Kandidaadile garantii?!
Kui ettevõte pöördub meie poole sooviga leida endale uus töötaja, soovib ta teenuse kvaliteedis kindel olla. Seda tagame me, andes tööle värvatud kandidaadile garantii – kui ta ei tule tööga toime, otsime ilma lisatasuta uue töötaja.
Tänu millele see võimalik on?
Me alustame oma kliendi tundma õppimisega – millised on organisatsiooni väärtused ja juhtimiskultuur. Selleks on parim viis tulla ettevõttesse, kohtuda mitte ainult personalijuhi või värbava juhiga vaid saada osa laiemast arutelust. Olgu siis koos meeskond, kuhu uus töötaja tööle tuleb või juhtkond, kellega hakkab uus juht tihedat koostööd tegema.
Tippjuhi värbamisel on loomulikult oluline nõukogu nägemus ja ootused uuele juhile. Mida peab ta saavutama? Millised on tema kasutuses olevad ressursid? Kuid siis soovime kohtuda ka ettevõtte võtmeisikutega – millised on nende ootused, millist koostööd soovivad, millist tuge ootavad? Enne tippjuhi värbamist oleme teinud kuni 10 intervjuud, et organisatsioonist tunnetus saada.
Me peame oskama esmalt seda ametikohta kandidaatidele tutvustada, tehes seda ausalt, ilustamata. Alles siis saame hakata läbi värbamisprotsessi otsustama erinevate kandidaatide sobivuse üle.
Päris tihti näidatakse meile oma „pühapäevapalet“, kõik on sõbralikud, kõik on toredad. See on meie vastutus küsida ka väljakutsete, keeruliste olukordade ja inimsuhete kohta. Nii palju kui küsid ja nii nagu kuulad, nii enamasti ka räägitakse. Erinevate inimeste ootused ja organisatsioonitunnetus ongi erinevad. Seda peame meie, strateegilised värbamispartnerid, mõistma.
Millele toetume garantiid andes?
Lühidalt öeldes – põhjalikule kandidaadi tundma õppimisele. Kandidaat peab saama meid usaldada. Meie coachivad töövestlused aitavad kandidaadil iseenda jaoks selgust luua – miks ta seda ametikohta soovib? Tänu millele ta õnnestub? Mis võib tema edu takistada? Millised on tema väärtused ja juhtimisstiil? Kuidas need organisatsiooni sobituvad? Meie eesmärk on olla kindel, et tööle valitud kandidaat õnnestub. Kui kandidaat seda mõistab, et me töötame tema heaks, tema edu nimel, on ta valmis endast väga avatult rääkima.
Jah, me kasutame kandidaatide hindamisel vastavalt vajadusele erinevaid teste. Ikka selleks, et olla kindel, et kandidaadi võimed, isikuomadused, emotsionaalne intelligentsus, talle omased käitumisviisid sobivad ametikohale ja organisatsiooni, kuhu ta kandideerib.
Me teame, et elu on suurem kui mis tahes testid ja jutuajamised. Seepärast võtame kandidaadi nõusolekul ühendust tema endiste kolleegide, juhtide, koostööpartneritega. Neil taustauuringu vestlustel palume referentidel avada koostööst erinevaid olukordi, et ühiselt arutades jõuda selgusele – kas see kandideerija tuleb uue tööga toime. Millist tuge ta vajab? Mida peab veel õppima? Mis võib liiga suureks takistuseks olla?
Ma ei kasutanud teadlikult sõna „soovitajatel“. Tavapäraselt lisavad kandidaadid oma CV juurde soovitajad. Selles sõnas peitub sisu – need on inimesed, kes suure tõenäosusega tema kohta positiivset ütlevad.
Alles siis, kui oskame kandidaadi tugevuste ja arendamist vajava kohta kliendile põhjaliku kokkuvõtte kirjutada, saame anda garantii. Lõppvaliku teeb alati meie klient, lisaks meie poolt kirja pandule toetub ta otsustamisel oma sisetundele – kas see inimene on ikka „meie“. Kui klient ka tunneb, et kõik sobib, saame me garantiis veelgi kindlamad olla.
Kas põhjalikust valikust piisab garantii andmiseks?
Enamasti küll. Meil on väga harva olukordi, kus kandidaadiga ei olda rahul ja me peame töö uuesti tegema. Need on meie õppetunnid. Samas – me ei saa mõjutada seda, kuidas uut inimest vastu võetakse, milline on tegelik õhkkond tema ümber. Kas kõiki lubadusi täidetakse. Varasemat edu ei saa üks ühele üle viia teistsuguse kultuuriga organisatsiooni. Vahel on kohanemine kandidaadile väga raske, ta vajab selleks tuge.
Meie garantiid toetab nn. “järelkontroll” – me oleme peale värbamist kontaktis nii tööle asunud töötajaga kui tööandjaga. Me hoiame sidet, suhtleme ja küsime mõlema osapoole käest – kuidas läheb? Teeme seda nii 1. kui 4 .kuul peale töölepingu sõlmimist. Kui on tekkinud ebakõlasid, kanname hoolt, et probleemid leiaksid kiire lahenduse. Meie kaudu tööle läinud juhtidele pakume tasuta coachingut, nii nagu oleme lepingus kokku leppinud. Nii aitame kaasa tulemuslikule sisseelamisele.
4 kuu pärast peaks olema selge, kas koostöö toimib ja mõlemad osapooled on rahul. Juhtide ja tippjuhtide lõpliku sobivuse hindamiseks on vaja pikemat garantii aega – 6 kuud kuni aasta.
Meie jaoks on oluline nii kandidaatide kui ettevõtete usaldus. Mõlemad peavad tundma kindlalt – me oleme olemas ka siis, kui asjad ei laabu. 80% meie klientidest on püsikliendid, meie kaudu tööle läinud juhtidest saavad sageli meie tellijad.
Miks ei saa garantiid anda vaid eelvaliku puhul?
On kliente, kes soovivad meie abi personaliotsingu käivitamisel ja eelvaliku tegemisel. 30 minutiline vestlust pole piisav kandideerija võimete, omaduste, emotsionaalse intelligentsuse ja väärtuste kohta järelduste tegemiseks, seepärast ei saa sel juhul ka kandidaadi sobivusele garantiid anda.
Muidugi saame kliendi poolt välja valitud 2-4 kandidaadi sobivust lisaks hinnata ja sel juhul pakkuda ka garantiid. Paljude eelvaliku klientidega olemegi seda teed läinud.