Kui planeerid alustada uue töötaja värbamist, on lisaks muudele olulistele tegemistele vaja tõsiselt vaadata ka oma kalendrisse. Uue töötaja valik võtab alati valiku tegijatelt rohkem aega, kui nad ehk seda soovivad. Kui on tehtud otsus personaliotsingu käivitamiseks, on oluline lisaks kogu värbamisprotsessi läbimõtlemisele planeerida ka aega, ka siis, kui värbamist viib läbi personalifirma. Kõlab nii iseenesest mõistetavalt, kuid elus kogeme me ikka, et polegi nii loomulik.
Closing on jõudnud müügist värbamisse – sobiva kandidaadiga tuleb tööleping sõlmida võimalikultkiiresti. Muidu teeb seda keegi teine.
Aeg ettevalmistuseks
Kui on vaja otsida uut inimest töölt lahkuva töötaja asendamiseks, tundub lihtne – vaatame eelmist kuulutust, muudame kuupäeva ja ongi korras. Siiski on hea korra läbi mõelda – kas meie töökorralduses on midagi muutunud, kas ootame uuelt töötajalt midagi sellist, mida varem oluliseks ei pidanud. Või on tulemas struktuurimuudatused ja seda silmas pidades oleks vaja juba praegu muutuvad tööülesanded lahti kirjutada. Kui ettevõttes on personalijuht, siis peaksid kindlasti sisendi otsingusse andma selle töötaja otsene juht ja ka kolleegid. Nii on vaja vähemalt tund-paar planeerida arutelule ja selgete ootuste sõnastamisele.
Aeg kandidaatide leidmiseks
On aeg, mil vaid töökuulutusest ei piisa. Meie teeme iga positsiooni täitmiseks sihtotsingut, kasutades selleks erinevaid andmebaase. Kuuleme sageli oma klientidelt – tegime ise konkursi (st. avaldasime kuulutuse), kuid häid kandidaate ei leidnud. Enamasti ongi vaja kaardistada sobivad kandidaadid ja teha neile kõned, tutvustada töökohta ja kutsuda kandideerima. Siis on vaja saata kiri, kus on põhjalik info tööpakkumise kohta, helistada ja leppida kokku aeg kohtumiseks. Nii on kellelgi meeskonnast vaja selleks pühendada mitmeid tööpäevi. Ei ole mõtet hoida kuulutust üleval 1 kuu – selle aja jooksul on tugevamad kandideerijad juba töökoha leidnud. Piisab 2 nädalast, kuid sellele tuleb lisada oma tööaeg.
Aeg kandidaatidega kohtumiseks
Kui leiad sobiva kandidaadi, kohtu temaga esimesel võimalusel. Tavapäraselt kandideerib tööotsija mitmel konkursil, tööle läheb ta sinna, kus temale aega ja tähelepanu pööratakse. Nii soovitan laekunud CVsid paari päeva tagant üle vaadata ja paaripäeva sisse ka kohtumised planeerida. Olenevalt ametikohast, on kohtumisele planeeritav aeg 1 – 2 tundi. Sel ajal süvened kandidaadi motivatsiooni, oskustesse, kogemustesse ja püüad tunnetada – on ta meie inimene. Multitasking intervjuu ajal on võimatu. Kandidaat tunneb kohe ära, kas oled täiel määral temale keskendunud või vaid teed nägu, et kuulad. Intervjuu ajal valivad mõlemad – ka kandidaat vaatab ja mõtleb, kas tahab sinu meeskonda tulla. Kui ta kogeb, et intervjuu ja temasse suhtumine on pealiskaudne, valib ta tõenäoliselt teise tööandja.
Aeg põhjalikumaks süvenemiseks
Kas teha veel midagi peale tööintervjuu? Võid mõelda – kas saad kogu vajaliku info kandidaadi kohta vestlusest või vajad ka testide abi ning pead vajalikuks taustauuringu tegemist:
- Inimesed erinevad tööalase produktiivsuse poolest – mida keerukama ja vastutusrikkama tööga on tegemist, seda olulisemat mõju avaldavad töö tulemustele töötaja isikuomadused.
- Inimesed erinevad võimekuse ja andekuse poolest – võimekus on peamine tööalast sooritust mõjutav individuaalsete erinevuste allikas. Enesekindlus, soov ja ambitsioon pole piisavad tööalaseks edukuseks.
- Inimesed väärtustavad erineval määral töö huvitavust – on leitud, et 1/3 tööjõust eelistab tööd, mis eeldab minimaalset vaimset pingutust ja vastutust ning eelistab pühendada aega ja tähelepanu pigem lähisuhetele, hobidele.
- Inimesed erinevad sotsiaalsete kontaktide vajaduse osas – kui palju suhtlemist nad vajavad, et nad oleksid oma tööga rahul?
- Inimesed erinevad pühendumise ja lojaalsuse määra poolest – töötaja käitub kui omanik versus „töö tehtud ja kaelast ära“, vahet pole, milline on tulemus või kuidas läheb ettevõttel.
Aeg läbirääkimisteks ja kokkuleppe tegemiseks
Sobivaid kandidaate tuleks pidevalt hoida värbamisprotsessiga kursis, et nende huvi ei väheneks. Samuti tasub teada, kas keegi on mõnel teisel konkursil. Sellesse perioodi tuleb varuda aega neil, kellel on volitus pidada tulevase töötajaga läbirääkimisi ja sõlmida kokkuleppeid. Kui otsustaja ütleb, et tal pole 2 nädalat aega kohtuda, kuuleb kandidaat – ma ei paku talle huvi.
Uute töötajate valikul saadab edu neid, kes tegutsevad kiiresti, kuid mitte kiirustades. Kandidaatidele meeldib põhjalikkus– nad kogevad, et tema vastu tuntakse huvi, ettevõte võtab personalivalikut tõsiselt. Kuid oluliste kohtumiste edasi lükkamine mitme nädala võrra võib tähendada heast inimesest ilma jäämist.
