|
|
|
Kui jätkub
enesekindlust, võetakse pakkumine rõõmuga vastu – kaasneb ju sellega palgatõus
ja reeglina ka kiidusõnad. Kas on alati ikka nii, et tublist spetsialistist
saab väga hea juht? Sellise küsimuse peaks esitama endale iga kord, kui kellegi
edutamist arutatakse. Või on see ettevõtte jaoks hoopis oluline kaotus –
jäädakse ilma edukast spetsialistist ja hiljem veel teistestki töötajatest,
sest kehva juhi alluvusest lahkutakse.
Kirjutan
sellest just praegu, sest viimastel nädalatel olen rääkinud mitmete inimestega,
kes on tunnistanud – tema edutamine juhiks oli suurim viga, mis tehti. Nüüd on
CV-s juhi ametikoht ka kirjas ja mitte
keegi ei võta inimese soovi teha spetsialisti tööd tõsiselt. On tavaarusaam – kui
oled juht, soovid saada veelgi kõrgemale ametikohale. Ei kõla justkui tõsiselt võetavana,
kui inimene tunnistab: „Ma ei sobi teisi juhtima, soovin teha rahulikult oma
tööd, mitte teiste eest vastutada.“
Enne inimese
edutamist tasuks leida vastused mõnedele küsimustele:
- Kas teised aktsepteerivad teda
mitteformaalse liidrina?
Kui inimesel on liidriomadused, on tal lihtsam juhina end kehtestada. Kui
ta ei ole kolleegide seas liidriks saanud, ei aita reeglina ka juhi tiitel.
- Millised väärtused, suhtumine,
käitumine on temast liidri teinud?
Kõik need peavad sobima ettevõtte väärtustega. Kui töötaja on saanud oma
kolleegide lugupidamise tänu sellele, et julgeb vastu hakata, siis juhiks
saades on tal raske alluvatelt korda nõuda. Nii on naeruväärsesse olukorda
sattumine kerge juhtuma.
- On temas piisavalt enesekindlust, et
taluda kriitikat?
Pole võimalik olla juht, talumata teiste rahulolematust, kritiseerimist.
Peab olema piisavalt sisemist kindlust, et teiste suhtumine enesehinnangut ei
riivaks. Kui juht on ebakindel, tajutakse seda kiiresti. Küllap leidub ka neid,
kes soovivad seda ära kasutada. Eneses kahtlemine ja küsimused enda kui juhi
pädevuse kohta saadavad kõiki juhte. Mõned tulevad sellega toime, mõned põlevad
läbi ja kaotavad pinnase jalge alt.
- On tal oskusi tulla toime
vastupanuga?
Iga juht pannakase proovile, nagu kunagi tehti uue õpetajaga. Ka siis,
kui juht sirgub omade seast, peab ta end juhina tõestama. Juhina peab oskama
konflikte ennetada, lahendada ja vahendada. See tähendab oskust juhtida iseenda
ja teiste emotsioone.
- On tal juhi tööks vajalikke teadmisi?
Kuigi nende omandamine on lihtsam kui areng isiksusena, ei saa sellesse
suhtuda kergekäeliselt. Kui juht peab koostama eelarvet, siis ilma
finantsalaste teadmisteta seda ei tee.
Kui töötad spetsialistina, vastutad oma töölõigu ja koostöö eest mõne
kolleegiga. Juhi rollis pead nägema tervikut, oskama inimesi ühise eesmärgi
nimel tööle panna, neid tunnustada ja innustada. Ka muutub aja planeerimine –
mida kõrgem positsioon, seda enam peab olema aega planeeritud pikaajaliste
eesmärkide tarbeks. Spetsialistil on kerge kinni jääda tänastesse tegemistesse.
Juhina on oluline õppida vaatama kaugemale, mõistma äriprotsesse ja
julgema langetada otsuseid, mis mõjutavad paljude inimeste elu ja lõpuks
ettevõtte käekäiku. Vastutus nende otsuste eest on suur koorem, mis pole
jõukohane kõikidele inimestele.
Nii ongi vahel õigem jätta tubli inimene edutamata. Sest ettevõtte jaoks
on tema väärtus spetsialistina kõrgem kui juhina.
Loe veel: