajadus – võimalus olla
    uuenduste algataja, teha tõeliselt 
    pingutamist nõudvat tööd, tõestada end, võistelda.  Enamus inimesi vajab stabiilsust ja kindlat
    rutiini. Kui rutiini on töös pikalt ja pidevalt, tekib soov uuenduste, millegi
    teistsuguse järele.  Kui töötaja on
    aastaid töötanud suure vastutuse ja pingega, vajab ta mõnda aega võimalust teha
    tööd rahulikumalt. Paljudes töökuulutustes on nõutava omadusena kirjas kõrge stressitaluvus. Tegelikult ei ole inimene loodud pidevas stressis olema. Pigem tasuks mõelda, miks on töös nii palju pinget ja kas me ise seda kehva töökorraldusega ei tekita.
  • Domineerimisvajadus – võimalus olla
    otsustaja, see, kelle arvamusega arvestatakse ja keda kuulda võetakse. On neid,
    kes tunnevad end kõikjal juhtidena ja neid, kelle jaoks liidriks saamine paneb
    jalgealuse kõikuma. Kui pakud tublile töölisele meistri ametikohta, ei pruugi
    ta sugugi õnnestuda. Kui ta teiste juhtimist ei naudi, ei naudi ka ta tööd
    juhina.  
  • Vajadus võtta ette uuendusi, olla muutuste
    keskmes
    – paljude jaoks on siiski oluline tunda end turvaliselt, hirm
    ebaõnnestuda võib takistada uuega kaasa minemist. Ja on neid, kes ilma
    uuenduste karusellil pöörlemata hästi ei tunne. Kui selline inimene peab ise uuendusi ellu viima, siis tõenäoliselt muudatused takerduvad.
  • Abistamise soov  – see on rõõm teiste aitamisest, tundest –
    mina oma tööga aitan teisi. Siin ei mõtle ma sotsiaaltöötajaid vaid ettevõtetes
    töötavaid assistente, sekretäre – ka neil peab olema sisemine soov pakkuda oma
    tööga teistele abi. On neid, kellele on see omane läbi elu ja neid, kes
    kasvavad sellest aja jooksul välja ja soovivad ise olla otsustajad ja need,
    keda abistatakse.

Seepärast küsi endalt – milliseid vajadusi minu töö võimaldab rahuldada
ja mida ei ole võimalik sellelt töölt oodata
. Minu enda töö ei võimalda mul
päevagi  töötada ilma valmisolekuta luua
suhteid uute inimestega. Kui ma inimesena suhtlemisest rõõmu ei tunneks, ei
tohiks ma oma tööd teha. Sest  valet tööd
tehes jõuan ma kiiresti läbipõlemiseni.

Sageli on võimalik tööd ümber korraldada
– mõningaid ülesandeid korrigeerides  jõuda
selleni, et inimene saab valdava osa oma tööajast teha talle rõõmu pakkuvat.  Just valdava osa – niikuinii jääb igasse
töösse alles midagi, mis on tüütu ja ebameeldiv.  Sellega saab teadlikult kohaneda – täna on
see kehv päev (kui pean tegelema rutiinsete ülesannetega), kuid juba homme saan
teha midagi tõeliselt toredat. Kui aga päevast päeva on tunne, et ma ei taha
seda tööd teha, tuleks otsida sootuks midagi muud. Ei ole mõtet minna sama tööd
tegema teise ettevõttesse.

Olulist rolli mängivad välised motivaatorid. Palga teemat ma
ei hakka lahkama  – palk on alati väike, raha
juurde saades on rõõm lühiajaline, sest ikka saab kusagil keegi rohkem. Kui aga
palk ei võimalda inimesel eluga toimetulekut, siis jäävad kõik muud
motivaatorid tagaplaanile. Kui töötajatele maksta nii vähe kui võimalik, ei ole
võimalik saada ei pühendumist ega lojaalsust. See on madala palga hind.

Väga oluline on meeskond, kellega koos töötatakse. Kui
omavahelised suhted on head ja kolleegidest on saanud olulised inimesed, on sel
inimese jaoks eriline väärtus. Heas seltskonnas saavad ka kõige ebameeldivamad
asjad kergemini tehtud. Igaühel peaks olema kolleegide hulgast keegi, kellega
koos minna kohvi jooma ning kellega ka oma isiklikku elu jagada.  Praegu toimuvad paljudel  suvepäevad – eks ikka selleks, et inimesi liita, luua “meie” tunnet.  Et
me näeksime rollide taga tegelikku inimest.  Tööle
võetakse ju teatud  rolli täitma, kuid koostööd
teevad inimesed. Kui meeskond ei sobi, ei usu ma, et jätkub sisemist
motivatsiooni seda tööd kaua teha. Seepärast on personalivaliku juures oluline
mõelda – kas see inimene sobib sellesse meeskonda. Kui meeskonnasuhted hakkavad
laiali valguma, tuleks koos teha  midagi toredat, mis taas inimesi kokku viib.

Organisatsiooni suurus on järjest enam tähelepanu vääriv motivatsiooni
aspekt. Paljud suurettevõtted on muudatusi tegemas ja nende töötajad huvituvad
sageli töötamisest väikeses ettevõttes. On tunne, et siis on võimalik paremini
protsesse kontrollida ja mõjutada.  Kuid
sellega käib kaasas ka vajadus teha erinevaid tööülesandeid. Kui suurettevõttes
on iga ülesande jaoks inimene, siis väikses ettevõttes tuleb ühel inimesel
täita mitmeid, sageli väga erinevaid ülesandeid. Kui esialgu võib see väga tore
tunduda – ongi huvitav – siis tegelikkuses võib see suurt pingutust nõuda. Väiksed
ettevõtted toimivad sageli kui „perekonnad“ , suurettevõttes on suhted sageli
formaalsemad. Oluline on mõelda, mis mulle sobivam on.

Palju määrab töökorraldus või siis korraldamatus.
Kui töökorraldus on selge ja mõistetav, on vähem möödarääkimisi. Paraku on
paljudes ettevõtetes segadust üksjagu. Vahel on väga tervislik tööülesanded
kirja panna, tööprotsessid kaardistada. Töökorralduse  osas on tavapäraselt kõigil võimalust olla
kaasarääkija – kuidas me omavahel kõige paremini koostööd tehes tulemuseni
jõuame. Suurettevõtetes on juhtimisredel pikk, sellest tulenevalt võtavad
otsused aega ja on sageli üheks töötajate lahkumise põhjuseks. Tavapäraselt
soovib inimene endale kindlat juhti (maatriksjuhtimine ei ole paljudele
meelepärane), arusaadavaid ja üheselt mõistetavaid ülesandeid ja konkreetseid
kokkuleppeid. Uue inimese töö korraldamine on eraldi teema, sellest kirjutan
edaspidi.

Oluline on ka töö iseloom. Mõned tööd nõuavad rutiinitaluvust, on väga tehnilised, tuleb olla kellast kellani kindlal töökohal ja täita väga selgelt piiritletud tööülesandeid. Loov hing – ära sinna mine! Isegi kui makstakse hästi. Enamus “tarka tööd” tegevaid inimesi peavad toime tulema sellega, et teatud töölõik on üsna rutiinne. Olgu selles siis kliendihaldusprogrammi info sisestamine või kindalt tüüpi kirjade saatmine. Mida väiksem ettevõte, seda enam selliseid tööülesandeid tuleb teha ka spetsialistidel ja juhtidel. Suures ettevõttes on võimalus neid assistentidele delegeerida.

Kokkuvõtvalt motiveerimise põhireeglid,  (R. Denny “Motiveeritud võitma”) :

  • Motivatsiooni
    süütenöör on olemas  meis kõigis
  • Kord
    loodud motivatsioon ei kesta igavesti
  • Isiklike
    edusammude nägemine tiivustab

  • Võiduvõimaluse
    olemasolul raskused vaid motiveerivad

  • Motivatsioon
    vajab sihti

  • Teiste
    motiveerimiseks peame olema ise motiveeritud

  • Tunnustus
    tõstab motivatsiooni

  • Võimalus
    kaasa rääkida innustab

  • Kokkukuuluvustunne  tõstab motivatsiooni 

  • Innustav
    juht motiveerib oma eeskuju ja pühendumisega

Mõned soovitused
neile, kes oma tööga rahul pole:

  • Mõtle alati, kuidas saad ise oma sisemist
    motivatsiooni  tõsta – otsides töös
    tähendust ja seda, mis sinu vajadusi rahuldab.
  • Kui tunned, et vedru on maha käinud, räägi
    juhiga – mõelge koos, kas saate töös midagi ümber korraldada. 
  • Kui siiski otsustad otsida uut tööd, jõua enne
    endas selgusele –  mis selles peab olema
    teisiti kui praeguses töös.  Tegelikult
    ei ole enamus tööde puhul tegemist nauditava hobiga. Vahel on vaja leppida
    teatud ebameeldiva osaga. Kuid vahel on vaja otsustada ja muuta töökohta.  Et elu oleks elamist väärt …

<- Tagasi

Uudiskiri

Jagame oma uudiskirjas personalitöö-, juhtimis- ja suhtlemisalaseid kogemusi ja mõtteid. Igas uudiskirjas anname infot ka tööpakkumiste ja koolituste kohta.

Kinnitame, et kaitseme uudiskirjaga liitunute isikuandmeid ega levita neid kolmandatele osapooltele.

Kodulehe tammistepersonal.ee isikuandmete vastutav töötleja on Tammiste Personalibüroo OÜ (registrikood 10443655) asukohaga Rüütli tn 38 Pärnu linn, Pärnu maakond 80011, tel 56 988 100 ja e-kiri info@tammistepersonal.ee.

MILLISEID ISIKUANDMEID TÖÖDELDAKSE

  • nimi, ettevõtte nimi, telefoninumber ja e-posti aadress;
  • lisanduvad saadetud sõnumid.

MIS EESMÄRGIL ISIKUANDMEID TÖÖDELDAKSE

Isikuandmeid kasutatakse kliendi päringute haldamiseks.
Isikuandmeid nagu e-post, telefoni nr, kliendi nimi, töödeldakse selleks, et lahendada teenuste osutamise seonduvaid küsimusi.
Kodulehe kasutaja IP-aadressi või teisi võrguidentifikaatoreid töödeldakse kodulehe kui infoühiskonna teenuse osutamiseks ning veebikasutusstatistika tegemiseks.

ÕIGUSLIK ALUS

Isikuandmete töötlemine toimub kliendiga sõlmitud lepingu täitmise eesmärgil.
Isikuandmete töötlemine toimub juriidilise kohustuse täitmiseks (nt raamatupidamine ja tarbijavaidluste lahendamine).

VASTUVÕTJAD, KELLELE ISIKUANDMED EDASTATAKSE

Isikuandmed edastatakse kodulehe klienditoele päringute haldamiseks.
Isikuandmeid võidakse edastada infotehnoloogia teenuste pakkujatele, kui see on vajalik kodulehe funktsionaalsuse või andmemajutuse tagamiseks.

TURVALISUS JA ANDMETELE LIGIPÄÄS

Isikuandmeid hoitakse Zone Media (zone.ee) serverites, mis asuvad Euroopa Liidu liikmesriigi või Euroopa Liidu majanduspiirkonnaga liitunud riikide territooriumil. Andmeid võidakse edastada riikidesse, mille andmekaitse taset on Euroopa Komisjon hinnanud piisavaks ning USA ettevõtetele, kes on liitund andmekaitse kilbi (Privacy Shield) raamistikuga.
Juurdepääs isikuandmetele on kodulehe töötajatel, kes saavad isikuandmetega tutvuda selleks, et lahendada kodulehe kasutamisega seonduvaid tehnilisi küsimusi ning osutada klienditoe teenust.

Koduleht rakendab asjakohaseid füüsilisi, organisatsioonilisi ja infotehnilisi turvameetmeid, et kaitsta isikuandmeid juhusliku või ebaseadusliku hävitamise, kaotsimineku, muutmise või loata juurdepääsu ja avalikustamise eest.

ISIKUANDMETEGA TUTVUMINE JA PARANDAMINE, NÕUSOLEKU TAGASIVÕTMINE, KUSTUTAMINE

Isikuandmetega tutvumiseks, nõusoleku tagasi võtmiseks ning andmete kustutamiseks tuleb võtta ühendust e-posti teel info@tammistepersonal.ee. Taotlusele vastatakse mitte hiljem kui kuu aja jooksul ning täpsustakse andmete kustutamise perioodi.

VAIDLUSTE LAHENDAMINE

Isikuandmete töötlemisega seotud küsimused saata e-kirjana info@tammistepersonal.ee. Järelevalveasutus on Eesti Andmekaitse Inspektsioon (info@aki.ee).