Hea töökuulutuse koostamine on oluline, aga sama oluline on läbi mõelda, kus seda levitada. Ka väga hea kuulutus ei täida oma eesmärki, kui õiged inimesed seda ei näe.
Erinevate värbamisprojektide põhjal näeme hästi, kui erinevalt kanalid töötavad. Mõne konkursi puhul tulevad näiteks CVkeskusest juba esimeste päevadega tugevad kandidaadid, teise ametikoha puhul ei too sama kanal peaaegu ühtegi sobivat kandideerijat.
Raamatupidaja, müügiesindaja, tootmisjuhi ja tegevjuhi puhul ei saa eeldada, et sobivad inimesed otsivad uut tööd samast kohast ja samal viisil. Seetõttu paneme iga värbamisprojekti alguses paika, kelleni soovime jõuda ja millistes kanalites on meil kõige suurem võimalus neid inimesi leida.
Enne kanali valimist tasub vastata kolmele küsimusele:
1.Kui palju selle profiiliga inimesi Eestis üldse on?
2.Kas nad otsivad tõenäoliselt aktiivselt tööd?
3.Kus nad tööalast infot päriselt näevad?
Nendele küsimustele vastamine aitab otsustada, kas piisab tööportaalist ja reklaamist või tuleb kohe kaasata ka sihtotsing. Mida väiksem on sobivate kandidaatide ring ja mida vähem nad ise aktiivselt uut tööd otsivad, seda olulisemaks muutub teadlik ja personaalne lähenemine.
Millal alustame tööportaalidest?
Tööportaalid on oluline osa paljudest konkurssidest. Oma projektide põhjal näeme aga erinevust ka selles, millisest portaalist ühe või teise ametikoha puhul sobivamaid kandidaate tuleb.
CVkeskus on meie kogemuse põhjal toonud häid tulemusi näiteks raamatupidajate, müügiesindajate, assisteerivate rollide ja erinevate spetsialistide otsingul. Need on ametikohad, mille puhul on tööturul sobiva kogemusega inimesi rohkem ning vähemalt osa neist jälgib aktiivselt uusi töövõimalusi.
CV-Online’i oleme edukalt kasutanud näiteks tegevjuhtide, juhatuse liikmete, finantsjuhtide, inseneride ning teiste tippspetsialistide ja juhtide otsingul.
See ei tähenda, et raamatupidajat ei võiks leida CV-Online’ist või tootmisjuhti CVkeskusest. Kanalivalik ei ole nii mustvalge ja mõnikord kasutame ühe konkursi puhul mõlemat portaali. Varasemate projektide kogemus annab meile aga üsna hea tunnetuse, millisest kanalist tasub konkreetse profiili puhul alustada.
Kui tööportaalidest üksi ei piisa, kombineerime kuulutuse teiste kanalite ja sihtotsinguga.
LinkedIn ei tähenda ainult sihtotsingut
LinkedIn on meie värbamisprojektides kasutusel mitmel erineval viisil.
Esiteks jagame tööpakkumisi oma LinkedIni lehel. Nii jõuab info meie jälgijate ja võrgustikuni ning jagamiste kaudu ka inimesteni, kes Tammiste lehte ise ei jälgi.
Teiseks kasutame vajadusel LinkedIn Post a Job lahendust, kus tööpakkumine ilmub eraldi Jobs-vaates ning LinkedIn saab seda näidata sobiva profiiliga kasutajatele. Tasuline tööpakkumine aitab kuulutuse nähtavust veelgi suurendada.
Post a Job on meie jaoks eriti asjakohane siis, kui otsitava inimese sihtrühm on LinkedInis hästi esindatud ja soovime lisaks sihtotsingule saada ka aktiivseid kandideerijaid. Näiteks oleme seda kasutanud müügi-, finants-, turundus- ja juhtimisvaldkonna ametikohtade puhul.
Kolmas ja väga oluline LinkedIni kasutusviis on sihtotsing. Sihtotsingut tehes on LinkedIn üks peamisi kohti, kus sobivaid inimesi kaardistame, olenemata sellest, kas otsime spetsialisti, müügiinimest, tehnilise taustaga töötajat või juhti.
Näiteks tootmisjuhi otsingul saame vaadata sarnaste ettevõtete tootmisjuhte ja teisi sobiva kogemusega inimesi. Müügipositsiooni puhul saame kaardistada kandidaate selle järgi, millises valdkonnas, milliste klientidega või millistel turgudel nad seni töötanud on.
Nii täidab LinkedIn ühe värbamisprojekti jooksul sageli mitut rolli korraga: seal levib meie enda töökuulutus, vajadusel kasutame Post a Job lahendust ning samal ajal otsime ka ise sobivaid kandidaate.
Meta reklaam aitab jõuda ka passiivsete kandidaatideni
Facebooki ja Instagrami tasulist reklaami kasutame peaaegu kõikide avalike konkursside puhul. Selle suur eelis on võimalus viia tööpakkumine ka nende inimesteni, kes parasjagu tööpakkumisi ei jälgi.
Meta reklaam on meie kogemuse põhjal toonud häid tulemusi näiteks müügi-, teenindus- ja administratiivsete ametikohtade puhul. Nendes valdkondades on potentsiaalne kandidaatide ring üldjuhul laiem ning sotsiaalmeedia aitab jõuda inimesteni, kes ei pruugi veel aktiivselt töökoha vahetamisele mõelda.
Spetsiifilisema ametikoha puhul on Meta roll teine. Näiteks tippjuhi või väga kindla tehnilise taustaga spetsialisti otsingul ei eelda me, et tasuline sotsiaalmeedia reklaam üksi tooks meile piisavalt sobivaid kandidaate. Küll aga aitab see tööpakkumisele nähtavust anda ja toetab teisi kanaleid.
Seetõttu ei hinda me Meta reklaami tulemust ainult vaatamiste või klikkide järgi. Lõpuks loeb ikkagi see, kas reklaami kaudu jõudsid konkursile sobiva taustaga inimesed.
Mõnikord on kõige õigem kanal hoopis erialameedia
Mida spetsiifilisem ametikoht, seda olulisem on vaadata ka valdkonna enda infokanaleid. Kui otsime näiteks tööstusvaldkonna spetsialisti või juhti, võib Tööstusuudiste kaudu jõuda palju täpsema sihtrühmani kui mõnes suures üldises meediakanalis. Finantsvaldkonna või ettevõtete juhtimisega seotud ametikohtade puhul võib sobida Äripäev.
Sama põhimõte kehtib kohaliku meedia puhul. Kui otsime Pärnusse inimest ja töö asukoht mõjutab oluliselt kandidaatide ringi, kasutame vajadusel Pärnu Postimeest. Üle-eestilisel juhi otsingul ei annaks sama kanal tõenäoliselt piisavalt juurde.
Mida spetsiifilisem ametikoht, seda olulisem on sihtotsing
On ametikohti, mille puhul alustame kohe teadmisega, et ainult kuulutusest tõenäoliselt ei piisa. Näiteks tippjuhi, väga spetsiifilise tehnilise spetsialisti, kogenud tootmisjuhi või kitsa valdkonna müügijuhi puhul võib Eestis olla sobiva kogemusega inimesi üsna vähe. Osa neist ei otsi aktiivselt tööd ja seega ei pruugi nad meie kuulutust üheski reklaamkanalis näha.
Sihtotsingus ei piirdu me ühe andmebaasiga. Lisaks LinkedIn Recruiterile, avalikele andmebaasidele, valdkondlikele infokanalitele, võrgustikele ja soovitustele kasutame ka oma Talendipanka, kuhu on enam kui 25 tegutsemisaasta jooksul kogunenud üle 30 000 profiili.
Talendipanga väärtus ei seisne ainult profiilide arvus. Seal on inimesed, kes on meiega varasemate konkursside, kandideerimiste ja värbamisprojektide kaudu kokku puutunud ning kelle kogemusest ja karjäärisuunast on meil varasem teadmine. See annab meile võimaluse vaadata uue otsingu puhul kaugemale inimestest, kes parasjagu tööportaalides või LinkedInis aktiivselt nähtavad on.
Nii saame juba projekti alguses hinnata, kas meie võrgustikus on sobiva taustaga inimesi, ning vajadusel nendega otse ühendust võtta. 25 aasta jooksul kogunenud kontaktivõrgustik ja turukogemus aitavad meil seetõttu mitte ainult valida õigeid värbamiskanaleid, vaid ka jõuda inimesteni, kelleni avaliku töökuulutusega ei pruugi jõuda.
Seetõttu ei ole värbamiskanali valik meie jaoks eraldiseisev otsus, vaid osa kogu otsingustrateegiast. Mõne ametikoha puhul piisab hästi valitud tööportaalist ja sotsiaalmeedia reklaamist, teise puhul on algusest peale vaja kombineerida mitut kanalit ja sihtotsingut. Eesmärk ei ole jõuda võimalikult suure hulga inimesteni, vaid nendeni, kelle kogemus ja taust otsitava rolliga päriselt sobivad.