Me vaatame teisi inimesi läbi oma sisemise raamistiku, seda endale sageli teadvustamata. Tajume teist inimest terviklikult ja see on mõjutatud meie enda vajadustest, ootustest ja motiividest. Olen korduvalt kogenud, et kohtumistel annavad kliendid kandidaatidele hinnanguid, mille peale ma ise pole tulnud. Siin pole küsimus selles, kellel on õigus, vaid pigem – milline on hinnangu andja enda personaalne maailm. Ei maksa kunagi loota, et mõistad kandideerijat tunnise kohtumise põhjal nii hästi, et tead, milline inimene ta tegelikult on. Sul jääb temast teatud mulje, mis sinu maailmaga sobitub.
Teise inimese taju on protsess, mis algab üksiktunnuste (näoväljendused, liigutused, kehaehitus, riietus) jälgimisest. See on esmamulje loomine, kus on oluline füüsiline välimus ning välimuse kujundatud külg. Tundmatu inimesega kohtudes luuakse esmamulje põhjal kiiresti tervikmulje, mis sageli kinnistub pikaks ajaks. Tuttavate inimeste puhul mõjutavad meie hinnangut eelkõige viimased kokkupuuted ja suhtlemiskogemused temaga.
Kui aga peame tegema otsuse inimese kohta lühiajalise esmakohtumise põhjal, peaksime teadma – esmamulje on otsuse tegemiseks liiga pealiskaudne. Edasise suhtlemise käigus kujuneb inimesest üldmulje, kus hakkad märkama teatud omadusi: hindad teist meeldivaks või ebameeldivaks, sõbralikuks või ebasõbralikuks. Sellel etapil märgatakse inimese emotsionaalseid seisundeid, mis väljenduvad näos, kehahoiakus, liigutustes ning püütakse kindlaks teha inimese psühholoogilisi omadusi (näit. temperament).
Seejärel hakkame tajuma sotsiaalseid tunnuseid – tema kultuurilist ja sotsiaalkultuurilist olemust, otsides märke välimusest, väljenduslaadist, keelekasutusest. Nende märkide äratundmisel on oluline osa kultuurimõjudel, mida rahvusvahelisi meeskondi luues on väga oluline endale teadvustada.
Alles seejärel hakkame prognoosima omavahelisi suhteid. Kas meie koostöö võiks õnnestuda? Kas ta sobiks meeskonda? Kuidas võiks ta klientidega kontakti saada? Me uurime kandidaadi kontaktivalmidust ja hoiakuid, ning selle põhjal teeme järeldused – kas ta on domineeriva või alluva loomuga, on ta heasüdamlik ja heasoovlik, jne.
Siiski olen kindel – personalivalikuks vajalike järelduste tegemiseks ei piisa tunnisest jutuajamisest. Meie kohtame kandidaate enne kliendile tutvustamist korduvalt, võimalusel ka grupitööl – seal näeme, kuidas ta saab kontakti võõraste inimestega, kas ta julgeb oma seisukohti välja öelda, käitub jõuliselt või on pigem tasane, kuulab ja ka kuuleb või räägib vaid ise.
Seejärel kohtume tööintervjuul – siis kuuleme kandidaadi töökogemustest ja sellest, millise tähenduse ta kogetule annab. Kas tal on oskust analüüsida ennast ja oma suhteid, kas ta võtab vastutuse probleemide eest endale või on alati teised süüdi – nii neid kui paljusid teisi aspekte püüame me vestluse ajal märgata ja mõista.
Siiski pole see piisav. Kuigi teeme ka teste ja taustauuringuid, peame aeg ajalt lõppkohtumistel, kus tutvustame kandidaate potentsiaalsele tööandjale, tõdema – inimesed suudavad ikka ja jälle üllatada. Olles nendel kohtumistel kõrvaltvaataja rollis, näeme kandidaati hoopis teistmoodi kui intervjuul temaga silmast silma suheldes.
Kindlasti mõjutab kandidaadi käitumist lõppkohtumisel valitsev õhkkond ja tööandja suhtumine temasse. Meie projektijuhiga saavad enamus kandidaate usaldusliku kontakti, lõppkohtumistel võivad nad end ebamugavamalt tunda ja seepärast ka sootuks teise mulje jätta.
Kui soovite personalivalikus võimalikult vähe eksimusi teha:
- investeerige aega inimeste tundmaõppimisse
- kohtuge korduvalt, püüdke esmamuljest paar sammu edasi liikuda ja mõista – mis on selle inimese jaoks elus tegelikult tähtis ja milleks ta suuteline on
- uskuge „kõhutunnet“, kuid osake ka kuulata – mida ja kuidas ta räägib iseendast, teistest inimestest, elust.
Loe veel:
