Viimasel ajal räägitakse palju sellest, et värbamine on muutunud järjest keerukamaks, uute töötajate leidmine nõuab nutikust, raamist välja mõtlemist. Oleme nõus – nii see ongi. Seepärast on väga oluline läbi mõelda, kuidas toimuvad lõppkandidaatide kohtumised otsese juhiga. Ilmselt on just tema see, kes lõppvaliku teeb. Meie ettevõtte projektijuhid on alati lõppkohtumistel juures, et olla kindlad värbamisprotsessi sujumises. Tänu sellele näeme erinevat käitumist. Soovime uue aasta algul oma mõtteid ja tähelepanekuid teiega jagada.
Arvesta, et kohtumisel vaatavad kandidaadid ka sind, potentsiaalne juht, kriitilise pilguga – kas nad soovivad sinu meeskonda tulla või mitte. Kui töökohta muudetakse halbade koostöösuhete pärast otsese juhiga, ollakse potentsiaalse uue juhi käitumise suhtes eriti tähelepanelikud. Juba värbamisprotsessis küsib enamus kandidaate – millisesse meeskonda millise juhi alluvusse ma tööle satun. Jutt sõbralikust ühte hoidvast meeskonnast on reklaamis tore küll, aga kas ka päriselt nii on? Kes on juht, kes selle meeskonna on üles ehitanud, millised on tema väärtused, juhtimisfilosoofia? Kes on ta inimesena? Neid küsimusi esitatakse intervjuul meile päris sageli. Kui aga teeme sihtotsingut, siis on need esimesed küsimused.
Mõned soovitused:
- Võta uute töötajate valikut väga tõsiselt – õigete inimeste valik määrab ettevõtte käekäigu. Värbamisse panustatud aega, energiat ja raha tuleb võtta kui investeeringut edasisse kasusse. Kui teete ise personalivalikut, soovitan siiski lõppkandidaatide hindamisel professionaali abi kasutada. Mõne testi tegemine ja eksperthinnangu küsimine professionaalilt on juba muutumas uueks trendiks. Just viimasel aastal pöörduti sellise soovige meie poole sagedamini kui varasematel aastatel.
- Leia aega kohtumiseks võimalikult kiiresti! Teades värbamisprotsessi ajaplaani, saad võimalikud kohtumiste ajad varakult kalendrisse planeerida. Selline käitumine annab kandidaadile selge sõnumi – me oleme sinust huvitatud. Tööotsija kandideerib päris sageli mitmel konkurssil, seepärast võib juhtuda, et paari nädala pärast on kandidaat juba uue töö leidnud. Värbamisel on closing sama tähtis kui müügis!
- Valmistu kohtumiseks – loe läbi kandidaadi CV, motivatsioonikiri, meiepoolne või oma personalijuhi lisainfo, testide tulemused. Tea, kellega sa kohtud!
- Ole täiel määral kohtumisele pühendunud – telefon on välja lülitatud ja arvuti on kõrval. Meie soovitus on kandidaadi CV jm. info eelnevalt välja printida – siis ei sega ekraan omavahelist kontakti. Kui sa seda siiski teha ei soovi, siis ütle kohe kohtumise algul, et vaatad arvutist CVd. Vahel on kandidaatidele jäänud mulje, et juht kirjutab temaga kohtumise ajal meile ja tegeleb muude asjadega. On olnud tõesti kohtumisi, kus ka meie projektijuhile jääb selline mulje, sest juht on enam arvutile kui kandidaadile keskendunud. On väga kahju, kui selle pärast heast töötajast ilma jääd…
- Mõtle hoolikalt läbi oma küsimused kandidaadile. Kohtumisel peab olema nii sinu, kui kandidaadi jaoks selge eesmärk ja sisu. Aeg on väärtus, mida ei soovi keegi niisama tühja jutu peale kulutada. Pole mõtet kulutada aega küsimustele, mida on personalijuht või värbamist läbi viinud projektijuht juba küsinud ja kirja pannud. Leia need olulised teemad, mida vajad otsuse tegemiseks.
- Kindlasti tutvusta ennast nii inimesena kui juhina – millised on sinu väärtused, millist koostööd hindad, millised on lähimad väljakutsed kogu meeskonnale, jne. Mida rohkem end inimesena avad, seda enam avab end ka kandidaat. Vaid läbi inimliku kohtumise saate esmakohtumiselt kõige suuremat kasu lõigata.
- Värba aeglaselt on küll hea soovitus, kui aga inimest kiiresti vaja on, tekib soov teha pakkumine enam vähem sobivale inimesele. Kui näed selles inimeses potentsiaali, siis on õige ta palgata. Uusi oskusi omandame läbi elu. Kui aga inimese väärtused, motivatsioon või isikuomadus kahtlusi tekitavad – siis parem otsi uusi kandidaate. Enam-vähem sobiv inimene teeb ka enam-vähem tulemuse. Kas sellega ka rahul oled? On tõsi, et 100% sobivat leida on nagu lotovõit. Kuid kõige olulisem peab siiski kandidaadis olemas olema – ta peab sobima sinu meeskonda tegema just seda tööd. Kuigi palju värbamisotsuseid tehakse sisetunde pinnalt, tuleks tõsiselt analüüsida ka testide tulemusi. Oleme kogenud, et esmamulje võib siiski petlik olla. Võimalikud riskikohad tasub hoolega läbi kaaluda.
- Anna kandidaatidele selge info konkursi edasise käigu kohta – kohtumise lõpul ütle selgelt, kuna tehakse otsus ja kuidas kandidaat sellest teada saab. Lõppkandidaatidele soovitame tagasisidet anda telefoni teel, see mõjub personaalsemalt, jätab ettevõttest hea mulje ning annab võimaluse tänada konkursile pühendatud aja eest. Kui on mõni selge põhjendus, miks kandidaati ei valitud, siis räägi vestlusel ka sellest. Tööotsijale on väga oluline saada tagasisidet.
- Kui kandidaat peale kohtumist loobub tööpakkumisest, on väga oluline mõista selle põhjust. Kas oli see seotud tööülesannetega või sellega, milline oli teie omavaheline kontakt?
Sageli jätavad töökuulutused tööst hoopis teise ettekujutuse kui sellest kohtumisel räägitakse. Kui nii, siis uuesti kuulutust avaldades tasub see kriitilise pilguga üle vaadata. Kui aga kandidaat selget loobumise vastust ei ütle, tasub kogu kohtumine läbi mõelda – kas põhjustasid oma käitumisega tööotsijas pettumuse?
Igal juhul tuleb meeles pidada – tegelikud värbamiseotsused tehakse potentsiaalse uue töötaja ja tema otsese juhi kohtumisel. Kahju, kui mõtlematusega kaotatakse hea kandidaat. Ja hea, kui sobimatus kohe välja tuleb.
Loe veel:
Sihtotsing – väljakutse värbajale
Kuidas kujuneb arvamus teisest inimesest?