Viimasel ajal räägitakse palju sellest, et värbamine on
muutunud järjest keerukamaks, uute töötajate leidmine nõuab nutikust, raamist
välja mõtlemist. Oleme nõus – nii see ongi. Seepärast on väga oluline läbi
mõelda, kuidas toimuvad lõppkandidaatide kohtumised otsese juhiga. Ilmselt on
just tema see, kes lõppvaliku teeb. Meie ettevõtte projektijuhid on alati
lõppkohtumistel juures, et olla kindlad värbamisprotsessi sujumises. Tänu
sellele näeme erinevat käitumist. Soovime uue aasta algul oma mõtteid ja
tähelepanekuid teiega jagada.
Arvesta, et kohtumisel vaatavad kandidaadid ka sind,
potentsiaalne juht, kriitilise pilguga – kas nad soovivad sinu meeskonda tulla
või mitte. Kui töökohta muudetakse halbade koostöösuhete pärast otsese juhiga,
ollakse potentsiaalse uue juhi käitumise suhtes eriti tähelepanelikud. Juba
värbamisprotsessis küsib enamus kandidaate – millisesse meeskonda millise juhi
alluvusse ma tööle satun. Jutt sõbralikust ühte hoidvast meeskonnast on
reklaamis tore küll, aga kas ka päriselt nii on? Kes on juht, kes selle
meeskonna on üles ehitanud, millised on tema väärtused, juhtimisfilosoofia? Kes
on ta inimesena? Neid küsimusi esitatakse intervjuul meile päris sageli. Kui
aga teeme sihtotsingut, siis on need esimesed küsimused.
Mõned
soovitused:
- Võta uute
töötajate valikut väga tõsiselt – õigete inimeste valik määrab ettevõtte
käekäigu. Värbamisse panustatud aega, energiat ja raha tuleb võtta kui
investeeringut edasisse kasusse. Kui teete ise personalivalikut, soovitan
siiski lõppkandidaatide hindamisel professionaali abi kasutada. Mõne testi
tegemine ja eksperthinnangu küsimine professionaalilt on juba muutumas uueks
trendiks. Just viimasel aastal pöörduti sellise soovige meie poole sagedamini
kui varasematel aastatel.
- Leia aega
kohtumiseks võimalikult kiiresti! Teades värbamisprotsessi ajaplaani, saad
võimalikud kohtumiste ajad varakult kalendrisse planeerida. Selline käitumine
annab kandidaadile selge sõnumi – me oleme sinust huvitatud. Tööotsija
kandideerib päris sageli mitmel konkurssil, seepärast võib juhtuda, et paari
nädala pärast on kandidaat juba uue töö leidnud. Värbamisel on closing sama tähtis kui müügis!
- Valmistu
kohtumiseks – loe läbi kandidaadi CV, motivatsioonikiri, meiepoolne või oma
personalijuhi lisainfo, testide tulemused. Tea, kellega sa kohtud!
- Ole täiel
määral kohtumisele pühendunud – telefon on välja lülitatud ja arvuti on
kõrval. Meie soovitus on kandidaadi CV jm. info eelnevalt välja printida – siis
ei sega ekraan omavahelist kontakti. Kui sa seda siiski teha ei soovi, siis
ütle kohe kohtumise algul, et vaatad arvutist CVd. Vahel on kandidaatidele
jäänud mulje, et juht kirjutab temaga kohtumise ajal meile ja tegeleb muude
asjadega. On olnud tõesti kohtumisi, kus ka meie projektijuhile jääb selline
mulje, sest juht on enam arvutile kui kandidaadile keskendunud. On väga kahju,
kui selle pärast heast töötajast ilma jääd…
- Mõtle
hoolikalt läbi oma küsimused kandidaadile. Kohtumisel peab olema nii sinu,
kui kandidaadi jaoks selge eesmärk ja sisu. Aeg on väärtus, mida ei soovi keegi
niisama tühja jutu peale kulutada. Pole mõtet kulutada aega küsimustele, mida
on personalijuht või värbamist läbi viinud projektijuht juba küsinud ja kirja
pannud. Leia need olulised teemad, mida vajad otsuse tegemiseks.
- Kindlasti
tutvusta ennast nii inimesena kui juhina – millised on sinu väärtused,
millist koostööd hindad, millised on lähimad väljakutsed kogu meeskonnale, jne.
Mida rohkem end inimesena avad, seda enam avab end ka kandidaat. Vaid läbi
inimliku kohtumise saate esmakohtumiselt kõige suuremat kasu lõigata.
- Värba
aeglaselt on küll hea soovitus, kui aga inimest kiiresti vaja on, tekib
soov teha pakkumine enam vähem sobivale inimesele. Kui näed selles inimeses
potentsiaali, siis on õige ta palgata. Uusi oskusi omandame läbi elu. Kui aga
inimese väärtused, motivatsioon või isikuomadus kahtlusi tekitavad – siis parem
otsi uusi kandidaate. Enam-vähem sobiv inimene teeb ka enam-vähem tulemuse. Kas
sellega ka rahul oled? On tõsi, et 100% sobivat leida on nagu lotovõit. Kuid
kõige olulisem peab siiski kandidaadis olemas olema – ta peab sobima sinu
meeskonda tegema just seda tööd. Kuigi palju värbamisotsuseid tehakse sisetunde
pinnalt, tuleks tõsiselt analüüsida ka testide tulemusi. Oleme kogenud, et
esmamulje võib siiski petlik olla. Võimalikud riskikohad tasub hoolega läbi
kaaluda.
- Anna
kandidaatidele selge info konkursi edasise käigu kohta – kohtumise lõpul ütle selgelt, kuna tehakse otsus ja
kuidas kandidaat sellest teada saab. Lõppkandidaatidele soovitame tagasisidet
anda telefoni teel, see mõjub personaalsemalt, jätab ettevõttest hea mulje ning
annab võimaluse tänada konkursile pühendatud aja eest. Kui on mõni selge
põhjendus, miks kandidaati ei valitud, siis räägi vestlusel ka sellest. Tööotsijale
on väga oluline saada tagasisidet.
- Kui
kandidaat peale kohtumist loobub tööpakkumisest, on väga oluline mõista
selle põhjust. Kas oli see seotud tööülesannetega või sellega, milline oli teie
omavaheline kontakt?
Sageli jätavad töökuulutused tööst hoopis teise ettekujutuse
kui sellest kohtumisel räägitakse. Kui nii, siis uuesti kuulutust avaldades
tasub see kriitilise pilguga üle vaadata. Kui aga kandidaat selget loobumise
vastust ei ütle, tasub kogu kohtumine läbi mõelda – kas põhjustasid oma käitumisega
tööotsijas pettumuse?
Igal juhul tuleb meeles pidada – tegelikud
värbamiseotsused tehakse potentsiaalse uue töötaja ja tema otsese juhi
kohtumisel. Kahju, kui mõtlematusega kaotatakse hea kandidaat. Ja hea, kui
sobimatus kohe välja tuleb.
Loe veel:
Sihtotsing – väljakutse värbajale
Kuidas kujuneb arvamus teisest inimesest?