Tööalast edukust ei määra ainult erialased teadmised ja kogemused. Sama oluline on see, kuidas inimene tuleb toime pingeliste olukordadega, reageerib tagasisidele ning loob suhteid oma meeskonna, teiste kolleegide ja klientidega. Kui inimene ütleb töövestlusel, et ta on empaatiline, hea pingetaluvusega ja oskab konflikte lahendada, siis kuidas me saame teada, kas see ka tegelikult nii on?
Emotsionaalse intelligentsuse olulisusest räägitakse värbamises üha enam, eriti positsioonidel, kus on suur rõhk inimestevahelisel koostööl ja suhtlusel. Kuid kas ja kuidas on seda võimalik usaldusväärselt hinnata?
Hea suhtlemisoskus, enesekindlus ja oskus inimestega kiiresti kontakti luua jätavad sageli värbavale juhile positiivse esmamulje – öeldakse sageli ju, et kandidaadid tulevad töövestlusele oma pühapäeva vormis ja kohtumise esimesed kaks minutit on otsustava tähendusega. Kuid selle põhjal ei saa me hinnata, kuidas inimene käitub muudatuste keskel, kriisides või mõnes muus ootamatus olukorras. Emotsionaalse intelligentsuse kompetentsid avalduvad sageli hoopis siis, kui tuleb toime tulla erimeelsuste, vastupanu, kriitika, pingete või ebamugavate emotsioonidega.
Emotsionaalne intelligentsus avaldub meie igapäevases käitumises
Teaduspõhiselt on maailmas kasutusel mitmeid emotsionaalse intelligentsuse kompetentsimudeleid. Meie Tammistes kasutame täna Euroopas üht kõige levinumat Genos Selection seitsmest kompetentsist koosnevat mudelit, mis lähtub emotsionaalse intelligentsuse definitsioonist. Selle abil saame hinnata inimese võimet märgata, mõista ja juhtida nii enda kui teiste emotsioone, samuti aitab see aru saada, kuidas teevad juhid otsuseid keerulises keskkonnas.
Sageli pöörame tähelepanu sellele, mida inimene ütleb, kuid sama oluline on märgata, kuidas ta erinevates olukordades käitub. Näiteks võib töötaja olla tavapärases suhtluses väga meeldiv ja koostööaldis, kuid reageerida kriitilisele tagasisidele kaitsvalt või süüdistavalt. Samas võib tagasihoidlikum kolleeg olla palju tasakaalukam, osata keerulises olukorras rahulikuks jääda, teisi kuulata ja leida kõigile sobiva lahenduse.
Kuidas hinnata emotsionaalset intelligentsust värbamisvestlusel?
Värbamisel püüame suhteliselt piiratud aja jooksul mõista inimese varasemat kogemust, oskusi, motivatsiooni, väärtushinnanguid, hoiakuid ja sobivust tulevasse rolli. Emotsionaalse intelligentsuse hindamine lisab sellele veel ühe olulise mõõtme – kuidas inimene tuleb toime iseenda ja teistega erinevates tööalastes olukordades.
Me oleme juba pikemat aega pööranud tähelepanu kandidaadi eneseteadlikkusele, suhtlemisoskusele ja oskusele keerulisi olukordi lahendada. Eriti oluliseks peame seda juhtide ja teiste rollide puhul, kus töö tulemuslikkus sõltub suuresti koostööst ning suhete loomisest, näiteks müük ja klienditeenindus.
Toon mõned näited, mida võib küsida kandidaatidelt vestlusel, et hinnata nende emotsionaalse intelligentsuse kompetentse.
„Kirjelda olukorda, kus sul tuli teha keeruline/raske otsus – kuidas mõjutasid otsustamist sinu enda ja sinu meeskonna emotsioonid? Mida sellest õppisid?”
„Millal pidid viimati oma seisukohta muutma, sest vestluse käigus mõistsid teise inimese vaatenurka?”
„Kuidas saad aru, et sinu suhtlusviis ei mõju teisele inimesele nii, nagu kavatsesid?”
Nende küsimuste puhul ei ole eesmärk leida ühte õiget vastust. Pigem tasub kuulata, kui konkreetselt kandidaat olukorda kirjeldab, milliseid valikuid ta tegi ja mida kogemusest õppis.
Samuti on oluline esitada täpsustavaid küsimusi. Näiteks: „Mida sa selles olukorras tundsid?”, „Kuidas teine inimene reageeris?” või „Mida teeksid täna teisiti?”. Just täiendavad küsimused aitavad liikuda üldistest ja ettevalmistatud vastustest tegelike kogemusteni.
Samas ei saa ka põhjaliku vestluse põhjal teha lõplikke järeldusi inimese emotsionaalse intelligentsuse kohta. Vestlus annab meile väärtuslikku infot, mida me vajadusel täiendame Genos EI Selectioni hindamisega, mis aitab süsteemsemalt mõista kandidaadi emotsionaalse intelligentsuse kompetentse. Hindamistulemusi analüüsime koos vestlusel kogutud infoga, arvestades konkreetse ametikoha ootusi. Nii saame anda tööandjale põhjalikuma ülevaate kandidaadi tugevustest, võimalikest arengukohtadest ja sobivusest tulevasse rolli.
Ja tasub meeles pidada, et emotsionaalne intelligentsus ei ole üks muutumatu omadus, sest erinevalt isiksuseomadustest ja vaimsetest võimetest, on võimalik emotsionaalset intelligentsust arendada. Selleks on vaja valmisolekut oma käitumist märgata, tagasiside vastu võtta, reflekteerida ja uusi lähenemisviise praktiseerida.
Juhtide puhul on see tänapäeva muutlikus keskkonnas eriti oluline, sest nende käitumine mõjutab otseselt meeskonna ja selle kaudu ka organisatsiooni edu. Juht, kes oskab märgata oma emotsioone ja mõistab nende mõju teistele, saab teadlikumalt kujundada ka meeskonnasisest suhtlust ja koostööd.
Emotsionaalse intelligentsuse hindamise väärtus ei seisne selles, et saaksime inimestele anda hinnangu „kõrge” või „madal”. Olulisem on mõista, millised käitumisviisid toetavad inimese tööalast edukust, millised võivad koostööd takistada ja mida oleks võimalik arendada.
Tammistes kasutame emotsionaalse intelligentsuse hindamist osana kandidaatide põhjalikust hindamisest. Kui soovid värbamisotsuse tegemisel paremini mõista kandidaadi käitumist, tugevusi ja arengukohti, aitame sul seda teaduspõhiste hindamismeetodite abil teha.