Miks küll need vestlused nii palju emotsioone tekitavad?
Alati, kui tuleb midagi teha käsu korras, on vastuseis loomulik. Enamus
ettevõtteid loob arenguvestluste süsteemi kellegi korraldusel – on see siis
korporatsioonist tulnud, tippjuhi otsus või seadusest tulenev (kohalikel
omavalitsustel).
Arenguvestluste pidamine ei tähenda kindlasti mitte seda, et
juht räägib alluvaga kord aastas. Kindlasti võiks ta kord-paar aastas oma
alluvatega arutada, kuidas on liigutud püstitatud eesmärkide poole ja millist
toetust töötajad vajavad, et oma tööd nõutud tasemel teha.
Pakun omalt poolt mitmetel arenguvestluste koolitustel kõlama jäänud soovitused:
- Jutuajamine õnnestub vaid siis, kui mõlemad
osapooled on selleks ette valmistunud.
Selleks on vajalik, et ettevõttes oleks loodud abistavad küsimused,
arenguvestluste vorm peaks toetama vestluse läbiviimist.
- On vaja selget arusaama, mis on arenguvestluste
sisu: töötaja enda isiksuslik areng
– tema hoiakud, suhtumine, tööalased oskused; koostöö meeskonnas ning koostöö
teiste üksuste/osakondadega.
- Tagasisidet on hea vastu võtta, kui see on antud
lihtsalt ja arusaadavalt: töötaja
käitumine ja selle konkreetne mõju
(ajale, rahale, energiale) ning juhi ootused
edasisele käitumisele, suhtumisele.
Nii on väga hea anda nii negatiivset kui positiivset tagasisidet.
- Negatiivne tagasiside näitab arenguvõimalust – just nii peakski
sellesse suhtuma. Inimene ei muuda eales oma käitumist, kui seda nõutakse. Ta
peab ise mõistma, miks on hea oma
käitumist muuta. Sageli vajavad inimesed selleks tuge ja abi, sest kui nad
oskaksid, oleksid nad seda juba teinud.
- Ei tohiks „pakkida“ negatiivset tagasisidet
positiivse siidpaberisse. Iga teema tuleks
eraldi selgeks rääkida ja siis edasi liikuda.
- Arenguvestlus on töötaja jutuajamine oma juhiga, tema on aktiivses rollis ja räägib
valdava osa ajast. Juht suunab abistavate küsimustega jutuajamise käiku.
- Arenguvestluse õnnestumise tagab juhi oskus oma alluvat kuulata, innustada ja julgustada
suuremaid sihte seadma.
Kõik see tähendab, et juhil peavad olema väga head suhtlemisoskused – oskus luua usalduslikku
suhet, kuulata, jagada selgelt oma seisukohti, taas kuulata ning teha
kokkuleppeid, millest mõlemad tahavad kinni pidada.
Olen palju kuulnud juhtide õnnestumistest – kui palju nad
said oma inimeste kohta teada, kui hea, et need jutuajamised ette võtsid. Ja
alluvate seisukohta – see on suurepärane võimalus rääkida juhiga nelja silma
all, ilma, et kell kiirustaks ja telefon heliseks.
Ma ei arva, et kõik ettevõtted vajavad arenguvestluste
süsteemi. Kindlasti vajavad kõik töötajad tagasisidet oma töö kohta.
Loe veel: